【正文】 試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是 ( ) A、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段 C、核心階段 D、確認(rèn)階段 摘自 2022年 5月份真題 117 4在面試實(shí)施的（ ），面試考官會(huì)進(jìn)一步核對(duì)核心階段所獲得的信息。 （ A）結(jié)束階段 （ B）導(dǎo)入階段 （ C）提問(wèn)階段 （ D）確認(rèn)階段 摘自 2022年 11月份真題 118 、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是 ( )。 A．結(jié)束階段 B．導(dǎo)入階段 C．核心階段 D．確認(rèn)階段 摘自 2022年 5月份真題 119 ? 面試中的常見問(wèn)題 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 1)直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力 \特點(diǎn) \個(gè)性的問(wèn)題 2)多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題 ? 面試考官的偏見 第一印象 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 錄用壓力 面試中的常見問(wèn)題 120 ? 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 1 指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不 夠明確 2 暈輪效應(yīng) 3 近因誤差 4 感情效應(yīng) 5 參評(píng)人員訓(xùn)練不足 ? 面試考官的偏見 1 第一印象：首因效應(yīng) 2 對(duì)比效應(yīng) 3 暈輪效應(yīng) 4 錄用壓力 121 暈輪效應(yīng)： 最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家愛德華 桑戴克于 20世紀(jì) 20年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，也即常常以偏概全。 一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。 遮掩性 表面性 彌散性 122 面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備 靈活提問(wèn) 多聽少說(shuō) 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個(gè)人偏見 在傾聽時(shí)注意思考 注意肢體語(yǔ)言溝通 123 PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的 IT高新企業(yè)。最近， PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì) 應(yīng)聘客戶經(jīng)理 ，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行， 第一輪 初試，由一位 HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約 10~15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。 第二輪 復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表 1所示。 表 1 溝通能力指標(biāo)說(shuō)明 能力指標(biāo) 指標(biāo)說(shuō)明 溝通能力 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 (1) 在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧 ?(10分 ) (2)根據(jù)上述資料，為 “ 溝通能力 ” 指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 (10分 ) 摘自 2022年 5月份真題 124 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)面試實(shí)施技巧： ① 充分準(zhǔn)備。 (1分 ) ② 靈活提問(wèn)。 (1分 ) ③ 多聽少說(shuō)。 (1分 ) ④ 善于提取要點(diǎn)。 (1分 ) ⑤ 進(jìn)行階段性總結(jié)。 (1分 ) ⑥ 排除各種干擾。 (1分 ) ⑦ 不要帶有個(gè)人偏見。 (1分 ) ⑧ 在傾聽時(shí)注意思考。 (1分 ) ⑨ 注意肢體語(yǔ)言信息。 (1分 ) ⑩ 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 (1分 ) 125 問(wèn)題：在于他人的交往中，你遇到過(guò)令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時(shí)間 5分鐘 . 等級(jí) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分值 A級(jí) 例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無(wú)形，溝通能力優(yōu)秀 10 B級(jí) 例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好 8 C級(jí) 善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6 D級(jí) 難以處理該事情，溝通能力弱 4 (2)為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問(wèn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (每符合一項(xiàng)得 2分，最高 10分 ) ① 提出的問(wèn)題是 行為性 的問(wèn)題。 (2分 ) ② 所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力， 與指標(biāo)說(shuō)明內(nèi)容密切相關(guān) 。 (2分 ) ③ 所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容， 評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于 3個(gè) 。 (2分 ) ④ 各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別， 易于評(píng)定 。 (2分 ) ⑤ 每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有 相應(yīng)的分值 。 (2分 ) 126 一、簡(jiǎn)答題（本題共 3題，第 1小題 15分，第 2小題 15分，第 3小題 14分，共 44分） 1．在面試的實(shí)施過(guò)程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？(15分 ) 摘自 2022年 5月份真題 127 答： 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括 5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 (1)關(guān)系建立階段 在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn)以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。 (2)導(dǎo)入階段 在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度， (3)核心階段 在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。 (4)確認(rèn)階段 在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽到的答案。 (5)結(jié)束階段 在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)；詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 128 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人； 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； 不要忽視求職者的個(gè)性特征； 讓應(yīng)聘者更多地了解組織； 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)； 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者； 關(guān)注特殊人員； 慎重做決定； 面試考官要注意自身的形象。 一個(gè)人的一生如果一直都很順利，充滿成就和學(xué)多成功的記錄的話，那這種人往往也可能會(huì)繼續(xù)成功；對(duì)于那些自稱是運(yùn)氣不好的應(yīng)聘者，要特別小心，不論他們解釋的如何言之有理，也不要輕易相信。 129 ?由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問(wèn)題開始 ?靈活性不夠 ?如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位 ?校園招聘 面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn) ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng) ?對(duì)面試人的技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 130 ? 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 背景性問(wèn)題 關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題 知識(shí)性問(wèn)題 與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí) 思維性問(wèn)題 旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題 情境性問(wèn)題 將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎么做。 壓力性問(wèn)題 將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反映，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。 行為性問(wèn)題 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的， 131 4 “ 如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理 ?”這類問(wèn)題屬于 ( )。 (A)背景性問(wèn)題 (B)情境性問(wèn)題 (C)思維性問(wèn)題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 摘自 2022年 11月份真題 132 4 “ 你好像不太適合我們這里的工作，你看呢 ?”這類問(wèn)題屬于 ( ) A、壓力性問(wèn)題 B、知識(shí)性問(wèn)題 C、思維性問(wèn)題 D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 摘自 2022年 5月份真題 133 47. “你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？ ” 這個(gè)問(wèn)題屬于 ( )。 A．壓力性問(wèn)題 B．知識(shí)性問(wèn)題 C．思維性問(wèn)題 D．經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題 摘自 2022年 5月份真題 134 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題 如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問(wèn)題 ? 出題思路：情境性問(wèn)題。將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)及溝通的能力。 135 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)： 好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。 中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來(lái) (怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任 )，私下里與對(duì)你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。 差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，井認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)的必然結(jié)果。 136 行為描述面試的內(nèi)涵 簡(jiǎn)稱 BD（ behavior description）面試：是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是 基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題 。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 ： ? 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 ? 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 ? 探測(cè)行為樣本（多選） ： ? 行為具有連續(xù)性 ? 說(shuō)與做是兩碼事 137 行為描述面試的要素 在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住 4個(gè)關(guān)鍵的要素： (situation)： 即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù) 。 (target)： 即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) 。 (action)： 即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng) 。 (result)： 即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 測(cè)試內(nèi)容 提出問(wèn)題 引導(dǎo)性問(wèn)題 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力 請(qǐng)描述一個(gè)您曾成功地領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成某一個(gè)項(xiàng)目的情況 素有哪些？ ？ 銷售能力 請(qǐng)描述一個(gè)您曾為公司簽訂過(guò)一大筆訂單的情況 我們公司的銷售任務(wù)可能會(huì)比較有挑戰(zhàn)性，您將如何在有壓力的情況下完成任務(wù)？ 適應(yīng)能力 請(qǐng)描述一個(gè)您必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例 對(duì)頻頻跳槽的員工，您是如何看待的？ 138 9以下有關(guān)行為描述面試的說(shuō)法正確的有 ( )。 (A)是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 (B)面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題 (C)是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試 (D)面試的問(wèn)題都是知識(shí)性問(wèn)題 (E)實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 摘自 2022年 11月份真題 139 100、行為描述面試的實(shí)質(zhì) ( ) A、屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試 B、面試提問(wèn)都是行為性問(wèn)題 C、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求