【正文】 計(jì) ? 調(diào)查可用性 初稿設(shè)計(jì)出來(lái)后，應(yīng)通過(guò)一些方式，如互練網(wǎng)，書(shū)籍等調(diào)查所編寫(xiě)題目是否曾有過(guò)雷同，以避免被評(píng)價(jià)者事先準(zhǔn)備過(guò)此種題目．如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過(guò)類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過(guò)相似題目，應(yīng)立刻更換或修改． 129 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) ? 向?qū)＜易稍? 在進(jìn)行實(shí)測(cè)之前，一股腦該把方案不能提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少測(cè)試的次數(shù)．主要咨詢以下內(nèi)容： １ .題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力 ２ .如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否均衡 ３ .題目是否需要繼續(xù)修改，完善 130 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) ? 試測(cè) 初試送請(qǐng)到專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟－試測(cè)，試測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗．試測(cè)的成員選定是重點(diǎn)問(wèn)題，所選取的員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被評(píng)價(jià)者有一定的相似性．試測(cè)時(shí)要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面： １ .題目的難度 ２ .平衡性 131 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) ? 反饋，修改，完善 試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析，主要是以下幾個(gè)方面： １ .參與者的意見(jiàn) ２ .評(píng)分者的意見(jiàn) ３ .統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 132 案例 ? 2022年 11月，著名的Ｔ Z超市在Ｈ市人才市場(chǎng)召開(kāi)了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在Ｈ市招聘 15名銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理．招聘當(dāng)天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場(chǎng)的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫(huà)．三樓門(mén)口放著一臺(tái)電視機(jī)．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟． ? 負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)： TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做充分的準(zhǔn)備，制定了定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題。 ? TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟： 1. 領(lǐng)表．進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái) TZ工作等問(wèn)題．領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來(lái)應(yīng)聘，卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理，Ｈ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。 133 案例 ? 1. 領(lǐng)表．進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫(xiě)有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái) TZ工作等問(wèn)題．領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來(lái)應(yīng)聘，卻沒(méi)有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門(mén)經(jīng)理，Ｈ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。 ? 2. 初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。刑女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中， TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應(yīng)聘者。 ? 3. 初試。通過(guò)Ｔ Z的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門(mén)經(jīng)理那里面試了．Ｔ Z的一個(gè)門(mén)店的７位部門(mén)經(jīng)理（包括 4個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會(huì)寫(xiě)Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“ A、B”者才有可能參加下一輪面試． ? 4. 復(fù)試。一周內(nèi)會(huì)接到 ＴＺ人力資源部的復(fù)試電話通知．接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少 2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的 1０位人員中大約會(huì) 1位能夠成為 TZ的員工。 134 案例 ? 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： ? 1. TZ在 H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？ ? 2. 在 TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ ? 3. 如果您是 TZ銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，向應(yīng)聘者提出四個(gè)問(wèn)題。 135 解析 ? 1. TZ在 H市人才市場(chǎng)召開(kāi)招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？ ? 1）準(zhǔn)備展位； ? 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備； ? 3）招聘人員的準(zhǔn)備； ? 4）與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系； ? 5）招聘會(huì)的宣傳工作； ? 6）招聘會(huì)后的工作。 ? 2. 在 TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ ? 1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度； ? 2）關(guān)注他職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題； ? 3）注明可疑之處。 136 解析 ? 3. 如果您是 TZ銷(xiāo)售部門(mén)的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開(kāi)放式的提問(wèn)方式，向應(yīng)聘者提出四個(gè)問(wèn)題。 ? 1）談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)？ ? 2）談?wù)勀銓?duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理的方法？ ? 3）談一下你對(duì)公司以后發(fā)展前景如何看待？ ? 4）如果被錄用，你該如何開(kāi)展工作？ 137 案例 ? 位于北京東單東方廣場(chǎng)的某外資 SP公司因發(fā)展需要在 05年 10月底從外部招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理 (女性 )，結(jié)果都失敗了。具體情況如下： ? 第一位 A入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班，沒(méi)有來(lái)電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來(lái)公司上班了，具體原因沒(méi)有說(shuō)明。下午，她本人終于接電話，不肯來(lái)公司說(shuō)明辭職原因。三天后又來(lái)公司，中間反復(fù)兩次，最終決定不上班了。她的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待。入職當(dāng)天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任前臺(tái)工作。 HR對(duì)她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng) (即使是善意的 )非常敏感。 ? 第二位 B工作十天后辭職。 