【導(dǎo)讀】實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則；掌握企業(yè)選。談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題。儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員。工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的。招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)。等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目。減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。3．有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，5．影響內(nèi)部員工的積極性。

　　

【正文】 操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試 (如智力測試與心理測試 )中無法準(zhǔn)確測試的被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。 (三 )情境模擬測試的分類 根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)測 試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊(duì)組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。 (四 )情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn) 1．可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。 2．由于被測者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作 能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 【能力要求】 情境模擬測試方法 情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個(gè)單位可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測試。情境模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有以下三種。 (一 )公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效的管理人 員的測評(píng)方法。具體步驟如下。 1．發(fā)給每個(gè)被測者一套文件匯編 (由 15～ 25份文件組成 )，包括下級(jí)呈來的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。 2． 向被測者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使被測者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)被測者工作成效的最好記錄。 3．將處理結(jié)果交給測評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式地給予評(píng)語，而是就某些維度逐一定量式地評(píng)分 (常用五分制 )。 最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。總之，應(yīng)當(dāng)將被測者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評(píng)的重點(diǎn)。 為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)以單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完全具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。依次編寫的文件的處理難度與 重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。 (二 )無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組 (一般由 4～ 6 人組成 )引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，一般使用一張圓桌．而不用長方形的 會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q組討論的過程中，考官只是在會(huì)場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。 最后的測評(píng)過程，是由幾位考官對(duì)每一個(gè)被測者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)當(dāng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色 (如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等 )的行為來展現(xiàn)的。 (三 )角色扮演法 角色扮演法是一種主要用來測評(píng)被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進(jìn)人角色情境，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對(duì)被測者在不同人員角色的情境中所表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從而測評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。 【注意事項(xiàng)】 心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法，在國外被廣 泛地使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法．其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。在應(yīng)用各種心理測試方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求。 1．要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前．不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。 2．要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備到心理測試的實(shí)施，以至于最后的心理測試 結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時(shí)，可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。 3．心理測試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)，參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。 第五單元員工錄用決策 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握多重淘汰式、補(bǔ)償式和結(jié)合式三種員工錄用的決策模式。 【能力要求】 人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決 策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗(yàn)結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單。值得強(qiáng)調(diào)的是，人員選拔環(huán)節(jié)中的所有方法都可用來選擇潛在的雇員，但決定使用哪些選拔方法，一般要綜合考慮時(shí)間限制、信息與工作的相關(guān)性以及費(fèi)用等因素，對(duì)相對(duì)簡單或無須特殊技能的工作采用一種方法就行了。例如招聘打字員，根據(jù)應(yīng)聘者打字測試的成績一般就足以作出決定了。但是對(duì)大部分崗位來說，通常需要采用多種方法，相互結(jié)合，揚(yáng)長避短，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。 一般來說，人員錄用的主 要決策模式有以下三種。 一、多重淘汰式 在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對(duì)考核項(xiàng)目全in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q部通過者，再按最后面試或測驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。 二、補(bǔ)償式 在補(bǔ)償式中，不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。 值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣， 錄用人選也會(huì)有差別。假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分見表 2—1。到底錄用誰，這里關(guān)鍵要看不同項(xiàng)目的權(quán)重系數(shù)。 如果各考核因素的權(quán)重均相同，則甲綜合得分為 6，乙為 5． 9，甲為優(yōu)；如果突出技術(shù)能力與政治思想水平，則甲綜合得分為 4． 75，乙為 4． 51，甲為優(yōu)；如果突出學(xué)歷與組織領(lǐng)導(dǎo)能力，則甲綜合得分為 4． 57，乙為 4． 61，乙為優(yōu)。 三、結(jié)合式 在采用結(jié)合式進(jìn)行錄用決策分析時(shí)，在全部測試中，有些測試是淘汰性 的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后，才能參加其他項(xiàng)目的測試，某些項(xiàng)目的測試成績可以互為補(bǔ)充。 【注意事項(xiàng)】 在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。 1．盡量使用全面衡量的方法。企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分最高的應(yīng)聘者。 2．減少作出錄用決策的人員。在決定錄用人選時(shí)，必須堅(jiān)持少而精的原則，選擇那些直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及那些會(huì)與應(yīng)聘者共事的人 進(jìn)行決策。如果參與的人太多，會(huì)增加錄用決策的困難，造成爭論不休或浪費(fèi)時(shí)間和精力。 3．不能求全責(zé)備。人沒有十全十美的，在錄用決策時(shí)也不要吹毛求疵，挑小毛病，總是不滿意。我們必須分辨主要問題以及主要方面，分辨哪些能力對(duì)于完成這項(xiàng)工作是不可缺少的，這樣才能錄用到合適的人選。 第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，了解招聘成本以及招聘成本效益評(píng)估、招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估的基本概念和內(nèi)容；掌握各種招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析方法。 【知識(shí)要求】 一、招聘成本及其相關(guān)概念 招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。 招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少、錄用人數(shù)多，則意in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。 招聘成本有以下幾種不同形式。 1．招募成本。招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本。比如網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參加招聘會(huì)的場地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)。 2．選拔成本。選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費(fèi)用構(gòu)成 。比如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬。 3．錄用成本。錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等由錄用而引起的有關(guān)費(fèi)用。 4．安置成本。安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體的工作崗位所發(fā)生的費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政治理費(fèi)用、為新員工提供工作所需要的裝備條件以及錄用部門因安置人員所損失的時(shí)間成本而發(fā)生的費(fèi)用構(gòu)成。 5．離職成本。離職成本是指因招聘不慎，因員工離職而給企業(yè)帶來的 損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。 6．重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費(fèi)用。 二、招聘成本效益評(píng)估 招聘成本效益評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開支。 三、人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 企業(yè)通過對(duì)各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)。同時(shí)，通過人員招聘的數(shù)量與招聘計(jì)劃進(jìn)行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)員工的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。人員招聘質(zhì)量評(píng)估既有利于改進(jìn)招聘方式方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)。 【能力要求】 一、成本效益評(píng)估 1．成本效益評(píng)估 是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計(jì)算公式分別如下。 總成本效益 =錄用人數(shù)／招聘總成本 招募成本效益 =應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用 選拔成本效益 =被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用 錄用成本效益 =正式錄用人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用 2．招聘收益成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本 二 、人員錄用數(shù)量評(píng)估 人員錄用數(shù)量評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。人員錄用評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三個(gè)方面進(jìn)行。 錄用比 =(錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) )100％ 該指標(biāo)的值越小，聘用者的素質(zhì)可能越高。但是這種說法未必正確，要看應(yīng)聘者的整體素質(zhì)水平。試想，相同的錄用比，一個(gè)是在高級(jí)人才市場招聘，一個(gè)是在初級(jí)人才市場招聘。則in plaque。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。Yz40Q錄用者的素質(zhì)顯然不是一樣高。 招聘完成比 =(錄用