【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造能力。 4 （ 1） 在 “指標(biāo)等級(jí)定義 ”（ 丙）欄中，每答對(duì)一個(gè)給 3分，四欄共 12分；（ 2） 在 “等級(jí)分?jǐn)?shù) ”（ ?。谥?，合理列出分值的給 3分。 第二章 招聘與配臵 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第二節(jié) :面試的組織與實(shí)施 P99 ? 面試的內(nèi)涵 –在特定的時(shí)間、地點(diǎn)，按預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。 –特點(diǎn) 5點(diǎn) ： 1. 以談話和觀察為主要工具 2. 雙向溝通過(guò)程 3. 明確的目的性 4. 按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行 5. 考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地位是不平等的 面試的類型 ?按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類 – 結(jié)構(gòu)化面試 – 非結(jié)構(gòu)化面試 – 半結(jié)構(gòu)化面試 ?按實(shí)施方式分類 – 單獨(dú)面試 – 小組面試 ?按面試進(jìn)程分類 ? 一次性面試 ? 分階段面試 ?按面試內(nèi)容分類 ?情景式面試 ?經(jīng)驗(yàn)性面試 面試的發(fā)展趨勢(shì) （ 6點(diǎn)） 1. 形式豐富多樣 2. 結(jié)構(gòu)化面試為主流 3. 提問的彈性化 4. 測(cè)評(píng)內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5. 考官的專業(yè)化 6. 面試的理論和方法不斷發(fā)展 面試基本程序 面試準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問題 ? 評(píng)估方式確定 ? 培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ? 關(guān)系建立 ? 導(dǎo)入 ? 核心 ? 確認(rèn) ? 結(jié)束 面試總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ? 回顧面試過(guò)程 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ? 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 1） ?面試的準(zhǔn)備階段 – 制定面試指南 ?組建面試團(tuán)隊(duì) ?準(zhǔn)備面試 ?面試提問分工和順序 ?面試提問技巧 ?面試評(píng)分辦法 面試準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問題 ? 評(píng)估方式確定 ? 培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ? 關(guān)系建立 ? 導(dǎo)入 ? 核心 ? 確認(rèn) ? 結(jié)束 面試總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ? 回顧面試過(guò)程 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ? 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 1） ? 面試的準(zhǔn)備階段 – 制定面試指南 – 準(zhǔn)備面試問題 ? 確定崗位才能的構(gòu)成與比重（面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與權(quán)重） ? 提出面試問題（根據(jù)面試項(xiàng)目與權(quán)重） – 確定評(píng)估方式 ? 確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) ? 確定面試評(píng)分表 – 培訓(xùn)面試考官 面試準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問題 ? 評(píng)估方式確定 ? 培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ? 關(guān)系建立 ? 導(dǎo)入 ? 核心 ? 確認(rèn) ? 結(jié)束 面試總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ? 回顧面試過(guò)程 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ? 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 2） ? 面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段：消除緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍。 —— 常用 封閉性 問題 導(dǎo)入階段：提問比較熟悉的問題。 —— 常用 開放性 問題。 核心階段。 —— 主要采用 行為性 問題與其他問題配合。 確認(rèn)階段。 —— 用一些 開放性 問題對(duì)核心階段獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)， 避免使用封閉性問題 。 結(jié)束階段：給面試者問問題的機(jī)會(huì)。 —— 常用行為性問題和開放性問題 面試準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問題 ? 評(píng)估方式確定 ? 培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ? 關(guān)系建立 ? 導(dǎo)入 ? 核心 ? 確認(rèn) ? 結(jié)束 面試總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ? 回顧面試過(guò)程 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ? 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試的基本程序 （ 3） ? 面試的總結(jié)階段 – 綜合面試結(jié)果 ? 綜合評(píng)價(jià) ? 面試結(jié)論 – 面試結(jié)果的反饋 ? 了解雙方更具體的要求 ? 關(guān)于合同的簽訂 ? 對(duì)未被錄用者的信息反饋 – 面試結(jié)果的存檔 ? 面試的評(píng)價(jià)階段 – 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 面試準(zhǔn)備階段 ? 制定面試指南 ? 準(zhǔn)備面試問題 ? 評(píng)估方式確定 ? 培訓(xùn)面試考官 面試實(shí)施階段 ? 關(guān)系建立 ? 導(dǎo)入 ? 核心 ? 確認(rèn) ? 結(jié)束 面試總結(jié)階段 ? 綜合面試結(jié)果 ? 面試結(jié)果的反饋 ? 面試結(jié)果的存檔 面試評(píng)價(jià)階段 ? 回顧面試過(guò)程 ? 總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ? 為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 面試中的常見問題 1. 目的不明確 2. 標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 缺乏系統(tǒng)性 4. 問題設(shè)計(jì)不合理 – 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性：難以為考官提供有價(jià)值的信息，無(wú)從驗(yàn)證回答的真實(shí)性。 對(duì)策：繼續(xù)問一些行為性的問題。 你認(rèn)為自己最主要的有點(diǎn)是什么？ 我善于分析問題 能不能舉一二個(gè)事件，證明您具有卓越的分析能力 ? 考官的偏見 ? 第一印象 ? 對(duì)比效應(yīng) ? 暈輪效應(yīng) ? 錄用壓力 提問技巧 多項(xiàng)選擇式的問題，應(yīng)聘者會(huì)猜測(cè)考官意圖來(lái)作答。 對(duì)策： 改為開放性或行為性的問題。 你的管理風(fēng)格是什么樣的？ A理論還是 B理論？ 請(qǐng)描述一下您的管理風(fēng)格，并舉例說(shuō)明 你今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域還是做別的事情？ 你的中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 你覺得工作中最大的激勵(lì)是金錢還是快樂？ 你認(rèn)為工作中最大的激勵(lì)是什么？為什么這么說(shuō)？ 面試的實(shí)施技巧 ?充分準(zhǔn)備 ?靈活提問 ?多聽少說(shuō) ?善于提取要點(diǎn) ?進(jìn)行階段性總結(jié) ?排除各種干擾 ?不要帶有個(gè)人偏見 ?傾聽時(shí)注意思考 ?注意肢體語(yǔ)言的溝通 員工招聘注意事項(xiàng)（ 9點(diǎn)） 1. 