【文章內(nèi)容簡介】 并指使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更合同的，才被認(rèn)定為無效。如果乙方實施的行為情節(jié)顯著輕微，不足以影響對方違背真實意思的，不能以此為由認(rèn)定勞動合同無效。如隱瞞結(jié)婚事實。（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的（三）違反法律、法規(guī)強制性規(guī)定的在實務(wù)中常見的被認(rèn)定無效的條款主要表現(xiàn)為違法約定勞動者支付違約金的條款、違法約定低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的工資條款、超過法定恰西安的試用期條款等。二、合同無效的常見形態(tài)1. 主體不適格的合同。如招用未滿十六周歲的未成年人；與離退休或尚未與上一家單位解除勞動關(guān)系的人員簽訂合同；由企業(yè)的職能部門與勞動者簽訂的合同等。2. 條款違法的合同。如約定違約金、寫明不給勞動者繳納社會保險、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的工資條款、約定加班不給加班費的條款、抵押金條款等。3. “一邊倒”的合同。使用完全倒向用人單位一方的條款。4. 真假合同。某些單位為應(yīng)付勞動行政部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。5. 以合法形式掩蓋非法目的的合同。如一些公關(guān)公司以招聘公關(guān)人員的合法形式招聘女員工，簽訂勞動合同，事實上卻強迫這些女員工提供色情服務(wù)。6. 附帶保證合同。硬性要求勞動者必須簽署的“保證書”，其內(nèi)容是強迫勞動著接受一些不合理不合法的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。三、合同無效的認(rèn)定一般來說，合同無效應(yīng)該由勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法認(rèn)定。四、 合同無效的法律后果（一） 勞動合同全部無效1. 勞動關(guān)系歸于消滅2. 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)支付報酬3. 有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任4. 用人單位為勞動者提供被確認(rèn)無效以前的各項福利待遇（二）勞動合同部分無效1. 調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯及于勞動合同訂立之時2. 有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任第三章《這樣做HR最有效》之用好試用期這把雙刃劍第一節(jié) 試用期不是白干期濫用試用期的表現(xiàn)：試用期過長、工資待遇過低、隨意解除合同等。第二節(jié) 如何約定試用期一、 約定試用期的方式1. 在勞動合同中約定試用期條款。2. 簽訂試用期協(xié)議，即用人單位與勞動者在勞動合同之外單獨簽訂一份試用期協(xié)議，作為勞動合同附件，詳細(xì)約定雙方當(dāng)事人在試用期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)。3. 需要注意的是，如果用人單位與勞動者采用簽訂試用期協(xié)議這種方式時，還必須同時簽訂勞動合同。換句話說，試用期協(xié)議應(yīng)當(dāng)與勞動合同同時存在。若只有試用期協(xié)議而沒有簽訂勞動合同，試用期協(xié)議則被視為勞動合同，其中有關(guān)試用期的約定無效，即試用期協(xié)議不產(chǎn)生約定試用期的效果。只約定試用期，沒有約定勞動合同期限的，則試用期不成立，該期限被視為勞動合同期限。二、 試用期條款或協(xié)議的內(nèi)容1. 試用期期限2. 錄用條件3. 試用期工資，如果采用在勞動合同中約定試用期條款方式，試用期工資一般在工資條款中約定4. 在試用期內(nèi)勞動合同解除的條件和要求，如果采用在勞動合同中約定試用期條款的方式，該項內(nèi)容一般在勞動合同解除條款中約定。此外，試用期協(xié)議還可以包含如下內(nèi)容：1. 勞動者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律2. 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容3. 員工申請轉(zhuǎn)正的程序4. 雙方約定的其他內(nèi)容三、 約定試用期的期限（一）試用期的法定上限1. 三個月以上（包括三個月）不滿一年的，試用期不得超過一個月，所以可以約定一個月或短于一個月的試用期；2. 一年以上（包括一年）不滿三年的，試用期不得超過二個月，可以約定二個月或短于兩個月；3. 三年以上（包含三年）固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，可以約定六個月或短于六個月。（二）試用期的延長和縮短1. 與勞動者協(xié)商一致。延長試用期是對試用期期限的變更，也是對勞動合同的變更，只有經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致，才能對雙方事先約定的試用期進行延長。未經(jīng)勞動者同意，用人單位不得單方面擅自延長試用期。當(dāng)然，未經(jīng)勞動者同意，也不得單方擅自決定讓勞動者提前轉(zhuǎn)正。2. 變更后的期限不得超過法定上限。（三）約定合適的試用期限1. 把握兩原則：一是試用期期限由用人單位與勞動者協(xié)商一致確定，任何一方不得單方面決定；二是試用期期限不得超過法定上限。2. 明白一個道理：試用期并非越長越好。（如果想留住優(yōu)秀人才）3. 注重個性化。不同崗位不同勞動者要有所區(qū)分四、約定試用期的法律限制（一）約定期限：一是雙方協(xié)商一致，二是不得超過法定上限。（二）約定次數(shù)：同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期。《勞動合同法》第十九條第二款的規(guī)定。（三）適用范圍：不得約定試用期的情況1. 用人單位與勞動者簽訂的是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；2. 