【正文】 評的指標與參照標準 （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準 （ 4）選擇合理的測評方法 58 （二）實施階段 ? 測評前的動員 ? 測評前的動員 測評時間 測評環(huán)境 ? 測評操作程序 （ 1）報告測評指導(dǎo)語：包括員工素質(zhì)測評的目的、強調(diào)測評與測驗考試的不同；填表前的準備工作和填表要求；舉例說明填寫要求；測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。 測評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負責測評過程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。 56 八、能力測評 ? 一般能力測評 也即通常所說得智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗 ? 特殊能力測評 主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評 ? 創(chuàng)造力測評 托蘭斯創(chuàng)造性測驗系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測驗是三個比較著名的創(chuàng)造力測驗。 55 七、知識測評 ? 是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定 ? 六個知識測評層次是： 以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應(yīng)按測評要求與測評目的來確定。 狹義 把一些無意義德、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。這種形式的代表有卡特爾 16PF、艾森克個性問卷等。其基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品的結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，在從要素中選擇一些表征行為或事實。 ? 常模參照性指標體系 是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。 ? 測評指標 : 在這里并非完全同意于統(tǒng)計學(xué)中的指標，它是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。 確定步驟為：分析被測評對象的結(jié)構(gòu) 找出測評因素 根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選。 工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為作出恰恰如其分的評價。 縱向結(jié)構(gòu)：指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次劃分 51 （二）測評標準體系的構(gòu)成 ? 測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu) 是從靜態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。 49 素質(zhì)測評標準體系的要素 ? 標記 即對應(yīng)不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 從標準表現(xiàn)的形式來看可分為： 根據(jù)測評指標操作的方式來劃分，則有：測定式和評定式。 46 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 續(xù) ? 順序量化、等距量化與比例量化 順序量化一般實現(xiàn)依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩輛比較拍成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值； 等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象 賦值； 比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系、而且還要存在倍數(shù)關(guān)系 ? 當量量化 就是選擇某一中介變量，把注重不同類別活并不同志的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進行近似同類同質(zhì)的量化。其測評對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征 ? 類別量化與模糊量化 均可看為二次量化。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各方面進行整體系統(tǒng)的測評 45 四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ? 一次量化與二次量化 一次量化： 是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，如，違紀次數(shù)、身高、產(chǎn)品數(shù)量。 ? 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評時對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考察評定。 44 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 ? 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 既要盡量采取客觀的測評手段，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性、又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓他們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互獨立。 ? 考核性測評 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。 ? 診斷性測評 是為了了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。 43 二、員工素質(zhì)測評 ? 開發(fā)性測評 是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 ? （二）工作差異原理 員工測評的另一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。 39 招聘規(guī)劃流程 步驟 1：識別工作空缺 步驟 2：確定如何禰補空缺 不雇新人 加班 工作重新設(shè)計 防止跳巢 步驟 4：通知目標整體 步驟 5：會見候選人 招聘 核心 應(yīng)急 內(nèi)部外部 臨時 /租用 /承包 步驟 3：辨認目標整體 40 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 ? 一、員工素質(zhì)測評基本原理 ? （一）個體差異原理 人的素質(zhì)是不一樣的，從人們完成工作的效率和效果就可以看出。 2． 找工作時您最在乎的是什么 ？ 3. 請指出您認為您具有的特點： （ 1） 思維敏捷 （ 2） 專長 （ 3） 好創(chuàng)造 （ 4） 專心 （ 5）學(xué)習(xí)能力強 （ 6） 記憶力好 （ 7） 體力好 （ 8） 魅力（ 9） 幽默 （ 10） 善于與人交往 4. 根據(jù) 3題中列出的特點 ， 指出您的工作需要哪些 ？ 5． 請簡要介紹您的家庭 。 此比越高，則說明招聘工作越有效。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費用。其常用方法有： 公文處理模擬法； 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。 面試 31 面試的目標（一般了解） 對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （ 2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。 面試開始階段。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力 筆試方法優(yōu)缺點 27 面試前的準備階段（問答題）。 篩選簡歷的方法 26 優(yōu)點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。客觀內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。 重點看客觀內(nèi)容。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體） 25 分析簡歷結(jié)構(gòu)。 （ 3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高） 上門招聘法（校園招聘）。 （ 1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍） 24 外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。 布告法。 招聘申請表設(shè)計 22 招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計） 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫 個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度 其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。 工作信息分析的基本方法 20 、可能有方案設(shè)計，注意掌握它的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng) 招聘申請表設(shè)計 21 、招聘申請表的特點分析 招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。但設(shè)計問卷難度大，信度差！ 工作實踐法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。 工作崗位信息的分析 18 、觀察法。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 人員配置的主要原理 15 互補增值原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 能位對應(yīng)原理。 14 要素有用原理。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。 確定招聘的原則 13 確定招聘的原則 ? 公平公正的原則。 （ 1）依靠證書進行篩選 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。 12 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。 11 錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。1 人力資源管理師理論與實踐 第二章 招聘與配置 2 人員招聘金字塔 新雇員人數(shù)