【文章內(nèi)容簡介】 務(wù)； ?選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務(wù)； 44 渠道 5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快 缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道 6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實習(xí) 優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 45 練習(xí)題 工作分析的基本步驟是（ ）。 ①確定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息 ③選擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 ⑤實施收集和分析工作信息 ⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A ①②③④⑤⑥ B ①③②④⑤⑥ C ①②③⑤④⑥ D ①③②⑤④⑥ 答案： D 46 以下不屬于工作分析基本方法的是（ ） A 心理測驗法 B 工作實踐法 C 典型事件法 D 調(diào)查問卷法 答案： A 47 以下那條不是選擇工作分析方法的依據(jù)（ ）。 A 根據(jù)目標進行選擇； B 根據(jù)崗位特點進行選擇； C 根據(jù)實際條件進行選擇； D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進行選擇； 答案： D 48 一般來說 ， 招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 ， 最好在（ ） 選擇 。 （ Ａ ） 全球范圍 （ Ｂ ） 全國范圍 （Ｃ）跨地區(qū)的范圍 （Ｄ）單位所在地的范圍 答案： C P58 49 一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（ ）的方法。 （ A）員工推薦 （ B） 主動求職 （ C） 內(nèi)部提升 （ D） 報紙招聘 答案： C P62 50 以下不屬于內(nèi)部招聘的來源的是 （） A、工作調(diào)換 B、重新聘用 C、公開招募 D、退休人員 答案： D 上冊 P32 51 多選題 一般情況下，下列哪些情況適合采取外部招聘（ ）。 （ Ａ ） 激勵員工努力工作 （ Ｂ ） 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù) （ Ｃ ） 獲得能夠提供新思想的 ， 并具有不同背景的員工 （ Ｄ ） 補充初級崗位員工 答案： BCD P61 52 內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ） A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣 E 來源廣 答案： ABCD 53 招聘計劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費用預(yù)算、 答案： CDE 54 制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 答案： C、 D 55 判斷題 關(guān)鍵勝任能力要素即包括必要的任職資格，也包括理想的任職資格，這兩種資格都是任職必備的最低要求。 p53 外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量。 p61 雜志招聘廣告適合在某個特定地區(qū)招聘，候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)。 p63 對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘。 招聘實施 人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）認證培訓(xùn) 人員選拔的方法與運用 特殊政策與應(yīng)變方案 57 招聘常用測試方法一 : 筆試 筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達能力等素質(zhì)及能力的差異。 特點：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。 人員選拔的方法與運用 面試： 在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者 雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特 征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。 面試問題的設(shè)計 要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導(dǎo)或解釋 面談環(huán)境的設(shè)計 面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地位不同而存在的隔閡。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。 面試方案的設(shè)計 根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計面談的過程、提綱和問題 考慮結(jié)構(gòu)化程度 招聘常用測試方法二 : 面試 59 招聘常用測試方法三 : 心理測試 （上冊 P180） 心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究所進行測試。 心理測試有以下類型： ?能力測試； ?人格測試； ?興趣測試； 60 心理測試 1：個性測驗 ? 個性是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和，它是一個人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀等等。 ? 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗： 情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 61 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ? 了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。 ? 興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。 ? 用途 ? 員工的生涯規(guī)劃 ? 人員選擇 62 心理測試 3：能力測試 ? 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作 ? 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適 特殊職業(yè)能力 specific petence 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才 普通能力 general petence 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言 心理運動機能 包括心理運動 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。 63 優(yōu)點 ?深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣 ?更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征 ?測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動機可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實回答測驗中的每個問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團隊成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價 64 招聘常用測試方法四 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相關(guān)的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 ? 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建 ? 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 65 ? 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 ? 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 ? 智力狀況 筆試 ? 工作動機 心理測試、情境模擬、面試等 ? 心理素質(zhì) 心理測驗中的投射測驗等 ? 工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法等 ? 身體素質(zhì) 體檢等 “什么是才能？ ” “ 在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” 筆試 面試 情模 模擬 心理 測驗 根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法 66 面試的步驟與方法 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段 面試準備階段 面試過程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使