【文章內(nèi)容簡介】 反饋業(yè)績、形成共識、共同分析、挖掘潛能、增進溝通（ p230） 多選：導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括（ ） （ A）目標設(shè)置不科學(xué) （ B）規(guī)章制度不健全 （ C）工作流程不合理 （ D）組織領(lǐng)導(dǎo)不得力 （ E）員工個人能力不足 ABCD [S]你認為管理者在績效面談中應(yīng)當注意哪些技巧（基本原則）？ ? 循循善誘，鼓勵下屬自己發(fā)現(xiàn)問題（ p230） ? 難以達成共識的問題可以允許暫時保留意見 ? 坦率討論業(yè)績，發(fā)掘潛力和發(fā)展空間(請與下一節(jié)內(nèi)容綜合領(lǐng)會！ ) [S]如何將績效考評的結(jié)果在組織中應(yīng)用？或 如何利用績效考評的結(jié)果對組織績效進行開發(fā)？ ? 對考評者（管理者）績效管理能力的提升（ p231232） ? 激勵被考評者（下屬）提升績效水平 ? 完善組織的績效管理系統(tǒng) ? 推進 組織整體績效的提升 企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ ） （ A）改善組織環(huán)境 （ B）提高組織的知名度 （ C）提高組織效率和經(jīng)濟效益 （ D）提高組織員工的素質(zhì) C [S]評價績效管理系統(tǒng)主要包括哪些內(nèi)容？ [S]績效管理調(diào)查問卷有哪些內(nèi)容？ ? 管理制度 p232 管理體系 考評指標 考評過程 與其它系統(tǒng)地銜接 ? 基本信息 p233 ? 問卷說明 ? 主體問題 ? 意見征詢 [S]為什么需要對績效管理系統(tǒng)進行在開發(fā)？ [K]績效計劃的目的是什么？ [K]績效計劃有什么特征？ ? 三個案例 p235 ? 有可能是案例題的觸發(fā)點！ ? 員工明確自己的工作目標，有效開展工作；形成書面文件，作為考核依據(jù)。p237 ? 雙向溝通、雙向承諾、一種契約 p238 [S]制定績效計劃包括哪些環(huán)節(jié)？ [S]績效計劃準備階段的主要任務(wù)是什么？ [S]績效計劃溝通原則和步驟 [S]如何確?？冃в媱澾_到共識？ ? 準備、溝通、形成p239241 ? 交流信息、動員員工 p239 ? 平等、激發(fā)主動性、一起做決定 p240 ? 5=p240241 [S]績效合同包括哪些內(nèi)容？ ? 受約人信息 ? 發(fā)約人信息 ? 合同期限 ? 計劃內(nèi)容 ? 考評意見 ? 簽字區(qū) p241244 [K]績效考核一般有幾類效標（績效標準）？ [K]根據(jù)上述效標，會將績效考評分為幾類？ ? 特征性 p245 ? 行為性 ? 結(jié)果性 ? 品質(zhì)主導(dǎo)型 p245 ? 行為主導(dǎo)型 ? 效果主導(dǎo)型 ( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。 (A)效果主導(dǎo)型考評 (B)行為主導(dǎo)型考評 (C)價值主導(dǎo)型考評 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評 A [K]品質(zhì)主導(dǎo)型考評的特點和缺陷是什么？ [K]行為主導(dǎo)型考評的特點是什么？ [K]效果主導(dǎo)型考評的特點和缺陷是什么？ ? 評價員工品質(zhì)和能力 ? 操作性、信度效度差 ? 評價員工工作行為，標準較易確定、操作性強，適合管理型、事務(wù)性崗位 ? 評價工作結(jié)果，注重對產(chǎn)出和業(yè)績的衡量，標準容易確定，操作性很強，適合生產(chǎn)、操作崗位 ? 滯后、短期、表現(xiàn)p245 評價（考核） 類型 效標 優(yōu)點、適用 缺點、不適用 品質(zhì)主導(dǎo)型 特征性效標 難以掌握，信效度差 行為主導(dǎo)型 行為性效標 重過程而非結(jié)果，標準容易確定，操作性強， 適用于管理、事務(wù)性崗位 結(jié)果主導(dǎo)型 結(jié)果性效標 中結(jié)果而非過程，標準容易確定，操作性很強，適用于生產(chǎn)、操作等崗位 結(jié)果滯后、短期性、表現(xiàn)性 [S]請比較排列法、交替排列法、成對比較法、強制分布法這四種最常見的績效考核方法。 新版本教材中加入結(jié)構(gòu)式敘述法，請注意結(jié)構(gòu)式敘述法的表格！ ? 排列法：簡單排序，簡便易行、節(jié)省時間、減少過寬、趨中誤差，難以反饋 ? 選擇排列：交替選擇，基本同上 ? 成對比較：兩兩比較，匯總排序，能通過比較發(fā)現(xiàn)相對不足 ? 強制分布：強制確定比例，把員工按表現(xiàn)納入，避免過嚴過寬、克服平均主義，不適合偏態(tài)分部的群體，也難以相互比較 p246 [S]比較關(guān)鍵事件法、行為錨定等級法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法這四種行為導(dǎo)向型 客觀 考評方法。新教材中加入強迫選擇法！ ? 關(guān)鍵事件：觀察記錄有效和無效關(guān)鍵行為 ? 行為錨定等級：根據(jù)關(guān)鍵行為，確定錨定等級 ? 行為觀察：根據(jù)關(guān)鍵行為，觀察發(fā)生頻率 ? 