【正文】 行使，這個(gè)人力資源部門負(fù)責(zé)每個(gè)分店經(jīng)理的雇用。當(dāng)一個(gè)新店開(kāi)張時(shí)，一位人力資源管理師出差到新店所在地為其雇傭一名經(jīng)理。然后這位新店的經(jīng)理才被賦予為該店鋪雇用必要人員的責(zé)任。 一位人力資源管理師李勇最近為一家在廣州市新開(kāi)的店挑選了關(guān)濤作為經(jīng)理。在開(kāi)始經(jīng)營(yíng)的頭 6 個(gè)月，店鋪中人員流動(dòng)率達(dá) 120% 。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了 3 次，一般的銷售人員平均只呆 2 個(gè)月。李勇被派往廣州市調(diào)查這個(gè)問(wèn) 第 14 頁(yè) 共 47 頁(yè) 缺點(diǎn)： 當(dāng)?shù)貒?guó)政府可能反對(duì) 雇用第三國(guó)人 在雇用后，第三國(guó)人可能會(huì)想回自己的國(guó)家 薪資、福利可能比本國(guó)人員低 第三國(guó)人員可能比本國(guó)人更了解當(dāng)?shù)貒?guó)環(huán)境 題。李勇詢問(wèn)并讓關(guān)濤描述他在挑選人員時(shí)所用的雇用實(shí)踐，關(guān)濤做了以下答復(fù)： “我做出的挑選是依靠我個(gè)人對(duì)每個(gè)求職者的面試。我向所有的求職者提問(wèn)某些基礎(chǔ)問(wèn)題，如他們是否樂(lè)意在周末工作并且是否樂(lè)意加班。除此之外，我并不是按事前確定的問(wèn)題順序去發(fā)問(wèn)，恰當(dāng)?shù)卣f(shuō)，我盡力使問(wèn)題適合于每一位申請(qǐng)人，在面試之前，我反復(fù)閱讀了求職者的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表格以便熟悉他們的背景與過(guò)去的經(jīng)歷。通過(guò)這方面信息，我確 定他們是否符合工作的最低資格，然后我才開(kāi)始對(duì)那些至少滿足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過(guò)程中，我試著確定該求職者是否是個(gè)喜歡與別人一道工作的性格外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時(shí)，我也尋找他有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)技能。 ” 然后李勇問(wèn)關(guān)濤，他是如何確定哪一位求職者可以被雇用的，關(guān)濤做了如下陳述： “求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個(gè)人如何介紹自己、如何開(kāi)口談?wù)撘约八姆椂己苤匾⑶掖_實(shí)對(duì)我的最后決策有一些影響。然而，可能最具影響因素的是與求職者目光的接觸，當(dāng)與某個(gè)人目光接觸時(shí)，那就是他在聆聽(tīng)并且是誠(chéng)懇的信號(hào)。微笑、一次堅(jiān)定有 力的握手、兩腳平放地面的筆直的坐姿也都是我做出決策的重要因素，最終，如果一個(gè)求職者得到雇用，他必須對(duì)哈林斯公司感興趣，而不僅僅是為了一份工作。我的第一個(gè)問(wèn)題是： ”你為什么想要為新巴克工作？ ?，我對(duì)那些已知道很多新巴克事情的求職者印象很深。 ”李勇現(xiàn)在必須對(duì)關(guān)濤的雇用實(shí)踐做出評(píng)價(jià)以確定它們是否是影響流動(dòng)問(wèn)題的關(guān)鍵因素。 策劃要求： 假如你是李勇，請(qǐng)你為關(guān)濤策劃一個(gè)完整的面試過(guò)程。 一個(gè)科學(xué)的面試過(guò)程應(yīng)該分為四個(gè)完整的階段依次進(jìn)行： （一）面試前的準(zhǔn)備階段 面試，要先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫好提 綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否有發(fā)展?jié)摿Φ取? （二）正式面試階段 采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所問(wèn)的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意，所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑問(wèn)，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。 （三）結(jié)束面試階段 面試結(jié)束前，面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否 要以補(bǔ)允或修正錯(cuò)誤之處。不管錄不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。 （四）面試評(píng)價(jià)階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試紀(jì)錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。 關(guān)于如何改善面試決策，你會(huì)向關(guān)濤提供哪些建議？ (一 ) 面試目的要明確 1）在進(jìn)行面試前，應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，要達(dá)到什么目的？ 2）要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？ 3）面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上？ 4）要不要向向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況？ 第 15 頁(yè) 共 47 頁(yè) (二 )應(yīng)清楚合格者應(yīng) 具備的條件 對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，重要的是勝任工作的才能，這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。 (三 )面試要有整體結(jié)構(gòu) 應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問(wèn)題和完整地劃分等級(jí)的方式。 (四 )盡量避免讓偏見(jiàn)影響面試 每一個(gè)面試考官，個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì)在一定程度影響他去正確挑選應(yīng)聘者。 1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從資料 (如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等 )中 得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。 2)對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。 3)暈輪效應(yīng)：從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其它方面。如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。 4)錄用壓力：為完成招聘任務(wù)，不得不加速度，急于求成。 第二模塊 .