【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 特殊能力測(cè)評(píng) 主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng) ? 創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 托蘭斯創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福特智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)是三個(gè)比較著名的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。 ? 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 其測(cè)評(píng)有多種方法，如心里測(cè)驗(yàn)、面試、情景測(cè)驗(yàn)等 57 能力要求： 一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 ? 準(zhǔn)備階段 ：必須掌握測(cè)評(píng)過(guò)程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，不同方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。 測(cè)評(píng)之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)過(guò)程中的事務(wù)性工作，然后選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，組成強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。 測(cè)評(píng)人員應(yīng) ：堅(jiān)持原則，公正不偏；又主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測(cè)試對(duì)象的情況。 （ 1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 （ 2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) （ 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) （ 4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法 58 （二）實(shí)施階段 ? 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 ? 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 測(cè)評(píng)時(shí)間 測(cè)評(píng)環(huán)境 ? 測(cè)評(píng)操作程序 （ 1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)：包括員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；舉例說(shuō)明填寫要求；測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。 （ 2）具體操作； 單獨(dú)操作 ：是對(duì)某一被測(cè)對(duì)象的全部測(cè)評(píng)指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)，全部完成后在對(duì)另一個(gè)對(duì)象進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，直到完成為止。 對(duì)比操作： 把對(duì)策對(duì)象進(jìn)行分組，然后把某一組的指標(biāo)，根據(jù)相應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，采用對(duì)比方式進(jìn)行測(cè)評(píng)。 （ 3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 59 （三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 ? 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 暈輪效應(yīng) 近因誤差 感情效應(yīng) 參評(píng)人員訓(xùn)練不足 ? 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 集中趨勢(shì)分析 離散趨勢(shì)分析 相關(guān)分析 因素分析 ? 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 60 （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 ? 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 數(shù)字描述 : 是利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被測(cè)對(duì)象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式 文字描述：實(shí)在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對(duì)照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的內(nèi)容，用文字描述的形勢(shì)去評(píng)價(jià)。 61 （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 ? 員工分類 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：是在走訪員工、問(wèn)卷調(diào)查、抽樣分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)分類要求，針對(duì)各類員工的特點(diǎn)和期望各類員工素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)該達(dá)到的內(nèi)容和水平進(jìn)行分類。 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)：是根據(jù)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，受理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測(cè)評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類 62 （四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 ? 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 要素分析法： 是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，在依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。 綜合分析法： 是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。 曲線分析法： 是把各種指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果咱按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線一次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。 63 二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理 3名，其招聘過(guò)程如下 ? 組建招聘團(tuán)隊(duì) ? 員工初步篩選：運(yùn)用篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表等方法，根據(jù)崗位工作說(shuō)明書規(guī)定的任職資格和條件，如，40名應(yīng)聘者首先挑選出 20名應(yīng)聘者，在經(jīng)過(guò)初步面試篩選出 10名 ? 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)內(nèi)容為測(cè)評(píng)指標(biāo)，為每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行定義，并建立分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 ? 選擇測(cè)評(píng)工具：根據(jù)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法和工具。 64 二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 ? 分析測(cè)評(píng)結(jié)果：在完成各類測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理匯總，得出候選人。 ? 做出最終決策：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各候選人在免談中的表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 ? 發(fā)放錄用通知：將錄用同志發(fā)給最終候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫(kù)，為以后人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。善待未被錄用的其他候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)。 65 面試的組織與實(shí)施 ? 面試的內(nèi)涵 ? 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。 ? 其特點(diǎn)為： 66 面試的類型 ? 根據(jù)面試考官與應(yīng)聘者的人數(shù)，可分為 一對(duì)一、多對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多 等形式。 ? 