【正文】 言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。 (1)使管理者和員工認(rèn)識績效評估系統(tǒng)本身。計劃由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員 工共同參與來完成。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題： 雖然整個系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、 合理和真實的評估； 每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作； 一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表？是不是就是為了找員工的不足與缺陷？ 管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視； 管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。 2022 年 10 月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。（ 2022－ 2022 的勞動生產(chǎn)率，以 2022 年為基準(zhǔn)）。 策劃要求： 公司人力資源部門并希望通過人力資源規(guī)劃，來進行后續(xù)一連串招募、教育訓(xùn)練、激勵報酬等項目，以提升組織競爭力。 因此，人力資源部門在這樣的背景環(huán)境下，于 2022 年開始收集過去五年關(guān)于產(chǎn)出與勞動生產(chǎn)率的相關(guān)數(shù)據(jù)，經(jīng)過整理后如下（表 1 所示），以便預(yù)測未來三年的資料。 然而，近年來由于潛在競爭者紛紛加入這個市場，造成人才競爭激烈，常常有同 業(yè)競爭者通過獵人頭公司向公司員工挖角，引起了公司對于內(nèi)部員工的重視。 由于公司成立剛開始處于動蕩狀態(tài)，產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尚未成形，公司產(chǎn)品優(yōu)良率不佳，未達(dá)主要客戶所要求水平，因此難以找出有效數(shù)據(jù)或基數(shù)來預(yù)測未來的產(chǎn)值和人力需求。（ 10 分） 、獲得實效，應(yīng)該把握好那幾個環(huán)節(jié)？（ 10 分） 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓(xùn)中心 12 試卷 4 第 2 題 . 背景描述 : 加能公司成立于 1993 年，設(shè)立于昆山市工業(yè)園區(qū)內(nèi)，是一家國內(nèi)計算機零件的廠商，其主要大客戶為國際知名計算機大廠，例如：戴爾、聯(lián)想和宏碁等等。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說，除了辦公室的幾名人員和 45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無用，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的 “轟動效應(yīng) ”。 W 先生深受鼓舞，躊躇滿志地 “對公司全體人員 ———上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進行為期一個星期的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，以提升人力資源部的新面貌。 JACK 迷惘了 ——不是說好了嗎？怎么一個都沒有按要求完 成？ 在等了兩天仍然未見有動靜的 JACK，終于忍不住向董事長說起他的困難： “財務(wù)總監(jiān)也沒交？哦，他可能比較忙，你直接追他就好了 ……” 聽到董事長這樣說，只好再去追那茫茫無期的必須資料了 …… 走在去財務(wù)總監(jiān)辦公室的路上，自己問己： “怎么會這樣呢？ ”…… 分析要求 360 度考核？（ 4 分） ？（ 8 分） 應(yīng)該如何更好地實施 360 度考核。大家好象似聽非 聽地看著 JACK 在演示著在比劃著，生產(chǎn)部經(jīng)理邊聽邊拿出今天下午就要出貨的訂單盤算著，而財務(wù)總監(jiān)則拿起不停響鈴的手機聽著說著，還不時地問問 旁邊的財務(wù)經(jīng)理一些數(shù)據(jù) …… 隨著 JACK 問大家明白了沒有，大家回答行了之后，會，總算結(jié)束了。除了董事長開會大家算比較準(zhǔn)時外（一般也要等 23 分鐘），其他的會議都是這樣?？偹銇睚R了， JACK 一看手表 ——每次開會沒有一次是準(zhǔn)時的。 按照推行步驟： JACK 首先第一步，想組織 6 個部門經(jīng)理和 2 個總監(jiān)開會，溝通說明一下新考核方法的目的和指標(biāo)的設(shè)定等問題。這個，算不算工作態(tài)度呢？ ”…… 隨著一番批評與期望后 , JACK 神情沉重地走出了董事長辦公室。（ 10 分） 試卷 3 第 5 題 背景描述 年 輕干練的 JACK 加入這家公司已經(jīng)兩年了，在去年剛剛 30 歲就已經(jīng)成為這家制造企業(yè)的 HR 經(jīng)理了。 分析要求： 1． 你認(rèn)為公司在此次招聘實施過程中存在哪些問題。 黃私捷 來到公司工作了六個月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)： 黃私捷 的工 作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說明其一定有什么不好的背景。