20xx企業(yè)人力資源管理師二級——第二章-招聘與配置(二級)課件(編輯修改稿)
2025-04-05 01:26 本頁面
【文章內容簡介】 括：提問的技巧、追問技巧、評價標準的掌握等。,關系建立階段 目的：以消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。 技巧：熟悉的、簡單的、容易的問題； 常用封閉性問題，如“路上堵車么？”“今天天氣真冷，是吧”等,（二）面試的實施階段,導入階段 目的：以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。 方法：應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目。 常用開放性問題，如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗”等。,核心階段 通常要求應聘者講述一些關于核心勝任力的事例，作出基本的判斷，對用品者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 主要采用行為性問題，聚焦關鍵事件，與其他問題配合使用。 開放+行為性+探索性追問（假設性問題）,確認階段 目的：進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。 常用的開放性問題，盡量避免使用封閉性的問題。 具體問題舉例：“剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的事例，那么現(xiàn)在能不能清楚地概括一下你再安排員工培訓方面的程序是怎樣的？”,結束階段 目的：給應聘者提問的機會，詢問應聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項需要加以補充說明。不管錄用與否，均應在友好的氣氛中結束； 整理面試記錄。 行為性問題與開放性問題,綜合面試結果 綜合評價：面試中每位考官對每位應聘者有獨立的評價，將多位考官的評價結果進行綜合，形成對應聘者的統(tǒng)一認識《綜合評價表》。 面試結論（三步）：匯總平均分，對應聘者進行綜合評價比較全部應聘者將崗位條件和應聘者實際情況作比較，重視和崗位關系最為密切的評價項目。,（三）面試的總結階段,面試結果的反饋 了解雙方更具體的要求:如，待遇福利、體檢條件、錄用期限等。 關于合同的簽訂：嚴格按照相關法律規(guī)定簽訂勞動合同。 對未被錄用者的信息反饋：發(fā)送辭謝通知書。,面試結果的存檔 面試資料存檔備案。 首次全面性的評價。 作為企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。,面試結束后，應回顧整個面試過程，總結經(jīng)驗，為下一次的面試設計做準備。,（四）面試的評價階段,面試目的不明確 面試標準不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設計不合理： 直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題（難以驗證其真實性）； 多項選擇式的問題（導致猜測考官意圖然后作答） 面試考官的偏見 第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力、其他,四、面試中常見的問題,充分準備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進行階段性總結 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意肢體語言溝通,五、面試的實施技巧,員工招聘時應注意的問題 ★簡歷并不代表本人 ★ 工作經(jīng)歷比學歷更重要 ★ 不要忽視求職者的個性特征 ★ 讓應聘者更多地了解組織 ★ 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ★ 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ★ 關注特殊員工 ★ 慎重作決定 ★ 面試考官要注意自身形象,注 意 事 項,【學習目標】 通過學習，了解結構化面試問題的類型，掌握結果化面試的實施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結構化面試方法行為描述面試法的內涵及實施要點。,第二單元 結構化面試的組織與實施,指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果和合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試 結構化面試原理 心理學家勒溫提出：B=f(PXE) 含義是：B個體的行為是其P個性和所處E環(huán)境的函數(shù) 即：一個人究竟做什么，怎么做，是由他或她的個性與其所處的環(huán)境共同決定的。,拓展：結構化面試的內涵,背景性問題： 即關于其個人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的問題 知識性問題： 即與其應聘崗位相關的基本知識 思維性問題： 考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力,結構化面試問題的類型,經(jīng)驗性問題： 關于起過去所做過的事情的問題。 情景性問題： 讓其設想在假設情景下，他會如何做。 壓力性問題： 將其置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應。 行為性為題： 圍繞與工作相關的關鍵勝任能力提問,面試小組考官最好是編制面試問題和答案的人員 考官在面試實施前，必須熟悉有關工作職責、面試問題和答案的評分標準等等 面試小組的考官一般在57人，至少2人以上,補充：結構化面試注意事項,補充：結構化面試優(yōu)缺點,結構化面試的優(yōu)點 比較客觀公正，不象非結構化面試那樣主觀隨意 由于問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上 對面試考官的技巧要求相對低一些，通過培訓較易于達到要求 結構化面試的缺點 面試實施時，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時對某些被試進行有針對性的追問 考官對一些已經(jīng)有把握的方面仍要重復問，因為那是事先擬定的問題 面試程序呆板，被試較多時主試易于疲勞,定義：簡稱BD面試；是一種特殊的結構化面試；與一般的結構化面試的區(qū)別：它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的的行為性為題。,行為描述面試的內涵,行為描述面試的實質 1.用過去的行為預測未來的行為 2.識別關鍵性的工作要求 3.探測行為樣本,行為描述面試的前提假設 1.一個人過去的行為最能預示其未來行為： 2.說合作是截然不同的兩碼事 注意：行為描述面試中所提到的問題，都是從工作分析中得到的，確定在特定的與工作有關的情形下應聘者應該做什么、怎樣做最有效，即確定期望的行為模式，通過回答判定應聘者的行為模式是否符合需要。,行為描述面試的要素 1.情境：即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務 2.目標：即應聘者在這情景中所要達到的目標。 3.行動：即應聘者為達到目標所采取的行動 4.結果：即該行動的結果,了解基于選拔性素質模型的結構化面試步驟 結構化面試的開發(fā) 結構化面試的應用舉例p118 行為描述面試的應用舉例p120,【能力要求】,（一）構建選拔性素質模型 1.組建測評小組； 2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本； 3.對測驗樣本進行人格測驗，總結出各個被測人員的素質特征； 4.將測評結果進行綜合，列出崗位選拔性素質表； 5.將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級。,一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟,（二）設計結構化面試提綱 1.將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標； 2.請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷； 3.將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性； 4.編寫結構化面試大綱。,（三）制定評分標準及等級評分表 以測評指標的等級為橫坐標，以選
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