根據(jù)面試的組織形式，可分為 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題 時(shí)間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試 67 面試的發(fā)展 ? 現(xiàn)代社會(huì)賦予了面試更多的內(nèi)容。如突破面對(duì)面地回答模式，以面談為基礎(chǔ)引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，在特定場(chǎng)景下，與應(yīng)聘者面對(duì)面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的各方面情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)。 68 一、面試的基本程序 ? 面試的準(zhǔn)備階段 ? 面試的實(shí)施階段 ? 面試的總結(jié)階段 69 面試的準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 70 面試的準(zhǔn)備階段 ? 準(zhǔn)備面試問(wèn)題 71 面試的準(zhǔn)備階段 ? 評(píng)估方式確實(shí) 72 面試的準(zhǔn)備階段 ? 培訓(xùn)面試考官 面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問(wèn)的技巧、追問(wèn)技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。 73 （二）面試的實(shí)施階段 ? 關(guān)系建立階段 面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)文，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。 本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題，如“路上堵車么？”“今天天氣真冷，是吧”等 74 （二）面試的實(shí)施階段 ? 導(dǎo)入階段 此階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 此階段常用一些開放性問(wèn)題，如“ 請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷 ”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”等。 75 （二）面試的實(shí)施階段 ? 核心階段 此階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對(duì)用品者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 主要采用的是一些 行為性問(wèn)題 ，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性的問(wèn)題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問(wèn)題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可用一些假設(shè)性的問(wèn)題。 76 （二）面試的實(shí)施階段 ? 確認(rèn)階段 此階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。 本階段常用的是一些開放性的問(wèn)題，盡量避免使用封閉性的問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性的問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面是考官希望聽到的答案。 具體問(wèn)題可如：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的事例， 那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？” 77 （二）面試的實(shí)施階段 ? 結(jié)束階段 在結(jié)束前，面試考官成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。 78 （三）面試的總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ：面試中對(duì)每位考官對(duì)每位應(yīng)聘者有獨(dú)立的評(píng)價(jià)，現(xiàn)需要對(duì)多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對(duì)應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。此工作可在綜合評(píng)價(jià)表上完成。 ：面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論：匯總平均分，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià) 比較全部應(yīng)聘者 將崗位條件和應(yīng)聘者實(shí)際情況作比較，重視和崗位關(guān)系最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。 79 （三）面試的總結(jié)階段 ? 面試結(jié)果的反饋 :如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。 ：嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。 ：發(fā)送辭謝通知書 80 （三）面試的總結(jié)階段 ? 面試結(jié)果的存檔 以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。 81 （四）面試的評(píng)價(jià)階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 82 二、面試中常見的問(wèn)題 ? 面試目的不明確 ? 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 ? 面試缺乏系統(tǒng)性 ? 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理： 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題（難以驗(yàn)證其真實(shí)性）； 多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題（導(dǎo)致猜測(cè)考官意圖然后作答） ? 面試考官的偏見 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 83 三、面試的實(shí)施技巧 ? 充分準(zhǔn)備： 包括明確面試的目的，培訓(xùn)工作人員，設(shè)計(jì)提問(wèn)等。 ? 靈活提問(wèn)： 察言觀色，對(duì)所提問(wèn)題、問(wèn)題之間的轉(zhuǎn)換，體溫的事跡等加以關(guān)注 ? 多聽少說(shuō)： 在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，應(yīng)全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見 ? 善于提取要點(diǎn) 應(yīng)做一定紀(jì)錄 ? 進(jìn)行階段性總結(jié) 考官想要得到一個(gè)問(wèn)題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn) ? 排除各種干擾 選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行 ? 不要帶有個(gè)人偏見（如外貌、聲音等的偏見） ? 在傾聽時(shí)注意思考 如，對(duì)比前后說(shuō)話的邏輯性和一致性等 ? 注意肢體語(yǔ)言溝通 肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補(bǔ)充，有益于搜集更多的有用信息，進(jìn)一步驗(yàn)證和判斷 84 注意事項(xiàng) ? 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 85 一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 ? 背景性問(wèn)題：即關(guān)于其個(gè)人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問(wèn)題 ? 知識(shí)性問(wèn)題：即與其應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí) ? 思維性問(wèn)題：考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力 ? 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題：關(guān)于起過(guò)去所做過(guò)的事情的問(wèn)題。 ? 情景性問(wèn)題：讓其設(shè)想在假設(shè)情景下，他會(huì)如何做。 ? 壓力性問(wèn)題：將其置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。 ? 行為性為題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問(wèn) 86 二、行為描述面試的內(nèi)涵 ? 行為描述面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的的行為性為題。 ? 行為描述面試的實(shí)質(zhì) 87 二、行為描述面試的內(nèi)涵 ? （二）行為描述面試的前提假設(shè) ： 一個(gè)人的行為具有連貫性，人們過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為；說(shuō)的做的是截然不同的兩碼事情。 行為描述面試注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾。 招聘人員應(yīng)詢問(wèn)并識(shí)別過(guò)去行為的實(shí)例 面試考官通過(guò)行為描述面試了解兩方面的信息：應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其未來(lái)行為模式；了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為