【正文】 如何策劃校園招聘？ (12分 ) 經過你精心策劃的校園招聘活動所引進的應屆畢業(yè)大學生，總經理希望能夠把他們留下來，要求你策劃留才項目，避免造成公司人才流失的情形。 (8分 ) 試卷 5 第 5題 背景綜述： 新巴克百貨公司在中國 各地有 25個銷售點。人力資源管理職能由位于上海的總部內 9個人組成的人力資源部門來行使，這個人力資源部門負責每個分店經理的雇用。當一個新店開張時，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經理。然后這位新店的經理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責任。 一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開的店挑選了關濤作為經理。在開始經營的頭 6個月，店鋪中人員流動率達 120%。助理經理的職位已經換了 3次，一般的銷售人員平均只呆 2個月。李勇被派往廣州市調查這個問題。 李勇詢問并讓關濤描述他在挑選人員時所用的雇用實踐，關 濤做了以下答復： “我做出的挑選是依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者提問某些基礎問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人，在面試之前，我反復閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟悉他們的背景與過去的經歷。通過這方面信息，我確定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開始對那些至少滿足最低資格的人進行面試。在面試過程中，我試著確定該求職者是否是個喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當面試助理經理時，我也尋找他有無領導 技能。 ” 然后李勇問關濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的，關濤做了如下陳述： “求職者給我的第一印象是相當重要的。一個人如何介紹自己、如何開口談論以及他的服飾都很重要，并且確實對我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當與某個人目光接觸時，那就是他在聆聽并且是誠懇的信號。微笑、一次堅定有力的握手、國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 17 兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個求職者得到雇用，他必須對哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個問題是： ?你為什么想要為新巴克工作？ ?，我對那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深。 ” 李勇現(xiàn)在必須對關濤的雇用實踐做出評價以確定它們是否是影響流動問題的關鍵因素。 策劃要求： 1．假如你是李勇，請你為關濤策劃一個完整的面試過程。 (12分 ) 2．關于如何改善面試決策，你會向關濤提供哪些建議？ (8分 ) 試題 6 第 1題 背景綜述： 上個月，人力資源管理咨詢師劉濤受國內某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評。將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，劉濤沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急 沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，他對這次面試準備了三個問題： 這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？ 你在團隊工作方面表現(xiàn)如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？ 這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？ 事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承 受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問， 而候選人從王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。 策劃要求： 為了獲得更多有效信息，假設你是劉濤，請你從管理能力、團隊協(xié)作能力和能不能經常出差三個方面重新為王總設計了面試提問。（ 12分） 你為王總的面試提出一些建議和意見。（ 8分） 試卷 6 第 2題 背景綜述： SAM公司是一家大型的跨國公司 AM在上海投資建立的子公司，總部設在美國。該公司主要從事工業(yè)用機械制 造。 AM在全球該行業(yè)中排名第一。 處于初創(chuàng)時期 SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場開拓人員、技術工程師、機械工人等。人力資源部的人員肩負著重大的使命。他們制定了一個 ”精英計劃 ”。其指導思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時間里招聘大量人員，保證公司正常運作需要，又要保證人員的高質量。他們唯一的優(yōu)勢就在于 AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招 聘方面具有豐富的經驗。 總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴密的招聘計劃。他們的思路非常清楚，要在短短時間內招聘大量最優(yōu)秀的人才，國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 18 就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應聘。然后，通過科學的測試過程，嚴格把關，保證最后所招聘人員的質量。 策劃要求： 假設公司指派你為 SAM公司制定嚴密完善的招聘計劃流程，以期在一年內能招聘大量人員，保證公司正常運作需要及人員的高質量，請你策劃詳細的招聘流程步驟 。（ 12分） SAM公司為了更有效地實現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升 、培訓、獎懲、報酬等項勞動人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內容。（ 8分） 試卷 6 第 3題 背景綜述： 明珠國際醫(yī)院是一個有 296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還沒有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有 806名支付全職工資的雇員。 明珠國際醫(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，用得分因素法，明珠國際醫(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成 25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下 25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇 員，只得到其所屬級別中的最低限度的薪水。