【正文】 較大，人數(shù)較多的企業(yè)，可以分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓會，參會人員在出勤表上逐一簽字，對于因故未到會的個別員工，采取簽收方式作為補充。2.在進行規(guī)章制度進行公示時盡量采取便于舉證的方式方法。 企業(yè)制定或修改規(guī)章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，這兩步過程缺一不可。3. 工會是企業(yè)職工自愿結合的組織，法律并不強制企業(yè)必須建立工會。2. 民主程序：民主協(xié)商，明確職工代表大會和工會在民主程序中發(fā)揮的重要作用。 程序要件（一）如果是用人單位的某個部門制定和發(fā)布規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動爭議，可能會無法產(chǎn)生預期的法律效果。第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度”第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位用人單位的勞動規(guī)章制度具有以下作用：一、幫助企業(yè)事先規(guī)范化管理二、保障勞動者的合法權益三、作為勞動爭議的審理依據(jù)第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件一、四、若試用期內勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位應當在使用期屆滿前便及時解除勞動合同，而不應拖到使用期滿后。三、試用期滿后遲遲不給勞動者轉正從法律上看，試用期屆滿，勞動者便自動“轉正”，而無須用人單位批準或同意。二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”征得勞動者同意，并及時簽訂變更協(xié)議。（建議書面形式）（三）用人單位解約的后果根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經(jīng)濟補償金，如果不具備上述條件之一，則需要依法支付賠償金。3. 勞動者具有非過錯性解除情形之一的沒有過錯，但是由于患病、負傷或者工作能力（經(jīng)過培訓或者調整崗位）等原因不能勝任工作的，可以再試用期內解除勞動合同。（4）解除合同的時間：只有在試用期屆滿時才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同。另一方面，錄用條件設定后應當向勞動者公示，未經(jīng)勞動者公示的錄用條件不得作為考核勞動者是否符合錄用條件的標準。必須事先明確錄用條件的標準，如果沒有明確錄用條件，那么證明勞動者不符合錄用條件就喪失了標準和前提。2. 用人單位出資招用員工，員工在試用期內解除勞動合同，用人單位能夠要求員工承擔賠償責任？用人單位出資招用的員工在試用期內解除勞動合同的，應當賠償用人單位招收錄用所支付的費用，包括獵頭費用等。（三）勞動者解約的后果1. 用人單位出自對員工進行培訓，員工在試用期內提出解除勞動合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓費嗎》勞動部辦公廳《關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》作了明確規(guī)定“用人單位出自（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。因此，HR在平時的工作安排上應區(qū)別對待，盡量不要給試用期的員工安排一些連續(xù)性較強、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。在實務中，有些企業(yè)規(guī)定勞動者必須完成正開展的工作或做完工作交接才能辭職，這種限制違反了法律規(guī)定，應屬無效。 勞動者解約的條件勞動者在試用期內解除勞動合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。第三節(jié) 試用期內勞動合同的解除一、勞動者在試用期內解除勞動合同（一）2. 支付賠償金。2. 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。但是根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，如果勞動合同履行地與單位注冊地不一致的，原則上按照勞動合同履行地的標準執(zhí)行。（四）工資待遇：1. 試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！秳趧雍贤ā返谑艞l第二款的規(guī)定。不同崗位不同勞動者要有所區(qū)分四、約定試用期的法律限制（一）約定期限：一是雙方協(xié)商一致，二是不得超過法定上限。2. 明白一個道理：試用期并非越長越好。2. 變更后的期限不得超過法定上限。未經(jīng)勞動者同意，用人單位不得單方面擅自延長試用期。（二）試用期的延長和縮短1. 與勞動者協(xié)商一致。 雙方約定的其他內容三、 員工申請轉正的程序4. 試用期需要考核的相關內容3. 勞動者在試用期應當遵守的工作紀律2.此外，試用期協(xié)議還可以包含如下內容：1.