【正文】 的相關(guān)in plaque。 三、面試的方法 由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信息，使組織不能對應(yīng)聘者有深層次的了解，同時，應(yīng)聘者也無法得到關(guān)于組織的更為全面的信息，而采用面試的方法，則使這一問題迎刃而解。 目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等都趨向單色化，有的甚至就是一張桌子旁邊散落幾把椅子，讓人有一種隨便感及不適感。某些顏色使人有舒適的感覺，某些顏色卻有相反的效果。因而，應(yīng)采用 A、 D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。 采用 D 的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者斜向而坐，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張氣氛，避免心理沖突，因而招聘中宜采用這種形式。當(dāng)然，在特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。 D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。 B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖 2—1所示。因此，一些小型會議室也是不錯的面試場所。 面試的環(huán)境必須是安靜的。 二、面試環(huán)境的布置 面試的環(huán)境應(yīng)該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。 (五 )面試評價階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。Yz40Q安排第二次面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可in plaque。 (四 )結(jié)束面試階段 在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。并且在面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取? (一 )面試前的準(zhǔn)備階段 本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。 【能力要求】 一、面試的基本程序 面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序和缺少面試的技巧，而達不到面試應(yīng)有的效果。”有時面對非常健談的應(yīng)聘者，即使要多次打斷他的談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試的速度。所以，當(dāng)我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容。 3．面試開始，作為主考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作一簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng) 聘者的自信。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。 (5)決定是否愿意來該單位工作等。 (3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。人員招聘與配置 (1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 2．對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有權(quán)挑選，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。 (3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。 (1)營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。 1．對面試考官而言，其作為單位代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力。總之，廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。在這里， “精心設(shè)計 ”的特點使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別。 二、面試的內(nèi)容 值得一提的是，現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義，而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，怪招迭起。在面試過程中，考官可 以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。在現(xiàn)代社會，單位用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。 【知識要求】 一、面試的概 念 面試是單位最常用的、也是必不可少的測試手段。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人要共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等。 3．閱卷及成績復(fù)核。各個考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例?？荚嚸}過難或過易都會影響其效度。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效度如何。提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題。 三、筆試方法的應(yīng)用由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，單位不能對應(yīng)聘 者進行深層次的 了解，個人也無法得到關(guān)于單位的更為全面的信息，因此需要通過其他的選擇方法使單位與個人各自得到所需要的信息，以便單位進行錄用決策，個人進行是否加入單位的決策。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件。在篩選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢 問。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關(guān)注。 (二 )關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之問的聯(lián)系。 (一 )判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材 料。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時 可詢問應(yīng)聘者。如果能夠斷定簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應(yīng)聘的卻是一個普通崗位，這時就需要引起注意。這樣做很可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者是統(tǒng)分、委培、成教等的差別。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接篩選掉。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。 (二 )審查簡歷的客觀內(nèi)容 簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。Yz40Q般不超過兩頁。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一in plaque。對于如何篩選應(yīng)聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來對應(yīng)聘簡歷進行評估，因為簡歷的篩選涉及很多方面的問題。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申請表進行的。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。 二、筆試的特點 筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目 較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時問達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。現(xiàn)在有些單位也通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對 招聘崗位的適應(yīng)性。 第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，了解筆試的適用范圍和特點；掌握對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表。比如，在某大學(xué)校園里舉行一場招聘會，這次招聘會上有一家單位恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那么最好不要和那家公司同時參 加招聘會，因為學(xué)生選擇那家公司的概率要遠高于你們公司。招聘會的組織者的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。例如，一場招聘會主要是面對大學(xué)畢業(yè)生的，而你們公司并不需要大學(xué)畢業(yè)生，那么這場招聘會可能對你們公司的用處就不大。如果參加招聘會的單位與你們單位的檔次有很大差異，那么最好不要參 加這場招聘會，因為你可能挑選不到合適的候選人。Yz40Q招聘會對單位是否有價值。是否參加這場招聘會，必須看這場in plaque。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。 4．對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。 3．學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。 2．一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩 只船或幾只船的現(xiàn)象。 【注意事項】 一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題 1．要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。問題在于可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招聘一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。 (五 )熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助于在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助公司完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。 1．成本較低．方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公同所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不是通過郵寄傳送個人簡歷。據(jù)美國一家 咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，《財富》全球 500 強中使用網(wǎng)上招募的已占 88％。從企業(yè)管理的角度看，不僅出現(xiàn)了 eHR(即信息化人力資源管理 )的新理念和新模式，也使企業(yè)人員招聘方式發(fā)生了深刻的變化。,wJ!Rxy56DkITXCjSHW39。一般來說，工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人員約有 50％是在校園中招聘到的。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張 貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。 (三 )校園招聘 校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。但是，如果把單位自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦弧Ｒ虼?，獵頭服務(wù)的一大特點是推薦的人才素質(zhì)高。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)獲取高級人才的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的單位逐漸接受了這一招聘方式。 3．獵頭公司。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求情況。在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。 2．招聘洽談會。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。在全國各大中城市，一般 都有人才交流服務(wù)機構(gòu)。實踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。借助這些機構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。 (二 )借助中介 隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)運而生。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，單位能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大 眾對單位的興趣。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。Yz40Q可以展示單位實力。采用廣告的形式進 行招聘，工作空缺的信息可以迅速發(fā)布，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界，同時有廣泛的宣傳效果，in plaque。 四、外部招募的主要方法 (一 )發(fā)布廣告 發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。值得注意的是，我們強調(diào)的 “檔案 ”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重 “死材料 ”的防范型檔案轉(zhuǎn)變到重 “活材料 ”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。 (三 )檔案法 人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工