隨著雇員們在他們的工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。 雇員們似乎對明珠國際醫(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么的正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經理黃雯麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃雯麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。 理療師在薪酬等級中屬于第 8級。明珠國際醫(yī)院對這一級別的薪酬范圍是 6,000~8,000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，申利 醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為 7,500~10,000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。 針對這一問題，黃雯麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保濤和他的助手李志強。李志強建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第 10級，以使其對理療師薪酬標準能與申利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保濤對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞明珠國際醫(yī)院的工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第 8級中的雇員們。 策劃要求： 你是否同意陳保濤的 觀點，認為李志強提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第 10級，會導致士氣問題的說法？薪酬管理應遵循哪些原則？（ 8分） 請你就明珠醫(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。（ 12分） 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 19 試卷 6 第 4題 背景綜述： 某專業(yè)經營泰國魚翅的酒店為了提升自身服務質量，不惜重金從泰國聘請了一名泰國廚師，雙方簽訂了為期 3年勞動合同，酒店為該廚師辦理了各項外國人就業(yè)手續(xù)。勞動合同約定，酒店特有的魚翅燒制方法（含配料、程序、外觀等）及該廚師對該 方法的改進均屬酒店商業(yè)秘密，廚師作為秘密知悉人負有保密之責，雙方勞動關系存續(xù)期間及勞動關系解除或終止之后三年內，廚師不得自行或協(xié)助他人經營與酒店有競爭關系之業(yè)務，作為相應之補償，酒店為廚師每月加發(fā) 3000元的保密費。 合同正常履行了一年之后，廚師受到獵頭公司的鼓動暗地里與一家經營魚翅的美食城進行了接觸并被該美食城開出的誘人薪資所吸引，于是以回國探親名義向酒店請了 3個月長假，暗自來到了美食城做起了與在酒店同樣的工作。 廚師的行動雖然很保密，但還是不幸被酒店的一名工作人員在偶然間發(fā)現(xiàn)了。該工作人員馬上報告了酒店 ，酒店領導經商議后，決定先不要打草驚蛇，而是要積極收集證據(jù)，等證據(jù)充分時再依照法律程序解決。 經過近一個月的證據(jù)收集工作，在得到了有關的物證、書證、錄音、錄像等證據(jù)之后，酒店決定起動法律程序。但具體如何啟動？對誰啟動？酒店內部出現(xiàn)了不同意見，有的認為應當先勞動仲裁，將廚師和美食城共同作為被申訴人；有的認為應當直接向法院起訴，將廚師和美食城作為共同作為被訴人；有的認為應當直接向法院起訴，將廚師和美食城作為共同被告；也有的認為應當先勞動仲裁，但只能將廚師作為被申訴人。 策劃要求： 如果你是某人力資源管理咨詢公司 的資身咨詢師，該酒店的有關人員來向你咨詢，你將向他們提供什么建議？（ 20分） 試卷 1 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓中心 20 1．策劃要求： 1. 麥可公司請人力資源管理咨詢公司的你為其進行了解營業(yè)人員為何會尋求離職的原因？并請你提出解決的方法。 2. 麥可公司請你依該公司員工服務期間不同 (分成引入、成長、飽和和衰落四個階段 )，策劃留才的措施。 參考答案 策劃要求 1： 營業(yè)人員離職可能是由于下述原因所致： 1).未能找尋到適才適所的人 在一般人心目中，業(yè)務工作層次較低，通常是找不到工作者 的最后選擇，故多數(shù)初次從事業(yè)務工作者，再換工作的比率明顯偏高，他們多抱持著騎驢找馬的心態(tài)，隨時找到更好的工作即會主動離職。（ 2 分） 2).員工未能得到適當?shù)闹笇? 當員工業(yè)績達到某種程度即停滯不前時，雖然主管有安排許多相關專業(yè)能力的課程讓員工研習，提升其專業(yè)智能，但真正導致業(yè)績無法向上的問題核心，可能是透過書本或上課所無法習的，故問題仍舊無法迎刃而解。（ 2 分） ３ ).其它原因 公司制度不佳，員工向心力低落，薪酬待遇相對較差。（ 1 分） 解決營業(yè)人員離職之方法： 1.)用人適才適所 在招募時，應該先思 考一位成功的業(yè)務人員需具備什么樣的關鍵特質，譬如樂觀、積極、外向、喜與人互動、反應敏捷等。在招募過程中，面試者需具備辨識該等關鍵特質的能力，這一方面可以借助專業(yè)的輔助工具 (人格特質問卷 )來協(xié)助確認。（ 2 分） 2.)適時給員工適當?shù)闹笇? 對于員工所遭遇的困難，應時時主動地詢問及關心，使員工感受到公司或主管是其堅強的后盾，必要時需提供適切的指導，透過面對面的實際溝通指導，瞭溝問題之核心所在，幫助員工解決問題，突破瓶頸。（ 2 分） 3.)主動關心員工，經常溝通。 主管應主動關心員工，了解其對公司制度、薪資、福利、工 作的看法，惟有雙方持續(xù)的溝通，才能促進了解雙方對期望及需求上的差異，進而化解歧見，達成共識。（ 1 分） 策劃要求 2： 一個員工在公司內的生命周期，可分成引入、成長、飽和和衰落四個階段，不同時期由于員工面臨的問題和需求不同，留人的措施也應當有所區(qū)別。（ 2 分） 1)引入階段。一個新進人員初來公司的頭二三年，為員工的引入時期。這期間，經過訓練的新人，對公司內部一切事物漸漸由陌生到熟悉，并且在他負責的工作職務中，摸索出一套處理模式。這一階段，應注意使員工盡快適應環(huán)境，如果任其自生自滅，很可能從此埋沒這個員工，或者導致 其 ”跳槽 ”。（ 2 分） 2)成長階段。在這一階段，由于員工在公司內已建立了一些特定的人際關系網絡，對工作職務也有相當程度的掌握，因此，是最容易施展才華、最有干勁的階段。對這一階段的員工，除了應給以工作上的肯定之外，還須適度地安排相關的技能訓練課程，借以加深其專業(yè)程度。（ 2 分） 3)飽和階段。進入飽和期，員工的工作經驗已足夠，但卻面臨成長、突破之瓶頸，這時公司如能給予適度的訓練、調職或是晉升機會，將有助于員工生命周期的良性循環(huán)。（ 2 分） 4)衰落階段。公司人事主管如對處于衰落階段的員工，疏于關切和疏導，將打擊他 的士氣，長久下來將會影響公司的經營。公司要適當?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼T工面臨衰落期的問題。（ 2 分） 試卷 1 2．策劃要求： 對于該公司問題，希望通過您的協(xié)助提供完整的項目來達成公司新的目標。請你分析此套激勵制度對國家人力資源與社會