【正文】 11月關于錨定等級評價法簡答題 10分 ?2022年 5月關于 360度考評方法的簡答題 10分 ?2022年 11月關于績效考評中容易出現的錯誤改錯題 5分 ?2022年 11月如何選擇比較績效考評方法簡答題 10分 ?2022年 5月績效考評標準體系的設定與分析 20分 ?2022年 11月關于績效考評指標體系設計程序及績效考評標準設計原則簡答題 12分 84 第五章 薪酬管理 85 第一節(jié) 薪酬調查 86 基本概念 （第一單元 1） ： ?薪酬調查的基本概念 P270頁 [Y] 是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。 ?薪酬調查的種類 P271頁 [Y] ?從調查方式上看，可分為 正式薪酬調查和 非正式薪酬調查。 ?從主持薪酬調查的主體看，可分為 政府、行業(yè)、專業(yè)協會、企業(yè)家聯合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。 ?從調查的組織者看，分為 商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調查。 ?從薪酬調查的 具體內容和對象 看，分為薪酬市場調查 和 企業(yè)員工薪酬滿意度調查 ?薪酬調查的作用 P271272頁 ?為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據 ?為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎 ?有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢 ?有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 ?崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系 P273頁 理解 ?薪酬市場調查的過程 P273289頁 （一）確定調查目的 在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的要求和調查結果的用途，然后再開始組織薪酬調查。調查的結果可以為以下工作提供參考依據：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等。 基本概念 （第一單元 2） ： 87 基本概念 （第一單元 3） ： （二）確定調查范圍 1．確定調查的企業(yè) 在選擇薪酬調查的具體對象時，一事實上要堅持可比性的原則，即選擇被調查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 2．確定調查的崗位 為了實現薪酬調查的目的和要求，在明確了所要調查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務是選擇哪些崗位進行調查，是選擇作操性、技術性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。 3．確定需要調查的薪酬信息 （ 1）與員工基本工資相關的信息 （ 2）與支付年度和其他資金相關的信息 （ 3）股票權或影子股票計劃等長期激勵計劃 （ 4）與企業(yè)各種福利計劃相關的信息 （ 5）與薪酬政策諸方面有關的信息 4．確定調查的時間段 （三）選擇調查方式（多選） 1．企業(yè)之間相互調查 2．委托中介機構進行調查 3．采集社會公開的信息 4．調查問卷 5．通訊調查 （四）統(tǒng)計分析調查數據（多選） 1．數據排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢分析法 （五）提交薪酬調查分析報告 薪酬調查分析報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。 基本概念 （第一單元 4） ： 88 基本概念（第一單元 5）： ? 設計薪酬調查問卷的注意事項 P289頁 *簡答題 ? 應將為實現所需要的所有信息都設置在其中，然后請有關人員試填寫，以發(fā)現并解決表中存在的問題。 ?問卷設計不超過二個小時，設計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準確的信息。 ?設計表格的具體要求： 1. 明確調查內容，再設計表格。 2. 確保表格中的每個調查項目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和 實用性。 3. 請相關人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設計合格。 4. 語言標準、問題簡單明確 5. 相關問題盡量放在一起。 6. 盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量 7. 保證留有足的書寫空間。 8. 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。 9. 如果覺得有幫助，可注明填表須知 10. 充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中去，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。 11. 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙。 12. 如果表格收集的數據用電腦處理，則需要非常仔細，保證準確地完成數據處理 。 89 基本概念 （第二單元） ： ?薪酬滿意度調查的內容 P290頁 [Y] ?薪酬滿意度調查的程序 P290頁 ?薪酬滿意度調查表的設計 P290291頁 有可能會出設計題，設計滿意調查表 ?薪酬滿意度調查結果的分析 認真看書本案例，不但要分析出問題，還要提出應對策略。 90 第二節(jié) 工作崗位分類 91 基本概念 （ 1） ： ?工作崗位分類的幾個基本概念 P294頁 [Y] （對職系、職組、職門之間的關系進行區(qū)分 —簡答題 ） 例如 P298表 5 510 ?職系 ?職組 ?職門（管理類、技術類、生產類等） ?崗級（員工、主管級、經理級、老總級） ?崗等（不同職系間相似崗位等級的比較） ?工作崗位分類的內涵 P295頁 [Y] ?工作崗位分類的相關概念 P295297頁 ?崗位分級與職業(yè)分類標準的關系 ?崗位分級與崗位分類 ?崗位分級與品位分類 ?工作崗位橫向分類的原則 P297頁 *（多選） 1．崗位分類的層次宜少不宜多。 （一般單位控制在二個層次之下，較復雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次） 2．