招聘與配置 項(xiàng)目策劃 案例 4：背景綜述： SAM 公司是一家大型的跨國(guó)公司 AM 在上海投資建立的子公司，總部設(shè)在美國(guó)。該公司主要從事工業(yè)用機(jī)械制造。 AM 在全球該行業(yè)中排名第一。 處于初創(chuàng)時(shí)期 SAM 幾乎是從頭開(kāi)始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場(chǎng)開(kāi)拓人員、技術(shù)工程師、機(jī)械工人等。人力資源部的人員肩負(fù)著重大的使命。他們制定了一個(gè) ”精英計(jì)劃 ”。其指導(dǎo)思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對(duì)手爭(zhēng)取時(shí)間。 人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時(shí)間里招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢(shì)就在于 AM 擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。 總部派來(lái)的人力資 源部專業(yè)人員們制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃。他們的思路非常清楚，要在短短時(shí)間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應(yīng)聘。然后，通過(guò)科學(xué)的測(cè)試過(guò)程，嚴(yán)格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。 策劃要求： 公司指派你為 SAM 公司制定嚴(yán)密完善的招聘計(jì)劃流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要及人員的高質(zhì)量，請(qǐng)你策劃詳細(xì)的招聘流程步驟。 完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為下列十個(gè)步驟進(jìn)行： 第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招 聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。 第 16 頁(yè) 共 47 頁(yè) 第二步：依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動(dòng)力的供應(yīng)狀況， 確定招聘的渠道。 第四步：人力資源部門開(kāi)展招聘的宣傳及其它準(zhǔn)備工作。 第五步：應(yīng)聘資料審查。 ① 初審。應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證 件的剔除。 ② 復(fù)審。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選（基層員工可到初選為止） 第六步：面試級(jí)考試通知。 第七步：考試及面試。考試方式可依工作崗位的需要確定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測(cè)評(píng)等。 第八步：對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。 第九步：錄用決策并發(fā)出錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開(kāi)始，每一個(gè)程序，在時(shí)間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭(zhēng)取的對(duì)象，招聘速度緩慢，過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于煩瑣，往往會(huì)使好多人望而卻步。 第十步 ：簽訂勞動(dòng)合同。 SAM 公司為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能，請(qǐng)你策劃工作崗位分析內(nèi)容。 崗位描述的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能。 工作崗位分析的主要內(nèi)容： 1)崗位名稱的分析。用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級(jí)等項(xiàng)目。 2)崗位任務(wù)的分析。調(diào)查 研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對(duì)象。 3)崗位職責(zé)的分析。分析的項(xiàng)目有： (1)資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管； (2)與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)； (3)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率； (4)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗(yàn)，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等。 4)崗位關(guān)系的分析。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么？它受誰(shuí)的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰(shuí)？這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何 ？本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何？ 5)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。 6)崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。 第二模塊 .招聘與配置 項(xiàng)目策劃 案例 5：背景綜述： A 企業(yè)是一家中小型企業(yè)，員工只有 72 名。三年前有一位營(yíng)業(yè)人員離職，經(jīng)過(guò)了兩個(gè)月終于補(bǔ)進(jìn)一名營(yíng)業(yè)人員。該名營(yíng)業(yè)人員姓周，在經(jīng)過(guò)產(chǎn)品認(rèn)識(shí)、推銷技巧、市場(chǎng)分析、認(rèn)識(shí)客戶等訓(xùn)練后，終于能夠出師作戰(zhàn)了。 周姓營(yíng)業(yè)員進(jìn)入公司不到一年，業(yè)績(jī)一直停滯在那兒，不能往上突破。該公司李總經(jīng)理設(shè)法從中激勵(lì)，并派他接受企 業(yè)外的營(yíng)業(yè)人員訓(xùn)練。不料，訓(xùn)練回來(lái)不到兩周，周姓營(yíng)業(yè)員提出辭職，原因是不堪困頓、不堪負(fù)荷、力不從心。 第 17 頁(yè) 共 47 頁(yè) 在百般挽留無(wú)效后， A 企業(yè)只得重新招募營(yíng)業(yè)人員。 三個(gè)月后，招募到江姓營(yíng)業(yè)員，也同樣經(jīng)歷訓(xùn)練后，出師作戰(zhàn)。江姓營(yíng)業(yè)員對(duì)營(yíng)業(yè)工作有所排斥，僅負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)人員全部工作的一半；于是在不得已的情況下