【正文】 1 人力資源管理師理論與實(shí)踐 第二章 招聘與配置 2 人員招聘金字塔 新雇員人數(shù) 愿雇傭人數(shù)（ 2:1） 面試人數(shù)（ 3:2） 預(yù)選人數(shù)（ 4:3） 50 100 150 200 1200 3 人員招聘體系 成功招 聘 一個(gè)招聘標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)招聘流程 一支優(yōu)秀的招聘隊(duì)伍 ?求職看動(dòng)機(jī) ?年輕看潛力 ?年老看能力 ?最終講成本 ?需求分析 ?目標(biāo)確定 ?招聘準(zhǔn)備 ?實(shí)施招聘 ? 內(nèi)部與外部專家結(jié)合 ? 企業(yè)與中介機(jī)構(gòu)結(jié)合 ? 人力資源部門(mén)與用人單位結(jié)合 ? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合 4 招聘流程圖 達(dá)成 組織 目標(biāo) 招聘實(shí)施 ?信息發(fā)布 ?考核方式 ?體檢 ?錄用 招聘準(zhǔn)備 ?招聘標(biāo)準(zhǔn) ?招聘計(jì)劃 ?招聘工具 ?招聘渠道 確定招聘目標(biāo) ?職務(wù)崗位 ?任職資格 ?招聘范圍 了解招聘需求 ?內(nèi)部條件分析 ?外部環(huán)境分析 5 人力資源部在招聘中的職責(zé) ?負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理 ?負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布 ?負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批 ?負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記 ?負(fù)責(zé)面試、筆試組織和公司情況介紹 6 人力資源部在招聘中的職責(zé) ?負(fù)責(zé)體檢 ?負(fù)責(zé)正式聘用的通知 ?負(fù)責(zé)聘用報(bào)到手續(xù)的辦理 ?負(fù)責(zé)新員工入職培訓(xùn) 7 使用部門(mén)在招聘中的職責(zé) ?負(fù)責(zé)招聘人數(shù)和崗位的預(yù)測(cè) ?負(fù)責(zé)招聘崗位任職資格的撰寫(xiě) ?負(fù)責(zé)新崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě) ?負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登 8 使用部門(mén)在招聘中的職責(zé) ?負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì) ?負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的初篩 ?負(fù)責(zé)面試和候選人的確定 ?負(fù)責(zé)新員工崗前培訓(xùn) 9 招聘過(guò)程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù) 人力資源規(guī)劃和工作分析 的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 它直接關(guān)系到組織各級(jí)人員的質(zhì)量和組織各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展 10 ? 招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。 ? 招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。 ? 招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)節(jié)。 招募是指：了解應(yīng)聘者的來(lái)源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測(cè)評(píng)，是從人－事兩方面去考慮。 11 錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘成本評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估。 12 招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則： 效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。 （ 1）依靠證書(shū)進(jìn)行篩選 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度 雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。 確定招聘的原則 13 確定招聘的原則 ? 公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì)利益因素！ ? 確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。 14 要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。 能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 人員配置的主要原理 15 互補(bǔ)增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合實(shí)現(xiàn)要求 1＋ 1＞ 2， 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 人員配置的主要原理 16 彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 人員配置的主要原理 17 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。 工作崗位信息的分析 18 、觀察法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。 面談法?？煞譃閭€(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息收集，只適合與其他一起使用?？梢垣@得觀察法不能得到的任職經(jīng)驗(yàn)、任職資格等方面的內(nèi)容。 工作信息分析的基本方法 19 、 問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度大，信度差！ 工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。 工作信息分析的基本方法 20 、可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握它的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng) 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 21 、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析 招聘申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人， 并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。 其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時(shí)間； 準(zhǔn)確了解；提供后續(xù)選擇的參考。 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 22 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要懂得設(shè)計(jì)） 一般包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情況填寫(xiě) 個(gè)人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等 教育與培訓(xùn)情況 ：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn) 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度 其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明、未來(lái)目標(biāo)等。 招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì) 23 內(nèi)部招募的主要方法 推薦法。 布告法。 檔案法。 招募的方法（特點(diǎn)、適合找那類人才，適用范圍） 24 外部招募的主要方法 發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點(diǎn)：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。 借助中介。 （ 1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門(mén)人才）。 （ 2）招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級(jí)人才）。 （ 3）獵頭公司（可以獲得高級(jí)和尖端的人才，但費(fèi)用較高） 上門(mén)招聘法（校園招聘）。 熟人推薦法。 （成本低，對(duì)專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團(tuán)體） 25 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人開(kāi)朗樂(lè)觀、勤學(xué)好問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容。 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反應(yīng)一個(gè)人的水平，是否有矛盾的地方，找出問(wèn)題。 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 篩選簡(jiǎn)歷的方法 26 優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫?duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力 筆試方法優(yōu)缺點(diǎn) 27 面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ取? 面試開(kāi)始階段。 人員招聘面試的基本步驟 28 正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。 結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。 面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 人員招聘面試的基本步驟 29 開(kāi)放式提問(wèn)； 封閉式提問(wèn) 清單式提問(wèn)； 假設(shè)式提問(wèn)； 重復(fù)式提問(wèn)； 確認(rèn)式提問(wèn) 舉例式提問(wèn)。 能舉出以上各類提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判斷。 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）： 30 面試是供需雙方通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過(guò)程。 面試 31 面試的目標(biāo)（一般了解） 對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般有下列目標(biāo)： （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平； （ 2）讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等； （ 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)； （ 4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。 32 對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題； （ 5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等 33 源自國(guó)外的角色扮演。其常用方法有： 公文處理模擬法； 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)使用。因?yàn)槠淇梢远嘟嵌热嬗^察、分析、判斷、評(píng)介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)便可上崗，為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。 情景模擬測(cè)試法 34 多重淘汰式 :即每種測(cè)試方法都是淘汰性的 補(bǔ)償式 :即不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充 結(jié)合式 :也稱混合原則 人員錄用的主要策略有 35 、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