這兩位候選人是 王龍欣 和 黃私捷 ，人力資源部提供的資料如下表： 國家人力資源與社會保障部國家人力資源管理師技能考試（上海卷） 上海五加一證書培訓(xùn)中心 10 姓名 性別 學(xué)歷 年齡 工作時間 以前工作表現(xiàn) 結(jié)果 王龍欣 男 企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位 32 有 8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗 在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn) 可錄用 黃私捷 男 企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位 32 有 7 年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗 以前在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的資料 可錄用 經(jīng)過面試，公司告知兩人 一周后等待通知。 在接下來的一周里，人力資源部收到了 800 多份簡歷，人力資源部的人員首先從 800 多份簡歷中選出 70 份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定 5 名候選的應(yīng)聘人員，并將這 5 個候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。（ 8 分） 試卷 3 第 4 題 背景描述： 杰鈮 公司是 NLC 化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。 策劃要求 ： 1． 籃甸 公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題？（ 4 分） 2．如果你是咨詢顧問，請對 籃甸 公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內(nèi)推出，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到 籃甸 公司固守的價格優(yōu) 勢防線。 近幾年來，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運作的加速，萬科、香港匯達(dá)等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面 員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價還價的結(jié)果來決定薪酬的多少，人治行為嚴(yán)重。回憶公司初創(chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結(jié)，事實上， 籃甸 在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結(jié)和凝聚力度過的。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。隨后的 幾年，陸先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。 籃甸 的飛躍式發(fā)展在 1998 年，當(dāng)時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時 籃甸 所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。 8 年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識，東拼西湊籌集了 50 萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了 籃甸 公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項目。12 年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工 150 多人，資產(chǎn)規(guī)模一億多元。 策劃要求： 假如該公司希望你來解決公司問題，試分析該公司外派人員薪資問題何在，并規(guī)劃項目策劃方案來公平衡量外派人員報酬，并能與公司現(xiàn)有薪資與福利接軌。 這樣的現(xiàn)象使得公司要對外派人員的計薪方式重新計算，但是要考慮的因素確實很多。 起初，公司從東南亞開始對外的海外運營進展順利，但當(dāng)海外據(jù)點增多，外派人員也增加后，問題開始出現(xiàn)。雖然公司有幾位負(fù)責(zé)進出口業(yè)務(wù)的員工，精通英文，但缺乏管理經(jīng)驗。 1999 年，總公司決定在新加坡、舊金山和維也納設(shè)立據(jù)點，執(zhí)行當(dāng)?shù)厣a(chǎn)銷售活動。（ 6 分） 3. 假設(shè)你是企業(yè)培訓(xùn)主管，請你對該公司的新員工培訓(xùn)制定一個培訓(xùn)內(nèi)容。公司的創(chuàng)始人是幾個工程方面的博士，他們認(rèn)為過多的花樣沒多大用處，適應(yīng)的就留下來，不適應(yīng)的就走人。 這幾天里，李 忠 陽想到好受一點的是另外兩個同事對自己還算很熱情。當(dāng)王經(jīng)理說完之后，李 忠 陽剛想就自己的一些想法同他談一談，一個電話來了，李 忠 陽只好回到自己的電腦前邊開始構(gòu)思他的工作，他的工作是網(wǎng)絡(luò)制作與維護。在吃飯時，李 忠 陽從小陳那里了解了公司的一些情況，午休時與辦公室里的一些同事又談了一會兒，但 他感到很失望，公司并沒有像他想象的那樣熱情地接待他、重視他。 ” 來到網(wǎng)絡(luò)中心，小陳指著一個堆滿紙張和辦公用品的桌子對他說： “ 你的前任前些天辭職走了，我們還沒有來得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！ ” 說完，小陳自顧自忙了起來。 他首先來到人事部，人事部確認(rèn)李 忠 陽已經(jīng)來到公司，就打電話告訴網(wǎng)絡(luò)中心 的王經(jīng)理讓他過來帶李 忠 陽到自己的工作崗位。這家公司是業(yè)內(nèi)很有實力的 “ 新生企業(yè) ” ，名牌大學(xué)畢業(yè)的他要到該公司網(wǎng)絡(luò)中心開始自己人生的第一次工作。 問題： 假設(shè)你受東方公司董事會之托，面隊公司的低士氣，低績效進行管理診斷，要求重新進行組織設(shè)計，請 寫出設(shè)計流程。管理人員的士氣下降到警戒水平，公司業(yè)績急劇下降，張成成為分部及周圍主要話題。張成嚴(yán)厲正直，在他手下做事，人們得按他的方式行事并把工作做好。 李克林充分利用了行動自由，在他們單位內(nèi)實行群體會議和舉辦培訓(xùn)課程，他向員工承諾，只要努力工作就給他們加薪，經(jīng)過每天時間工作，和他人一起去做冗長的任務(wù)，再加上他靈活的管理風(fēng)格，他漸漸地能夠提高效率，減少錯誤和降低時間浪費，形勢迅速好轉(zhuǎn)，他引起了高層人士的注意，盡管有人認(rèn)為他太過散漫和不合正統(tǒng)，但他還是獲得了 “超級明星 ”的美譽，給人的感覺就是他那松散 的，以人為中心的管理風(fēng)格之所以被容忍，是因為成績突出。 重組將大規(guī)模使用電腦，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升級，這將大大有利于原來的工作方式，在文秘人員中引起 巨大的焦慮和不滿。 （ 20 分） 試卷 2 第五題 背景資料： 李克林取得工商碩士學(xué)位，畢業(yè)后才 3 天，來到東方保險公司上班，就職于政策問題部門，該部門的工作是文書性，并不需要什么很高的精度和專業(yè)知識，鑒于這種工作的重復(fù)性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于機械的文字工作。另外，校內(nèi)大約有 45 位助教正在進修博士生，三年內(nèi)每年能畢業(yè)者預(yù)估為 3 人。假如你為此校的人事室人員，被上級領(lǐng)導(dǎo)指派要對目前校內(nèi)師資做一個三年的計劃（今年為第一年），以使校內(nèi)的師資能在三年之后達(dá)成跨入大學(xué)的門檻。其師資結(jié)構(gòu)如下表。然而在師資人才的規(guī)劃上，需要專業(yè)人士以最節(jié)約成本的方式詳加規(guī)劃。 為達(dá)成這個目標(biāo)，學(xué)院計劃在未來三年內(nèi)成為大學(xué)，然而根據(jù)國家教育部規(guī)定，要成為大學(xué)除了校地和教 學(xué)設(shè)備等需達(dá)到規(guī)定外，更重要的是對于師資比例的要求。 問題： 作為 麥科 公司的人力資源經(jīng)理，您將如何去做培訓(xùn)預(yù)算？（ 14 分）整個過程中需要注意哪些事項？（ 6 分） 試卷 2 第 4 題 背景描述： 南華工 學(xué)院自 1973 年成立后，本著精益求精的精神，不斷提升校內(nèi)師資和設(shè)備，希望能成為著名學(xué)府 。 公司上層非常重視對員工的培訓(xùn)，公司每年會撥出一定的費用對員工進行培訓(xùn)。到 2022 年， 麥科 電器年銷售收入達(dá) 150 億元，其中出口超 3 億美元，同比增長 60%以上，總資產(chǎn)達(dá) 90 億元。P 公司中國區(qū)的人力資源經(jīng)理，您將如何結(jié)合公司的要求對管理人員培訓(xùn)？（ 20 分） 試卷 2 第 3 題 背景描述： 麥科 電器股份有限公司創(chuàng)立于 1984 年，是一家集視屏、空調(diào)、視聽、電池、器件、通訊、小家電及可視系統(tǒng)、液晶顯示、應(yīng)用電視等產(chǎn)業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售 的 企業(yè) 。 目前公司的高層管理人員主要來自于美國總部，公司總部要求在三年內(nèi)實現(xiàn)高層管理人員本土化。 從 Bamp。 Bamp。P 培訓(xùn)中心接受培訓(xùn)服務(wù)的，但多數(shù)機構(gòu)在用過 Bamp。 Bamp。P 培訓(xùn)中心，擁有非常先進的教學(xué)設(shè)備和完備的課程體系，為世界各地的 Bamp。 問題： 如果你是 大眾 縫紉機有限公司新招進來的人力資源部經(jīng)理，在沒有進行任何培訓(xùn)的前提下，您將如何開展培訓(xùn)工作？（ 20 分） 試卷 2 第 2 題 背景描述： Bamp。 公司始終堅持以人為本的管理思路，堅持公開、公平、公正、合理的原則，推行崗位等級、競爭上崗相結(jié)合的措施，全面創(chuàng)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 公司成立了以 美國 研究中心為設(shè)計開發(fā)中心的研發(fā)基地，形成了從產(chǎn)品研發(fā)到質(zhì)量控制、售后服務(wù)的一整套管理體系。公司創(chuàng)建于 1995 年，通過 8 年的發(fā)展，現(xiàn)擁有總資產(chǎn) 3 億多元，其中固定資產(chǎn) 12022 多萬元，廠區(qū)占地面積 67500 多平方米，職工近 1000 人。 （ 5 分） 公司采用的是目標(biāo)管理，每個員工都要參與制定每個人各自的工作目標(biāo)，所以要求大家都清楚知道個人及上級的工作目標(biāo)，假如生產(chǎn)管理部門 A 先生的目標(biāo)是生產(chǎn)計劃達(dá)成率為 90％以上，原輔料、半成品、成品的庫存控制在 4000 萬人民幣以下，客戶訂單的交貨期為 5 個工作天以下。然而，當(dāng)前在這個團隊中出現(xiàn)了諸如篇頭提及