【正文】 Yz40Q錄用者的素質(zhì)顯然不是一樣高。但是這種說(shuō)法未必正確，要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。招聘收益與招聘成本的比值越大，說(shuō)明招聘工作越有效。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。同時(shí)，通過(guò)人員招聘的數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。它是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過(guò)程。離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的 損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。 4．安置成本。比如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬。招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。 第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)，了解招聘成本以及招聘成本效益評(píng)估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的基本概念和內(nèi)容；掌握各種招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析方法。如果參與的人太多，會(huì)增加錄用決策的困難，造成爭(zhēng)論不休或浪費(fèi)時(shí)間和精力。企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。 如果各考核因素的權(quán)重均相同，則甲綜合得分為 6，乙為 5． 9，甲為優(yōu)；如果突出技術(shù)能力與政治思想水平，則甲綜合得分為 4． 75，乙為 4． 51，甲為優(yōu)；如果突出學(xué)歷與組織領(lǐng)導(dǎo)能力，則甲綜合得分為 4． 57，乙為 4． 61，乙為優(yōu)。如分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績(jī)，決定錄用人選。對(duì)考核項(xiàng)目全in plaque。但是對(duì)大部分崗位來(lái)說(shuō)，通常需要采用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。 【能力要求】 人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決 策。 3．心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。如果應(yīng)聘者未通過(guò)心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。在應(yīng)用各種心理測(cè)試方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測(cè)者扮演某一角色并進(jìn)人角色情境，去處理各種問(wèn)題和矛盾。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考?？傊?，應(yīng)當(dāng)將被測(cè)者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。由此，每個(gè)被測(cè)者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)被測(cè)者工作成效的最好記錄。 2． 向被測(cè)者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測(cè)者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。其中最常用的情境模擬方法有以下三種。因此，通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。Yz40Q試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書(shū)面測(cè)試 (如智力測(cè)試與心理測(cè)試 )中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測(cè)試一方面可通過(guò)體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為以下三項(xiàng)。 三、能力測(cè)試 能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種 心理測(cè)試。然而，一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無(wú)興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。 二、興趣測(cè)試 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。這種測(cè)試與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題。如果應(yīng)聘者高職低求、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職。再如： “當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎 ?”“你不介意加班，是嗎 ?”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見(jiàn)嗎 ?”目的是不讓?xiě)?yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程，而不應(yīng)當(dāng)集中在某一點(diǎn)上。同時(shí)還詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò) 去做過(guò)的工作，據(jù)此來(lái)判斷他將來(lái)能否勝任此崗，這是完全必要的。Yz40Q解。重復(fù)式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。在回答 “你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么 ”這一問(wèn)題時(shí)，對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選擇。封閉式提問(wèn)可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問(wèn)話；二是表示面試考官不想讓?xiě)?yīng)聘者就某一問(wèn)題繼續(xù)談?wù)撓氯ィ幌胱寫(xiě)?yīng)聘者過(guò)多發(fā)表意見(jiàn)。有限開(kāi)放式提問(wèn)要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問(wèn)題的方向有所限制。開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問(wèn)的方式以及問(wèn)題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。在面試中， “問(wèn) ”“聽(tīng) ”“觀 ”“評(píng) ”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。Yz40Q4． 能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的 ?你是怎樣做的 ? 這些基本的面試問(wèn)題不宜過(guò)多，而且這些問(wèn)題最好是開(kāi)放式的問(wèn)題，能夠讓面試考官?gòu)膽?yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問(wèn)題。根據(jù)這項(xiàng)職責(zé)，可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題。這些基本問(wèn)題的來(lái)源，主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。這種面試對(duì)組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。通常，初步面試是人力資源部門(mén)中負(fù)責(zé)招聘的人員主持；不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。 由于面試非常復(fù)雜，人們首先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點(diǎn)。 面試時(shí)供需雙方通過(guò)正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。有些顏色使人心情放松，有些顏色令人感覺(jué)煩悶，有些顏色會(huì)降低心智的活動(dòng)，使人思維緩慢。如 果采用 A 圓桌型的排列形式，同樣能達(dá)到這種效果。 在面試中，如果采用 B的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平。 A為一種圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場(chǎng)所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。同時(shí)， 要整理好面試記錄表。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。 (三 )正式面試階段 采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信 息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。 因?yàn)橥瓿烧麄€(gè)面試過(guò)程無(wú)論對(duì)應(yīng)聘者還是用人單位都是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié)之一。例如，對(duì)面試進(jìn)行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說(shuō)明： “面試過(guò)程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)可以看出： 首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。 (2)有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。Yz40Q(4)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。 (2)讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。 三、面試的目標(biāo) 由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過(guò)程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。如突破面對(duì)面的問(wèn)答模式 ，以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，即通過(guò)人們精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，與應(yīng)聘者面對(duì)面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、 外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對(duì)是否錄用作出判斷與決策。在面試過(guò)程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn) 和要求。 第三單元面試的組織與實(shí)施 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過(guò)學(xué)習(xí)，了解面試的概念、內(nèi)容與目標(biāo)；掌握面試的基本程序、面試環(huán)境的布置、面試的方法、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)與提問(wèn)的技巧以及應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被測(cè)者的真正水平。Yz40Q無(wú)論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求。 1．命題是否恰當(dāng)。值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來(lái)決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象，因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)問(wèn)允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人員參加復(fù)試。 (三 )注明可疑之處不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。 (五 )對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。 (四 )審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性在 工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。 (三 )判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。 (一 )分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。 【能力要求】 初步 篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。正是由于上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方 法。專業(yè)知識(shí)和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。 【知識(shí)要求】 一、筆試的適用范圍 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。 4．注意招聘會(huì)的信息宣傳。 2．了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì) 問(wèn)一些關(guān)心的問(wèn)題，對(duì)這些問(wèn)題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問(wèn)題上口徑一致。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。國(guó)家對(duì)大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無(wú)法到單位工作。熟人推薦方式適用的范圍比較廣，既適用于一般人員 的招聘，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國(guó)微軟公司有大約 40％的員工是通過(guò)熟人推薦方式招聘的。 2．不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無(wú)論身處何地、人處何時(shí)都不會(huì)妨礙招聘工作的開(kāi)展。對(duì)于那些與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會(huì)，或者公想要找個(gè)技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。目前，越來(lái)越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的多項(xiàng)職能。 in plaque。有的則通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。此外，獵頭公司往往對(duì)單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道 往往很難獲取，但這類人才對(duì)單位的作用卻非常重大。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，但還是難以招聘到合適的高級(jí)人才。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)。這些機(jī)構(gòu)常年為單位服務(wù)。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方式，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興