簡(jiǎn)歷不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4. 讓應(yīng)聘考更多地了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6. 注意不忠誠(chéng)和缺乏誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工（一直順利或者一直坎坷；能力超強(qiáng)） 8. 慎重做決定 9. 考官要注意自身的形象 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 1. 背景性問題 2. 知識(shí)性問題 3. 思維性問題 4. （對(duì)待某些事情怎么看？） 5. 經(jīng)驗(yàn)性問題 6. 情境性問題 7. （情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)應(yīng)變能力） 8. 壓力性問題 9. 行為性問題 行為描述面試的內(nèi)涵 ?行為描述面試的實(shí)質(zhì) – 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 – 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 – 探測(cè)行為樣本 ?行為描述面試的假設(shè)前提 – 過(guò)去的行為最能預(yù)示未來(lái)行為 – 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（要例舉事例） ?行為描述面試的要素 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD，其面試的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 1） ?讓應(yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件 ,而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) ?事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判斷其勝任力程度 ?引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí) (而非現(xiàn)在 )的看法或行為 行為面試法關(guān)鍵點(diǎn) （ 2） ?事件必須包括 STAR –Ｓ — Situation ，情景。 –Ｔ — Task/target，任務(wù)目標(biāo)。你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。 –Ａ — Action ，行動(dòng)（含動(dòng)機(jī) /思想 /行為）。你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。 –Ｒ — Result，結(jié)果。 一個(gè)問題，如果應(yīng)聘者能答出這四個(gè)方面來(lái)，你的問題就是一個(gè)好問題。 實(shí)例：“假”的星 模糊的星 意見的星 理論的星 ? 我經(jīng)?；〞r(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。 ? 我負(fù)責(zé)把議案整理成一個(gè)系統(tǒng)，然后交給客戶。 ? 實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在。 ? 當(dāng)工作看起來(lái)丌能按工期結(jié)束時(shí)，我們?nèi)客度氲竭@項(xiàng)工作，終于使它如期完成。 ? 我的加班時(shí)間處在一般水平上。 ?我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開。 ?我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者之一。 ?我想如果你去問我的同事，他們都會(huì)說(shuō)我是個(gè)合作者。 ?我丌得丌說(shuō)，我是用我的熱情來(lái)感染和我工作的人。 ? 我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。 ? 如果當(dāng)時(shí)是由我來(lái)作決定，我就丌會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。 ? 下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。 ? 我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項(xiàng)目上去。 一般的問法 行為面試法的問法 (1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分？ (2)你覺得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？ (3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？ (4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？ (5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？ (1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說(shuō)明。 (2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？ (3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。 (4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。 (5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？ 深層探究 — 追問（剝洋蔥 /漏斗技巧） ? 你當(dāng)時(shí)想達(dá)到的目的 ? 你做的第一件事是什么？ 為什么？ ? 你究竟如何做的？ ? 還有誰(shuí)參與？ ? 你的角色 /作用是什么？ ? 你當(dāng)時(shí)怎么想的 （按思路順序）？ ? 你的感覺是什么？ ? 在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？ ? 最后結(jié)果如何？ ? 你是怎么知道這個(gè)結(jié)果的？ ? 還有什么要補(bǔ)充嗎？ S Situation T Task A Action R Result 關(guān)鍵之二 闡述完整 ?行為面試法傾向于一種開放式、非暗示式的問法，減少應(yīng)聘者從問題中得到相關(guān)信息的可能性，更有效考察應(yīng)聘者與崗位模型的匹配度。但相應(yīng)地要求面試官具有更高的面試技巧，避免“真空”問題的出現(xiàn)。所以一般而言，面試官應(yīng)該注意 STAR。 ?“請(qǐng)你給我丼一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？” ?“讓我想想啊，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子。” ——過(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。 關(guān)鍵之二 闡述完整 關(guān)鍵之二 闡述完整 ?其實(shí)我們想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問題的能力怎么樣，但是我們問他跟客戶打交道的例子，這就是 STAR。 行為面試問題之兩大忌 ?理論 /假設(shè)問題 – “你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái) ？” – “請(qǐng)舉例詳細(xì)說(shuō)明 你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。” 行為面試問題之兩大忌 ?誘導(dǎo)性問題 – “和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的” – “說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？ ” 行為面試問題之兩大忌 ?可以問 – 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ – 你當(dāng)時(shí)做了什么？ – 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？ ?不要問 – 你為什么這樣做？ – 若是可能的話，你會(huì)怎樣做？ – 你通常的做法是什么？ – 你通常怎樣面試？ – 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 含糊 —— 跟進(jìn) 1我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作 1你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作 2一般來(lái)說(shuō)我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人 2請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過(guò)程 3