【正文】 分類數(shù)理統(tǒng)計法,3. 測評結(jié)果分析方法 要素分析法：是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，在依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。 曲線分析法：是把各種指標(biāo)的測評結(jié)果咱按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線一次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況對測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。同時，要讓員工本人積極參與結(jié)果的解釋。測評能給我們提供很多有用的信息，但我們絕不能僅依據(jù)測評結(jié)果，對員工蓋棺定論，應(yīng)該把測評結(jié)果作為我們更好地了解員工的手段，在此基礎(chǔ)上，一方面根據(jù)員工的優(yōu)缺點安排工作。,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進(jìn)。 特點： 1.以談話和觀察為主要工具 2.面試是一個雙向溝通的過程 3.面試具有明確的目的性 4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的 5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的,一、面試的內(nèi)涵,根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為： 結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化） 混合型面試（介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間）,二、面試的類型,根據(jù)面試實施的方法，可分為： 單獨面試（序列化面試） 小組面試（同時化面試）,根據(jù)面試的進(jìn)程，可分為： 一次性面試和分階段面試。 例：表222,（2）提出面試問題 例：表223,3.評估方式確實（針對問題） 1.確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)（表223） 2.確定面試評分表 （表224）,4.培訓(xùn)面試考官 目的：保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性； 培訓(xùn)內(nèi)容包括：提問的技巧、追問技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。 技巧：熟悉的、簡單的、容易的問題； 常用封閉性問題，如“路上堵車么？”“今天天氣真冷，是吧”等,（二）面試的實施階段,導(dǎo)入階段 目的：以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 常用開放性問題，如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”等。 主要采用行為性問題，聚焦關(guān)鍵事件，與其他問題配合使用。 常用的開放性問題，盡量避免使用封閉性的問題。不管錄用與否，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束； 整理面試記錄。 面試結(jié)論（三步）：匯總平均分，對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價比較全部應(yīng)聘者將崗位條件和應(yīng)聘者實際情況作比較，重視和崗位關(guān)系最為密切的評價項目。 關(guān)于合同的簽訂：嚴(yán)格按照相關(guān)法律規(guī)定簽訂勞動合同。,面試結(jié)果的存檔 面試資料存檔備案。 作為企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。,（四）面試的評價階段,面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理： 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題（難以驗證其真實性）； 多項選擇式的問題（導(dǎo)致猜測考官意圖然后作答） 面試考官的偏見 第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力、其他,四、面試中常見的問題,充分準(zhǔn)備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通,五、面試的實施技巧,員工招聘時應(yīng)注意的問題 ★簡歷并不代表本人 ★ 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 ★ 不要忽視求職者的個性特征 ★ 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ★ 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 ★ 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ★ 關(guān)注特殊員工 ★ 慎重作決定 ★ 面試考官要注意自身形象,注 意 事 項,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)果化面試的實施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法行為描述面試法的內(nèi)涵及實施要點。,拓展：結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵,背景性問題： 即關(guān)于其個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問題 知識性問題： 即與其應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識 思維性問題： 考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力,結(jié)構(gòu)化面試問題的類型,經(jīng)驗性問題： 關(guān)于起過去所做過的事情的問題。 壓力性問題： 將其置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。,行為描述面試的內(nèi)涵,行為描述面試的實質(zhì) 1.用過去的行為預(yù)測未來的行為 2.識別關(guān)鍵性的工作要求 3.探測行為樣本,行為描述面試的前提假設(shè) 1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來行為： 2.說合作是截然不同的兩碼事 注意：行為描述面試中所提到的問題，都是從工作分析中得到的，確定在特定的與工作有關(guān)的情形下應(yīng)聘者應(yīng)該做什么、怎樣做最有效，即確定期望的行為模式，通過回答判定應(yīng)聘者的行為模式是否符合需要。 3.行動：即應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動 4.結(jié)果：即該行動的結(jié)果,了解基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例p118 行為描述面試的應(yīng)用舉例p120,【能力要求】,（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1.組建測評小組； 2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本； 3.對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)出各個被測人員的素質(zhì)特征； 4.將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出崗位選拔性素質(zhì)表； 5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級。,（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)的水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好,（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識 2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗 3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù) 4.要求面試考官具有良好的個人品德修養(yǎng)，公正、河山，遵守打分規(guī)則、確保應(yīng)聘機(jī)會平等,（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中,（六）決策 1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人； 2.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級的分作處理，得出S； 3.對S相等的候選人員作如相應(yīng)處理； 4.對S相等，得正分的指標(biāo)數(shù)目也相等的候選人作相應(yīng)處理； 5.根據(jù)招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，選出一定數(shù)量的候選人。,二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā),三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例p118,四、行為描述面試的應(yīng)用舉例p120,【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 通過學(xué)習(xí)，掌握招聘決策中的群體決策方法,第三單元 群體決策法的組織與實施,定義： 群體決策是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。,第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施,第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程,評價中心的含義 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念