加權(quán)選擇量表：收集關(guān)鍵行為，由考評者（行家）對每個關(guān)鍵行為賦予權(quán)重，依權(quán)重評判p248254 以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（ ） （ A）只包含有效的工作行為 （ B）描述了員工的行為 （ C）描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果 （ D）描述行為產(chǎn)生的背景 （ E）員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件 BD 加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。 (A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (C)工作行為 (D)工作潛力 C [S]了解目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法這四種結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 新教材中加入短文法和勞動定額法。 ? 目標管理： 20世紀最成功的管理思想p206 ? 績效標準法：進一步細化目標管理中的目標，目標設(shè)置不再局限于生產(chǎn)方面 ? 直接指標法：也類似于目標管理，以一系列直接可量化的指標為考評要素（ KPI） ? 成績記錄法：對于知識型員工評估的特殊方法 以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是（ ） （ A）適用于管理崗位的員工 （ B）要規(guī)定完成目標的先后順序 （ C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 （ D）采用指標要具體、合理、明確 A [S]綜合性績效考評方法有哪些 ？新增 [S]如何在績效考評中加入改進計劃？ ? 圖解式評價量表法（要會編寫?。? ? 合成考評法 p257265 ? p263 下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是（ ） （ A）成績記錄法 （ B）績效標準法 （ C）直接指標法 （ D） 360度考評法 C 光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí) 力與創(chuàng)新力。 （ 1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪 一類考評方法？（ 5分） （ 2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考 評表。（ 15分） 解答 ① 由于的效標不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（ 3分） ②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。 （ 2分） [S]績效考評中會出現(xiàn)哪些矛盾沖突？ [S]如何避免和解決績效考評中出現(xiàn)的矛盾？ ? 員工自我矛盾 p266 ? 主管自我矛盾 ? 組織目標矛盾 ? 通過績效面談解決矛盾 p266 ? 適當將近期績效目標與遠期開發(fā)目標分離 ? 適當放權(quán)，鼓勵參與 [S]績效申訴主要包括哪些內(nèi)容？ [S]企業(yè)中一般由誰處理績效申訴？ [S]績效管理申訴處理流程（ 申訴表編制 ） ? 結(jié)果 p267 ? 程序 ? 績效管理委員會p266 ? 日常管理小組 ? 初次處理：上級反映、填寫申訴表、調(diào)查、協(xié)商、處理意見 p269 ? 二次處理 [K]績效面談有幾類？ [K]績效反饋面談的目的是什么？ ? 按目的、內(nèi)容分p270： 計劃面談 指導(dǎo)面談 考評面談 反饋面談 ? 認識進步和缺點p270271 ? 對績效評價結(jié)果達成共識 ? 制訂改進計劃，商討下一輪績效目標 ? 為職業(yè)規(guī)劃提供信息 ( )是在本期績效管理活動完成之后的面談 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計劃面談 (D)績效指導(dǎo)面談 B [S]如何讓績效面談更有效？（ Y） ? 事先擬定面談計劃、明確主題、時間地點 p272 ? 充分收集與績效相關(guān)的資料 ? 選擇有效的信息反饋方式 針對性：對事不對人 真實性 及時 主動 適應(yīng)性 [S]當你通過績效考評發(fā)現(xiàn)了績效差距，你會如何幫助下屬改進？ ? 分析造成工作績效差距的原因 p275 目標比較法 水平比較法 橫向比較法 ? 改進績效的策略 預(yù)防與制止 正向激勵與負向激勵 組織變革與人事調(diào)整 [S]正向激勵包括哪些方法？負向激勵包括哪些方法 ?如何使用激勵策略才有效？ [S]當你發(fā)現(xiàn)下屬績效差距不是由于個人原因造成的，而是組織原因造成的，你怎么辦？ ? 正：獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵 ? 負：降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除 ? 及時、同一（一視同仁）、預(yù)告（有言在先）、開發(fā) p276279 ? 組織變革 p280 勞動組織調(diào)整 崗位調(diào)整 非常措施 第五章 薪酬管理 1. 薪酬制度 依據(jù)（知識 +技能） 程序（知識 +技能） 工資獎金制度調(diào)整（知識 +技能） 2. 工作崗位評價 基本步驟（知識 +技能） 指標和標準（知識 +技能） 評價方法（知識 +技能） 3. 人工成本核算 4. 福利管理 [K]人力資源管理中的薪酬包括哪些內(nèi)容？ [K]薪資指的是什么？ ( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。 (A)薪酬 (B)給付 (C)收入 (D)分配 外部薪酬包