二、若只有試用期協(xié)議而沒有簽訂勞動合同，試用期協(xié)議則被視為勞動合同，其中有關試用期的約定無效，即試用期協(xié)議不產(chǎn)生約定試用期的效果。 需要注意的是，如果用人單位與勞動者采用簽訂試用期協(xié)議這種方式時，還必須同時簽訂勞動合同。3. 在勞動合同中約定試用期條款。 約定試用期的方式1. 合同無效的法律后果（一） 勞動合同全部無效1. 勞動關系歸于消滅2. 勞動者已付出勞動的，用人單位應支付報酬3. 有過錯的一方承擔賠償責任4. 用人單位為勞動者提供被確認無效以前的各項福利待遇（二）勞動合同部分無效1. 調整無效部分使之有效，調整的效力可追溯及于勞動合同訂立之時2. 有過錯的一方承擔賠償責任第三章《這樣做HR最有效》之用好試用期這把雙刃劍第一節(jié) 試用期不是白干期濫用試用期的表現(xiàn)：試用期過長、工資待遇過低、隨意解除合同等。三、合同無效的認定一般來說，合同無效應該由勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法認定。6. 附帶保證合同。5. 以合法形式掩蓋非法目的的合同。4. 真假合同。3. “一邊倒”的合同。2. 條款違法的合同。二、合同無效的常見形態(tài)1. 主體不適格的合同。如隱瞞結婚事實。只有一方實施上述行為并指使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更合同的，才被認定為無效。如用人單位以勞動者拒不補簽勞動合同就不發(fā)獎金為由相威脅。實務中常見的：提供虛假的學歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、用人單位虛假承諾向勞動者提供福利待遇而引誘勞動者就職等。 對于下列情形，用人單位可以充分利用以完成一定工作任務為期限的勞動合同。4. 對于一些替代性較強崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固定期限勞動合同。2. 由于終止時間比較特殊，相對于固定期限勞動合同期限而言，勞動合同更不便于管理4. 勞動關系最不穩(wěn)定2. 勞動關系靈活性較小2. 員工歸屬性強3. 受“連續(xù)工作滿十年”以及“連續(xù)訂立兩次”之限無固定期限勞動合同1. 員工的歸屬感較低3. 對員工的激勵作用較大1. 用人單位應當如何選擇勞動合同期限勞動合同類型優(yōu)勢劣勢固定期限勞動合同1.（四）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動合同尚未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，由用人單位與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限，協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行原勞動合同，但是勞動合同期限屆滿時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位不得拒絕。 視為訂立：默認的自用工之日起滿一年（含一年）不予勞動者訂立書面勞動合同的，這也是不依法與勞動者訂立勞動合同的法律后果。3.同時要求，勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條第四十一條第一項、第二項規(guī)定的情形。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自2008年1月1日《勞動合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。滿足兩個十年要求，如果用人單位不是初次實行勞動合同制度或者是不是國有企業(yè)改制重新訂立合同的情況，只需滿足在用人單位連續(xù)工作滿十年的條件。這種時候只有勞動者有是否訂立無固定期限勞動合同的選擇權，單位不得拒絕續(xù)訂，也不得拒絕簽訂無固定期限勞動合同。 法定訂立：勞動合同法規(guī)定的情形，（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年：連續(xù)即不間斷。 約定訂立：協(xié)商一致2.無固定期限勞動合同的訂立存在以下三種情形：1. 無固定期限勞動合同：約定無確定終止時間的勞動合同。（二）三、勞動合同期限固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。這些條款不是必須具備的，可以在合同中約定，也可以不約定。 3. 對于外國人在中國就業(yè)的，根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，應當持有就業(yè)許可證和就業(yè)證，如果外國人未經(jīng)許可在中國就業(yè)，則不具備勞動法意義上的主題資格。 2. 對于在校生利用業(yè)務時間勤工助學的，根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的規(guī)定，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。完全喪失民事行為能力（如精神病患者）或因傷病完全喪失勞動能力的人都屬于無勞動行為能力人，不具備勞動者的主體資格。年滿16周歲。企業(yè)一旦成立，應當與勞動者簽訂勞動合同。 