助理人力資源管理師人員招聘與配置(編輯修改稿)
2025-01-19 15:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 次面試經(jīng)歷 ? 面試環(huán)境的布置 安靜 座位 顏色協(xié)調(diào) 面試的方法 初步面試 診斷面試 結(jié)構(gòu)化面試 優(yōu)點(diǎn) :便于分析比較 , 減少主觀性 ,有利于面試的效率 , 對面試考官要求低 缺點(diǎn) :程式化 ,信息受到范圍限制 非結(jié)構(gòu)化面試 優(yōu)點(diǎn) :靈活自由 , 問題可因人而異 缺點(diǎn) :缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) , 有誤差 面試提問的技巧 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問 如果有一堆磚你打算怎么辦 ? ..\鏈接資料 \15個面試問題 .doc 注意的問題 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提出一些相互矛盾的問題 了解應(yīng)聘者的求職動機(jī) 所提問題要直截了當(dāng) ,語言簡練 觀察非語言行為 第四單元 其他選拔方法 ?學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 掌握心理測試的特點(diǎn)和類型 ,以及應(yīng)用情景模擬法的基本步驟和要求 ?知識要求 人格測試 興趣測試 能力測試 情景模擬測試法 ?能力要求 情景模擬測試法的應(yīng)用 心理測試 ? 在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價(jià)。 ? 人格測試 ..\..\..\..\鏈接的資料 \性格測試 .ppt ?“卡氏” 16種人格測試 ? 興趣測試 ? 6種興趣分類： ?現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型 ?能力測試 ..\..\..\..\鏈接的資料 \培訓(xùn)游戲 .ppt ?普通能力傾向測 ?特殊職業(yè)能力測 ?心理運(yùn)動機(jī)能測試 情景模擬測試法 ? 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在工作能力 ..\鏈接資料 \ ? 招聘中高層管理人員使用較多。 ? 優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、分析判斷、評價(jià)應(yīng)聘者。 ? 由于測試的直接能力，上崗時(shí)間短，節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。 公文筐處理模擬 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 簡單案例（該不該辭退員工） 心理測試注意事項(xiàng) ?保護(hù)個人隱私 ?遵守嚴(yán)格的程序 ?不是唯一的標(biāo)準(zhǔn) 第五單元 員工錄用 ?注意事項(xiàng) ?全面衡量 ?使用盡可能少的錄用人員 ?不求全責(zé)備 ?錄用決策 ?多重式淘汰 ?補(bǔ)償式淘汰 ?結(jié)合式淘汰 ..\鏈接資料 \案例二 .ppt 第二節(jié) 員工招聘活動評估 ?學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過學(xué)習(xí)，掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估方法 ?能力要求 ?成本效益評估 ?數(shù)量與質(zhì)量評估 ?信度與效度評估 成本效益和數(shù)量與質(zhì)量評估（ 3） ?招聘成本 ? 招聘總成本 ?直接成本 ?間接費(fèi)用 ? 內(nèi)部提升費(fèi)用 ? 工作流動費(fèi)用 ? 招聘單位成本 ?總成本除以實(shí)際錄用人數(shù) ? 成本效用評估 ? 計(jì)算方法 ?總成本效用 ?招募成本效用 ?選拔成本效用 ?人員錄用效用 ? 招聘收益－成本比 ? 三個計(jì)算方法 ?錄用比 ?招聘完成比 ?應(yīng)聘比 招聘評估計(jì)算題 某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費(fèi)用如下： 計(jì)劃招聘 24人，實(shí)際招聘 22人 招聘中應(yīng)聘人員為 75人 招聘活動的直接成本為 24000元，其中招募成本 12023元，選拔成本 8000元，錄用成本 4000元，間接成本為 18000元 請您計(jì)算： 招聘單位成本； 總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比 計(jì)算 ? 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 =22/（
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