20xx企業(yè)人力資源管理師二級(jí)——第二章-招聘與配置(二級(jí))課件-資料下載頁
2025-04-05 01:26本頁面
【正文】 只是此模型對(duì)勝任力的表述更突出其層次性,洋蔥模型與冰山模型異同,1.開放式問題 開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案，主要用于考察被測(cè)評(píng)者思考的全面性，針對(duì)性及思路是否清晰，是否能提出新見解．例如：“好的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？”,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型,2.兩難式問題 兩難式問題是指讓被測(cè)評(píng)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評(píng)分者分析問題的能力，語言表達(dá)能力及影響力．如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率？”,3.排序選擇型問題 排序選擇型問題是指一個(gè)問題有若干個(gè)備選答案，讓被測(cè)評(píng)者對(duì)其今昔功能排序，或者從中選擇符合某種條件的選項(xiàng)，一般先提供問題的主題與備選答案，再由被評(píng)價(jià)者分別提出自己的觀點(diǎn)，然后進(jìn)行小組討論得到統(tǒng)一的意見．,4.資源爭奪型題目 資源爭奪是指給被評(píng)價(jià)者一些有限的資源，每個(gè)小組成員處于平等的地位，分別代表自己的利益或自己所從屬的團(tuán)隊(duì)的利益，設(shè)法獲得更多分配的一種討論方式．各小組成員機(jī)會(huì)均等，但題目一般要求最終實(shí)現(xiàn)資源的圓滿分配．,5.實(shí)際操作型題目 操作實(shí)踐型，是通過動(dòng)手來完成任務(wù)， 給被評(píng)價(jià)者一些材料，工具或刀具，設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，給出一個(gè)問題的解決建議，動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果．例如，給小組成員一些簡易的木條和繩子，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)構(gòu)建一座樓房的模型等．,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則 聯(lián)系工作內(nèi)容 難度適中 具有一定的沖突性,選擇題目類型 開放式問題和實(shí)際操作型問題不易引起被評(píng)價(jià)者之間的政變，很少在企業(yè)招聘中用到； 兩難式問題對(duì)出題的要求過高，且考察的要求相對(duì)簡略，不容易進(jìn)行過程控制，所以也不經(jīng)常使用； 實(shí)際操作型也不容易引起爭論，且對(duì)考官和題目要求都很高，所以一般也不采用； 在實(shí)際運(yùn)用中，由于選擇排序型和資源爭奪型問題能較全面的考察被評(píng)價(jià)者，且容易引起爭辯，所以在一般的甄選中，尤其是甄選中高層管理人員時(shí)，更多的會(huì)選擇使用這兩類問題．,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì),編寫初稿 題目類型確定后，開始收集資料，案例，盡可能多的占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫，在撰寫初稿時(shí)注意兩個(gè)問題： １.團(tuán)隊(duì)合作 ２.廣泛收集資料． 一般可以通過以下幾種方式獲得信息： 與人力資源部門溝通 與直接上級(jí)溝通 查詢相關(guān)信息,調(diào)查可用性 初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)通過一些方式，如互聯(lián)網(wǎng)，書籍等調(diào)查所編寫題目是否曾有過雷同，以避免被評(píng)價(jià)者事先準(zhǔn)備過此種題目．如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應(yīng)立刻更換或修改．,向?qū)＜易稍?在進(jìn)行實(shí)測(cè)之前，應(yīng)該把方案提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少測(cè)試的次數(shù)．主要咨詢以下內(nèi)容： １.題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力 ２.如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否均衡 ３.題目是否需要繼續(xù)修改，完善,試測(cè) 初試送請(qǐng)到專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟－試測(cè)，試測(cè)的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成?。嚋y(cè)的成員選定是重點(diǎn)問題，所選取的員工應(yīng)和實(shí)際目標(biāo)被評(píng)價(jià)者有一定的相似性．