B的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，出納，辦公用品采購(gòu)，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。 (但是當(dāng)天身穿大紅毛衣，化彩妝 )透露家里很有錢(qián)，家里沒(méi)有人給人打工。 HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強(qiáng)，行政工作經(jīng)驗(yàn)豐富?？偨?jīng)理印象：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀的培訓(xùn)。 138 案例 ? 招聘流程： 。 簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是名校。 ：如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間 HR進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責(zé)，薪資，入職時(shí)間都由總經(jīng)理定。 ，沒(méi)有入職前培訓(xùn)，直接進(jìn)入工作。 ? 公司背景：此公司是一國(guó)外 SP公司在中國(guó)投資獨(dú)資子公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是電信運(yùn)營(yíng)商提供技術(shù)支持，提供手機(jī)移動(dòng)增值服務(wù)，手機(jī)廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫(xiě)字樓，對(duì)白領(lǐng)女性具有很強(qiáng)的吸引力?？偨?jīng)理為外國(guó)人，在中國(guó)留過(guò)學(xué)，自認(rèn)為對(duì)中國(guó)很了解。 139 案例 ? 被招聘的員工背景： ? A23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學(xué)，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學(xué)。期間 2022年 1月到 12月作過(guò)少兒劍橋英語(yǔ)的教師一年。 ? B21歲，北京人。學(xué)歷大專，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個(gè)單位：一個(gè)為拍賣(mài)公司，另一個(gè)為電信設(shè)備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。 B2022年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復(fù)賽，說(shuō)明 B的形象氣質(zhì)均佳。 ? 招聘行政助理連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和 HR覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，在招聘行政助理方面肯定有重大問(wèn)題。 ? 問(wèn)題出在什么地方？解決的對(duì)策有哪些？ 140 解析 ? 失敗原因分析： ? 從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經(jīng)理，甄選的方法和它的招聘流程。 ? 總經(jīng)理分析：在招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多，沒(méi)有充分授權(quán)給人力資源部門(mén)，包辦了 HR篩選簡(jiǎn)歷的任務(wù)。其次他不懂中國(guó)國(guó)情自然就會(huì)讓不適合的人被選進(jìn)來(lái)，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡(jiǎn)歷上了。對(duì)于這種低級(jí)別的員工招聘，應(yīng)該把權(quán)力完全授給熟悉國(guó)情 事件應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任。 ? 甄選方法分析：在招聘行政助理時(shí)，公司沒(méi)有根據(jù)行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結(jié)構(gòu)化的甄選標(biāo)準(zhǔn)，而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選，這樣造成了招聘過(guò)程中的不科學(xué)。因?yàn)槊嬖嚬贂?huì)在面試過(guò)程中受到歸類效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、自我效應(yīng)和個(gè)人偏見(jiàn) (地域，血緣，宗教信仰等 )影響。案例中總經(jīng)理就對(duì)相貌，畢業(yè)院校和是否應(yīng)屆帶有明顯偏見(jiàn)。沒(méi)有考慮應(yīng)聘的人是否和企業(yè)的文化，價(jià)值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識(shí)，能力，性格和態(tài)度。 141 解析 ? 招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應(yīng)該是公布招聘信息初步面試評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選擇測(cè)試雇傭面試證明材料和背景材料核實(shí)選擇決策體檢錄用入職前培訓(xùn)入職。該公司在招聘過(guò)程中少了選擇測(cè)試和入職前培訓(xùn)這兩個(gè)重要步驟。 ? 公司通過(guò)選擇測(cè)試基本上能測(cè)試出應(yīng)聘者的性格特征和價(jià)值取向。如 A的性格內(nèi)向，而且心態(tài)高不踏實(shí)，不愿做瑣碎繁雜的工作，與做前臺(tái)需要的性格和心態(tài)相差甚遠(yuǎn)。這樣盲目讓她做前臺(tái)工作造成了她的離職。通過(guò)測(cè)試同樣能測(cè)出 B的價(jià)值觀與企業(yè)文化不符，這樣就能在測(cè)試階段把她們淘汰，從而節(jié)省招聘的成本。 ? 入職前的培訓(xùn)對(duì)加入公司的員工很重要。因?yàn)橥ㄟ^(guò)入職前的培訓(xùn)能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀念，可以幫助新員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度，對(duì)工作有更深刻的認(rèn)識(shí)。如果給 A和 B進(jìn)行了系統(tǒng)的入職前培訓(xùn)，完全有可能改變她們本來(lái)的價(jià)值取向和對(duì)工作的態(tài)度，她們就有可能不會(huì)離職。 142 對(duì)策 ? 這個(gè)公司沒(méi)有從外界招到合適的員工是因?yàn)樗鼪](méi)有一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系造成的。建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系需要注意以下幾個(gè)方面： ? 一、做好人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)適應(yīng)變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力資源的數(shù)量和質(zhì)量做出相應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃需要對(duì)人力資源的需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)，通過(guò)比較后確定是否需要向往外部招聘還是裁員。 ? 二、做好工作分析 ? 工作分析即職務(wù)分析，全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范 (任職資格 )的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析包括兩個(gè)方面： ，即工作崗位的分析，要分析每一個(gè)崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系。 ，即任職資格分析，主要分析能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷能力特征等。 143 對(duì)策 ? 三 、做好招聘與選擇 ? 在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎(chǔ)。如果，選擇的人不能適應(yīng)工作與組織時(shí)，人力資源將變成‘人力負(fù)債’。 ? 四、做好員工培訓(xùn)和績(jī)效考核 ? 人力資源的特征具有可開(kāi)發(fā)性，組織可通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)來(lái)開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 績(jī)效管理是使員工的表現(xiàn)與組織的目標(biāo)能趨于一致的一種努力?？?jī)效考核是對(duì)員工在工作上的表現(xiàn)好不好的一個(gè)評(píng)定與溝通的過(guò)程?？?jī)效考核的目的是掌握員工在完成組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)與不足，作為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的依據(jù)。 144 對(duì)策 ? 五、做好薪酬管理和員工離職管理 ? 通過(guò)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和核薪酬形式這三個(gè)方面的薪酬管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的確保與維持，改善個(gè)人與組織的績(jī)效，控制人工成本。 ? 離職管理必須作離職原因分析和離職成本計(jì)算，需要設(shè)置離職管理的崗位，并配備專業(yè)人員，主動(dòng)管理員工離職行為。 145 THE END 謝謝 ^