勞動合同期限不滿三個月的（若正好三個月，可以約定不超過一個月的試用期）3. 非全日制用工的。（四）工資待遇：1. 試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所在地包括用人單位注冊地或經(jīng)常經(jīng)營地。但是根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，如果勞動合同履行地與單位注冊地不一致的，原則上按照勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如果用人單位注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，則按照用人單位注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2. 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。五、違法約定試用期的法律后果1. 由勞動行政部門責(zé)令改正。2. 支付賠償金。3. 調(diào)整、補足差額，支付經(jīng)濟補償金。第三節(jié) 試用期內(nèi)勞動合同的解除一、勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同（一） 勞動者解約的條件勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。用人單位企圖通過規(guī)章制度或勞動合同限制勞動者在試用期內(nèi)的辭職權(quán)都是徒勞的。在實務(wù)中，有些企業(yè)規(guī)定勞動者必須完成正開展的工作或做完工作交接才能辭職，這種限制違反了法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。（二） 勞動者解約的程序只要提前三日通知用人單位即可。因此，HR在平時的工作安排上應(yīng)區(qū)別對待，盡量不要給試用期的員工安排一些連續(xù)性較強、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。至于通知的方式，沒有強制性規(guī)定，可以由用人單位與勞動者協(xié)商確定，既可以采取書面的方式，也可以采取口頭的方式。（三）勞動者解約的后果1. 用人單位出自對員工進行培訓(xùn)，員工在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓(xùn)費嗎》勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》作了明確規(guī)定“用人單位出自（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用?！被谶@種情形，建議用人單位在制作培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)分階段選擇培訓(xùn)對象，在試用期內(nèi)的員工主要進行一些入職培訓(xùn)和簡單的上崗培訓(xùn)，而由單位出資旨在提高員工技能的培訓(xùn)則最好放在試用期結(jié)束后再進行。2. 用人單位出資招用員工，員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，用人單位能夠要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任？用人單位出資招用的員工在試用期內(nèi)解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位招收錄用所支付的費用，包括獵頭費用等。二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同（一）用人單位解約的條件1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須事先明確錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有明確錄用條件，那么證明勞動者不符合錄用條件就喪失了標(biāo)準(zhǔn)和前提。（1）錄用條件的內(nèi)容：一是工作能力方面，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、職業(yè)要求等；二是身體狀況方面；三是工作態(tài)度方面；四是法律規(guī)定方面（2）錄用條件的效力：必須符合法律規(guī)定，不得存在就業(yè)歧視，不得侵犯勞動者的基本人權(quán)。另一方面，錄用條件設(shè)定后應(yīng)當(dāng)向勞動者公示，未經(jīng)勞動者公示的錄用條件不得作為考核勞動者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。（3）不符合錄用條件的證明：舉證證明。（4）解除合同的時間：只有在試用期屆滿時才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同?！秾﹃P(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復(fù)函》2. 勞動者具有過錯性解除情形之一的不論試用期內(nèi)還是試用期滿后，可以解除的情形：（1）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的（2）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（3）同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（4）以欺詐、脅迫或者乘人之危，是用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使合同無效的；（）被依法追究刑事責(zé)任的。3. 勞動者具有非過錯性解除情形之一的沒有過錯，但是由于患病、負(fù)傷或者工作能力（經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位）等原因不能勝任工作的，可以再試用期內(nèi)解除勞動合同。（二）用人單位解約的程序根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，只要具備上述條件之一的，用人單位便可以解除勞動合同，無需提前通知勞動者，但是應(yīng)當(dāng)告知勞動者解除勞動合同的理由。