用人單位《勞動合同法》及其《實施條例》規(guī)定的范圍公司的職能部門，由于其不具備獨立的民事行為能力，因此不享有獨立的用工權，不能以部門名義與員工簽訂勞動合同。（一）《勞動合同法》第七條《中華人民共和國合同法實施條例》第八條第三十三條第三節(jié) 合同的主體、內容與期限一、勞動合同的主體指勞動合同雙方當事人，即用人單位和勞動者。其他協(xié)議也當如此。但是從形式完善的角度出發(fā)，建議既加蓋公章同時也要求簽字，這也有利于權力監(jiān)督。用人單位一方，一般由法定代表人在合同上簽字，也可以由法定代表人委托的其他負責人進行簽字，在簽字的同時一般都要加蓋單位的印章。 合同成立的必要條件勞動合同也需要當事人雙方依照法定程序在合同文本上簽字或蓋章才能生效。 嚴格規(guī)范勞務派遣用工：在使用勞務派遣用工時，用人單位應當嚴格監(jiān)督勞務派遣單位與被派遣勞動者的合同簽訂情況以及社會保險的繳納情況，規(guī)范勞務派遣用工。 及時補簽合同或終止勞動關系5.4. 加強勞動合同管理，建立合同預警機制：在合同期限屆滿前提前發(fā)出預警和提示，使用人單位能夠及時應付。2.第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者不定書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，自用工之日起超過一年，用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方訂立了無固定期限的勞動合同，所以此時用人單位提出補訂勞動合同，即使勞動者拒絕，用人單位也不得終止勞動關系。 及時終止勞動關系根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，自用工之日起一個月內，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者拒不簽訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，且無須向勞動者支付經(jīng)濟補償；勞動者自用工之日起超過一個月不滿一年，拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但應當按照勞動者的工作年限向其支付經(jīng)濟補償。2.為此，用人單位應當固定和保留相關的證據(jù)，以下三方面的事實需要用證據(jù)加以證明：其一，勞動合同文本已經(jīng)交付給勞動者，勞動者已經(jīng)了解合同的內容；其二，自用工之日起一個月內，用人單位已經(jīng)以書面的形式向勞動者提出簽訂勞動合同的要求；其三，勞動者拒絕簽訂勞動合同。 固定和保留勞動者不簽合同的證據(jù)。 防范勞動者久拖不簽勞動合同1.（四） 用人單位故意拖延不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正。3. 用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面合同的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面的勞動合同。 公司不簽訂書面勞動合同的后果1.（三）對于續(xù)訂勞動合同，也應遵守上述時間規(guī)定，企業(yè)應當在原勞動合同期限屆滿次日起一個月內與員工辦理勞動合同續(xù)訂手續(xù)。反過來書面勞動合同沒有訂立，也不代表勞動關系就沒有建立。勞動合同訂立了并不意味著勞動關系建立了。 勞動合同訂立與勞動關系建立的時間根據(jù)《勞動合同法》第十條第二款和第三款的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，可以再用工前、用工開始的同時或者用工之日起一個月內。 合同訂立的時間要求（一）在非全日制用工狀況下，可以訂立口頭協(xié)議。 合同訂立的形式要求書面勞動合同形式表現(xiàn)多樣，既可以是勞動合同，也可以是聘用協(xié)議，只要內容符合《勞動合同法》的規(guī)定即可，法律對具體采用什么形式或什么名稱沒有限制。（三）用人單位與勞動者的保密義務二、簽約中的擔保禁止《勞動合同法》第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。需要注意的是，不可“一刀切”地將所有隱瞞與提供虛假信息的行為都規(guī)定為嚴重違紀行為。2. 披露的方式既可以采用《求職申請表》，也可以是用人單位慣用的《個人履歷表》3. 不履行義務的后果（1）勞動合同失效。隱瞞重要信息或披露信息不真實都屬于欺詐，導致勞動者在違背真實意思表示的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。 勞動者可以向用人單位索賠。（3） 勞動者有權解除勞動合同。（2） 勞動者有權拒絕接受。 不履行義務的后果用人單位不履行以為應當承擔相應的法律責任，主要包括以下幾個方面：（1）3.（2）信息披露同時做好書面談話記錄，并由雙方簽字確認。為了事后便于舉證，建議用人單位采用書面形式告知勞動者相關信息。與合同訂立無關的信息，用人單位沒有義務披露，如商業(yè)秘密等。其四，錄用通知書不等同于勞動合同，用人單位一旦錄用員工，仍應依法及時與其簽訂勞動合同，避免承擔相應的法律后果，勞動合同中約定不明的，將按照錄用通知書總的相關內容執(zhí)行。在通知書達到擬錄用人員之前，用人單位可以撤回錄用通知書，需要注