,反饋，修改，完善 試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析，主要是以下幾個(gè)方面： １.參與者的意見 ２.評(píng)分者的意見 ３.統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果,智力測(cè)驗(yàn)舉例：瑞文推理測(cè)驗(yàn) Raven’s Progressive Matrices,投射測(cè)驗(yàn)（羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)）,封閉式問題 會(huì)議結(jié)束了嗎？ 你喜歡你的工作嗎？ 你還有問題嗎？ 開放式問題 會(huì)議是如何結(jié)束的？ 你喜歡你工作的哪些方面？ 你有什么問題？ 5W1H：Who What Why When Where How,補(bǔ)充知識(shí)：提問的技巧,補(bǔ)充知識(shí)：提問的技巧,有效運(yùn)用開放式和封閉式的問題,開放式、封閉式問題設(shè)計(jì),面試通知 為應(yīng)聘者保密，并盡量通知本人 除非必須，時(shí)間安排盡量照顧雙方便利 盡可能告訴應(yīng)聘者詳細(xì)的招聘信息 面試的時(shí)間，地址盡可能具體 確定將要面試的考官及其職位 面試場所 會(huì)議室或面試室 公司以外的公共場所（酒店大堂、咖啡廳） 第三者或者是推薦者提供的場所,補(bǔ)充知識(shí)：,收集信息和發(fā)現(xiàn)需求 開始和結(jié)束談話 控制談話的方向 制止別人滔滔不絕的談話 征求意見 不明白或不信任 提出建議,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：我們?yōu)槭裁匆釂?,侵略性問題 揭短性問題 臆測(cè)性問題 挑釁性問題 居高臨下的問題 歧視性問題,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：提問時(shí)常見的錯(cuò)誤,別人講話時(shí),你是否在想自己的事 邊聽邊與自己的不同觀點(diǎn)對(duì)照 經(jīng)常打斷別人的談話 忽略過程只要結(jié)果 僅聽自己想聽或愿意聽的內(nèi)容 精力不集中,易被其他東西干擾,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試官的反省,面試開始時(shí) 使應(yīng)聘者放松及適應(yīng)面談的過程 微笑解凍,握手,自我介紹,多謝應(yīng)聘者申請(qǐng),公司介紹,職位介紹 解釋 面談的目的,面談需要的時(shí)間,面談和選聘程序,面談的方式,面談的過程,鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問 面談中 點(diǎn)頭認(rèn)同 口頭認(rèn)同 不隨意表露個(gè)人好惡及情緒,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),發(fā)問時(shí) (1)保持目光接觸 (2)沒有經(jīng)常翻閱文件 (3)按發(fā)問模式發(fā)問 (4)避免使用技術(shù)性詞匯 (5)小心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答 (6)記錄應(yīng)聘者的回應(yīng) 協(xié)助應(yīng)聘者明白及掌握面談的方式及要求,從而促進(jìn)應(yīng)聘者發(fā)言及回答具體和準(zhǔn)確的答案。方法: (1)稍作停頓，閉口不言 (2)重復(fù)發(fā)問句子來刺激應(yīng)聘者的思考 (3)帶有同情語氣堅(jiān)持應(yīng)聘者要具體回答,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),建立公司及管理者個(gè)人形象，提供關(guān)于公司的基本資料 (1)工作崗位的具體要求（加班、倒班、出差…） (2)給予應(yīng)聘者發(fā)問時(shí)間 (3)回答應(yīng)聘者問題 (4)下一步的選聘程序 (5)明確說出回復(fù)日期 (6)感謝應(yīng)聘者申請(qǐng)并前來面談 (7)禮貌送應(yīng)聘者離開 準(zhǔn)確控制面談時(shí)間,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),回顧自己的面試評(píng)價(jià)傾向 (1)應(yīng)聘者的個(gè)性、智力給你的印象好，因此不在乎他的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)嗎？ (2)你喜歡自信和固執(zhí)的人嗎？ (3)你對(duì)一個(gè)人的個(gè)性比智力更有興趣嗎？ (4)你注意應(yīng)聘者的穿著嗎？ (5)你喜歡對(duì)方正視你的眼睛嗎？ (6)你喜歡應(yīng)聘者的很會(huì)發(fā)問嗎？ (7)你寧愿他自信過分也不要害羞萎縮嗎？ (8)你憑第一印象就下重大的決定嗎？,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),招聘選拔金字塔,題目分析
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