【正文】 省,面試開始時(shí) 使應(yīng)聘者放松及適應(yīng)面談的過程 微笑解凍,握手,自我介紹,多謝應(yīng)聘者申請,公司介紹,職位介紹 解釋 面談的目的,面談需要的時(shí)間,面談和選聘程序,面談的方式,面談的過程,鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問 面談中 點(diǎn)頭認(rèn)同 口頭認(rèn)同 不隨意表露個人好惡及情緒,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),發(fā)問時(shí) (1)保持目光接觸 (2)沒有經(jīng)常翻閱文件 (3)按發(fā)問模式發(fā)問 (4)避免使用技術(shù)性詞匯 (5)小心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答 (6)記錄應(yīng)聘者的回應(yīng) 協(xié)助應(yīng)聘者明白及掌握面談的方式及要求,從而促進(jìn)應(yīng)聘者發(fā)言及回答具體和準(zhǔn)確的答案。,二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念,可以從兩個角度進(jìn)行分類 1.根據(jù)討論的主題有無情境性，分無情境性討論和情境性討論。,二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā),三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例p118,四、行為描述面試的應(yīng)用舉例p120,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握招聘決策中的群體決策方法,第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施,定義： 群體決策是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 壓力性問題： 將其置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。,面試結(jié)果的存檔 面試資料存檔備案。 常用的開放性問題，盡量避免使用封閉性的問題。 例：表222,（2）提出面試問題 例：表223,3.評估方式確實(shí)（針對問題） 1.確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)（表223） 2.確定面試評分表 （表224）,4.培訓(xùn)面試考官 目的：保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性； 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。同時(shí)，要讓員工本人積極參與結(jié)果的解釋。 創(chuàng)造力測評 托蘭斯、威廉斯和吉爾福德。 測評指標(biāo): 在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的指標(biāo)，它是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。,標(biāo)記 即對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。,順序量化、等距量化與比例量化 順序量化：一般實(shí)現(xiàn)依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值； 等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象 賦值； 比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系、而且還要存在倍數(shù)關(guān)系,當(dāng)量量化 就是選擇某一中介變量，把注重不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。 結(jié)果要求有較高的信度與效度 例如：《儲備干部管理能力測驗(yàn)》,員工素質(zhì)測評的類型對比,客觀測評與主觀測評相結(jié)合： 工具+HR判斷 定性測評與定量測評相結(jié)合 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 優(yōu)缺點(diǎn)的區(qū)別 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 預(yù)測VS驗(yàn)證 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合,三、員工素質(zhì)測評的主要原則（理解）,一次量化與二次量化 作序數(shù)詞解釋： 一次量化對測評對象直接定量刻畫。 例如：《公務(wù)員考試行政能力測驗(yàn)》,開發(fā)性測評（職業(yè)生涯，員工培訓(xùn)） 是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這種差異是客觀存在的，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。 人崗匹配包括：工作要求與素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工；崗位與崗位相匹配。 例如：《企業(yè)文化調(diào)查問卷》,考核性測評（獎金計(jì)劃，后備經(jīng)理 ） 又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。 二次量化量化過程要分兩次才能完成如先縱向量化后橫向量化等。 根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分可分為兩種： 測定式；評定式。 測評內(nèi)容測評: 這里指測評所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。,六、品德測評法,人格測驗(yàn)舉例：卡特爾16種人格因素測驗(yàn) Cattell’s 16 Personality Factors Test,次元人格因素：內(nèi)向/外向 適應(yīng)/焦慮 感情用事/安詳機(jī)警 怯懦/果斷,投射技術(shù) 廣義:把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術(shù)。 綜合分析法：是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。,第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施,第一單元 面試的基本程序,定義： 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。,核心階段 通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。,（三）面試的總結(jié)階段,面試結(jié)果的反饋 了解雙方更具體的要求:如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。,第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施,指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果和合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行面試 結(jié)構(gòu)化面試原理 心理學(xué)家勒溫提出：B=f(PXE) 含義是：B個體的行為是其P個性和所處E環(huán)境的函數(shù) 即：一個人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個性與其所處的環(huán)境共同決定的。,一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟,（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)； 2.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷； 3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性； 4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。 開創(chuàng)在工作組織中使用評價(jià)中心技術(shù)先河的是美國電話電報(bào)公司。方法: (1)稍作停頓，閉口不言 (2)重復(fù)發(fā)問句子來刺激應(yīng)聘者的思考 (3)帶有同情語氣堅(jiān)持應(yīng)聘者要具體回答,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),建立公司及管理者個人形象，提供關(guān)于公司的基本資料 (1)工作崗位的具體要求（加班、倒班、出差…） (2)給予應(yīng)聘者發(fā)問時(shí)間 (3)回答應(yīng)聘者問題 (4)下一步的選聘程序 (5)明確說出回復(fù)日期 (6)感謝應(yīng)聘者申請并前來面談 (7)禮貌送應(yīng)聘者離開 準(zhǔn)確控制面談時(shí)間,注意事項(xiàng)補(bǔ)充：面試過程中的細(xì)節(jié),回顧自己的面試評價(jià)傾向 (1)應(yīng)聘者的個性、智力給你的印象好，因此不在乎他的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)嗎？ (2)你喜歡自信和固執(zhí)的人嗎？ (3)你對一個人的個性比智力更有興趣嗎？ (4)你注意應(yīng)聘者的穿著嗎？ (5)你喜歡對方正視你的眼睛嗎？ (6)你喜歡應(yīng)聘者的很會發(fā)問嗎？ (7)你寧愿他自