（建議書面形式）（三）用人單位解約的后果根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經(jīng)濟補償金，如果不具備上述條件之一，則需要依法支付賠償金。第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū)一、只約定試用期不約定勞動合同期限用人單位在與勞動者約定試用期的同時，一定要與勞動者預(yù)訂勞動合同期限，試用期期限包含在合同期限內(nèi)。二、單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正”征得勞動者同意，并及時簽訂變更協(xié)議。試用期內(nèi)一旦被證明不符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同，不宜延長試用以觀后效，以免節(jié)外生枝。三、試用期滿后遲遲不給勞動者轉(zhuǎn)正從法律上看，試用期屆滿，勞動者便自動“轉(zhuǎn)正”，而無須用人單位批準(zhǔn)或同意。自試用期滿的次日起，勞動者便應(yīng)享受“轉(zhuǎn)正后”的待遇。若試用期內(nèi)勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位應(yīng)當(dāng)在使用期屆滿前便及時解除勞動合同，而不應(yīng)拖到使用期滿后。一旦試用期屆滿，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。四、 試用期內(nèi)隨意解除勞動合同注意保留和收集相關(guān)證據(jù)，避免違法解除承擔(dān)法律后果。第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度”第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位用人單位的勞動規(guī)章制度具有以下作用：一、幫助企業(yè)事先規(guī)范化管理二、保障勞動者的合法權(quán)益三、作為勞動爭議的審理依據(jù)第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件一、 實體要件（一）主體適格勞動規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)是用人單位。如果是用人單位的某個部門制定和發(fā)布規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動爭議，可能會無法產(chǎn)生預(yù)期的法律效果。（二）內(nèi)容合法（三）內(nèi)容合理二、 程序要件（一） 民主程序：民主協(xié)商，明確職工代表大會和工會在民主程序中發(fā)揮的重要作用。1. 職工代表的選舉必須民主，由全體職工民主表決來選舉職工代表，而不能由企業(yè)進行指定。2. 工會是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強制企業(yè)必須建立工會。如果沒有工會，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會影響規(guī)章制度的效力。3. 企業(yè)制定或修改規(guī)章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，這兩步過程缺一不可。（二） 公示過程企業(yè)規(guī)章制度的公示或告知是規(guī)章制度得以執(zhí)行的保證，規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示或者沒有告知勞動者的，對勞動者不產(chǎn)生約束力，就無法發(fā)揮規(guī)章制度的作用。在進行規(guī)章制度進行公示時盡量采取便于舉證的方式方法。1. 對于規(guī)模不大，人數(shù)較少的企業(yè)，可以再公示規(guī)章制度時制作簽收記錄，讓每一位員工簽收。2. 對于規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)，可以分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓(xùn)會，參會人員在出勤表上逐一簽字，對于因故未到會的個別員工，采取簽收方式作為補充。第三節(jié) 規(guī)章制度的制定一、制定原則 i. 規(guī)章制度的有效性 ii. 規(guī)章制度的實際操作性 iii. 注意規(guī)章制度之間的統(tǒng)一性二、制定內(nèi)容 根據(jù)實際需要，就任何事項或主題制定規(guī)章制度。三、制定步驟1. 立項2. 調(diào)查3. 起草：在調(diào)查基礎(chǔ)上起草規(guī)章制度的內(nèi)容4. 討論：與全體職工或職工代表大會討論5. 協(xié)商確定：與職工代表或工會協(xié)商6. 公示第五章《這樣做HR最有效》之避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險第一節(jié) 用好服務(wù)期與違約金兩大法寶一、如何界定服務(wù)期服務(wù)期是指用人單位為勞動者提供某項福利而與勞動者約定的勞動者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)器應(yīng)當(dāng)以當(dāng)事人雙方之間存在勞動關(guān)系為前提，若雙方不存在勞動關(guān)系，那么就談不上服務(wù)期的約定。服務(wù)期不同于勞動合同期限：1. 兩者適用情形不同：用人單位與勞動者一旦建立勞動關(guān)系，就必須約定勞動合同期限，老合同期限是勞動合同的必備條款，而針對于服務(wù)期而言，雙方當(dāng)事人不得隨意約定，只有滿足法定情形時才可約定服務(wù)期。2. 兩者法律后果不同：勞動者只要提前三十日書面通知用人單位便可解除勞動合同，無需承擔(dān)違約責(zé)任；服務(wù)期則不同，勞動者一旦與用人單位約定了服務(wù)期，就必須嚴(yán)格遵守，服務(wù)期尚未屆滿，勞動者解除勞動合同，或者用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同的，勞動者必須按照約定支付違約金或者承擔(dān)賠償責(zé)任。二、可約定服務(wù)期的情形勞動合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。1.160