【導(dǎo)讀】確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（）。作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。等形式（）招募人員。、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面信息的方法有()。，面試考官始終處于()。，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者，這是在()。種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)間的感覺。平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。專業(yè)人員進(jìn)行測試。、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等表現(xiàn)為()。，一般以()左右為宜。某月平均工作時(shí)間不超過169小時(shí)，共有()天工作日。合同，聘用期限不得超過()年。，應(yīng)在入境后()日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。，則由組織的()參加。為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。，正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用等于()效用。，考官可以通過連續(xù)發(fā)問的方法()。

　　

【正文】 他親人可幫忙照顧的情況下，丟下子頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。 所以 ，追問有時(shí)候需要藝術(shù)。針對前面這個(gè)案例，下面的做法是值得肯定的 ： 考官 ： 如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理 ? 應(yīng)聘者 ： 我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。 考官 ： 請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎 ? 應(yīng)聘者 ： 不清楚， (略停頓 )可能不太多吧 ? 考官 ： 那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢 ? 其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“ 投射 ” 的原理。在面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。 ，為服務(wù)的需要急需招募一批各類員工。如果你是該中心人力資源部的一名負(fù)責(zé)員工招聘的管理人員，如何設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。 答 ： 方案提綱如下 ： (1)準(zhǔn)備階段 ： 劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求，對崗位性質(zhì)、 工作特征進(jìn)行分析，提出招聘策略。 (2)實(shí)施階段 ： 招募，如采用報(bào)紙廣告發(fā)布信息、吸引合格的應(yīng)聘者，篩選，要根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選，組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選，錄用，作出錄用的決策。 (3)評(píng)估階段 ： 數(shù)量評(píng)估，成本效益評(píng)估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市場召開了專場招聘會(huì)，擬在 H 市招聘 15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天， TZ的招聘工作人員把 H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影碟。負(fù)責(zé) 招聘工作的邢女士說 ： “ TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。 ” TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟 ： (1)領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、受教育程度、家庭狀況、為什么來 TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到 TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料， TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理， TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī) 會(huì)的。 (2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中 TZ會(huì)認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者 。 (3)初試。通過 TZ 的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 TZ的一個(gè)門店的7 位部門經(jīng)理 (包括 4 個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理 )參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下 A、 B、 C、 D 的評(píng)語。通常被評(píng)為 “ A、 B” 的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。 (4)復(fù)試。通過了初次面試的 人員，一周內(nèi)會(huì)接到 TZ 人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少 2 次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的 10 位人員中大約會(huì)有 1 位能夠成為 TZ 的員工 。 請回答下列的問題 ： (1) TZ 在 H 市人才市場召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作 ? (2)在招聘的 “ 初選 ” 階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題 ? 答 ： (1)TZ 在 H 市人才市場召開招聘會(huì)主要要做以下六方面準(zhǔn)備工作。 1)準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效地參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。 2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通?？梢园l(fā)放一些 宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。 3)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。 4)與協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與 H 市人才市場進(jìn)行溝通。 5)招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。 6)招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得 聯(lián)系。 (2)應(yīng)該注意以下問題 ： 1)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。 2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。 3)注明可疑之處。不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會(huì)或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。 4)值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許的情況下，盡 量讓更多的人參加復(fù)試。 集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有 200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任 TS 集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加面試，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試，給 TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。 隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才，公司決策層認(rèn)為尋找人才是非常 困難的。但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明。有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來，基于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請。 請回答 ： (1)在起步階段， TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式 ? (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高， TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才 ? 答 ： (1)在 起步階段， TS 集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因 ： 1） 在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。 2)外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。 3)外部招募也是一種很有效的交流方式， TS 集團(tuán)公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。 (2)隨著企業(yè)的知名度越來越高， TS 集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因 ： 隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足。 1)篩選難度大，時(shí)間長 ； 2)招募成 本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大 ； 3)新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。 公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn) ： 1)內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高 ； 2)內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快 ； 3)內(nèi)部招聘的激勵(lì)性強(qiáng) ； 4)內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。 ，于是公司請某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近 1/3需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定， “ 既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有壞處。 ” 但 是培訓(xùn)主管卻反對這一決定，他說 “ 即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。 ” 在 聽 完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。 請您結(jié)合本案例，回答以下問題 ： (1)一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容 ? (2)如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃 ? 答 ： (1)一 項(xiàng)完整的培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容 ： 1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。 2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。 3)實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。 4)評(píng)估手段的選擇。 5)培訓(xùn)資源的籌備。 6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。 (2)制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法。 1)培訓(xùn)需求分析。 2)工作說明 ： 說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。 3)任務(wù)分析 ： 對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。 4)排序 ： 對培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序，按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。 5)陳述目標(biāo) ： 對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。 6)設(shè)計(jì)測驗(yàn) ： 設(shè)計(jì)有效的工具用來測評(píng)培訓(xùn)效果。 7)制定培訓(xùn)策略 ： 根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。 8)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 ： 培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。 9)試驗(yàn) ： 將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行試驗(yàn)，然后根據(jù)試驗(yàn)結(jié)果對之進(jìn)行改善。