直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工與協作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。 3．大類、小類的數目多少與劃分的精細程度有關，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。 ?崗位縱向分級的含義 P297頁 [Y] ?繁簡難易程度 ?責任大小 ?本崗位人員任職資格條件 基本概念 （ 2） ： 92 基本概念 （ 3） ： ?生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 P299300頁 ?要充分考慮崗位工作任務的難易程度 ?要考慮對員工行為激勵的程度 ?要體現企業(yè)員工工資管理的策略 ?工作崗位分類的主要步驟 P300頁 ，制定各類崗位的崗位規(guī)范（崗位說明書）。 ，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況。 ?工作崗位橫向分類的步驟與方法 P300302頁 步驟： ，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。 ，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分成中類。 性質進行劃分，即將大類下的中類再細分成若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。 方法： ，對崗位進行橫向的區(qū)分。 用劃分 基本概念 （ 4） ： 93 基本概念 （ 5） ： ?工作崗位縱向分級的步驟和方法 P302308頁 步驟： ，并劃分出崗級。 方法： ?選擇崗位評價要素 ?建立崗位要素指標評價標準表 ?按照要素評價標準對崗位打分，并根據結果劃分崗級。 ?根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。 ?管理性崗位縱向分級的方法 P307308頁 [Y] ，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。 。 ，評價要素的項目分檔要多，崗級數目也應多于直接生產崗位的崗級數目。（一般為 ） ，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。 基本概念 （ 6） ： 94 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 95 基本概念 （第一單元 1） ： ?工資制度的內涵 P308頁 是根據國家法律法規(guī)和政策制定的，與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。 ?企業(yè)工資制度的分類 P308320頁 選擇 ?崗位工資制的概念、特點、類型 ?技能工資制的概念、前提、種類 ?績效工資制的概念、特點、形式 （績效矩陣；績效工資制的不足） ?特殊群體的工資 ?企業(yè)工資制度設計的主要內容 P320324頁 （一）工資水平及其影響因素 1．企業(yè)外部影響因素 ?市場因素 包括商品市場、勞動力市場 ?生活費用和物價水平 ?地域的影響 ?政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內部影響因素 ?企業(yè)自身特征對工資水平的影響 ?企業(yè)決策層的工資態(tài)度 （二）工資結構及其類型 1．工資結構 工資結構是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結構應該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。 基本概念 （第一單元 2） ： 96 基本概念 （第一單元 3） ： 2．工資結構類型 （選擇） （ 1）以績效為導向的工資結構（績效工資制） （ 2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制） （ 3）以技能為導向的工資結構（技能工資制） （ 4）組合工資結構（組合工資制：它的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點工資制、崗位效益制都屬于這種工資結構。） 注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。 （三）工資等級 1．工資等級 工資等級主要反映不同崗位之間的工資結構中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結構為依據，根據崗位評價得到的每個崗位的最終點數，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。 2．工資檔次 由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。 3．工資極差 工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。 4．浮動幅度 浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。 5．等級重疊 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。 基本概念 （第一單元 4） ： 97 基本概念（第一單元 5）： ?企業(yè)工資制度設計的原則 P325327頁 *簡答題 （一）公平性原則（分內、外公平性。其中工資市場調查就是保證工資外部公平性的一個重要手段） 按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。 （二）激勵性原則 激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。 （三）競爭性原則 一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。 （四）經濟性原則 提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。 （五）合法性原則 ?企業(yè)工資設計程序 P327332頁 一、工資策略 工資結構從性質上可分為三類 （高彈性類、高穩(wěn)定性類、折中類） 二、崗位評價與分類 三、工資市場調查 四、工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。 2．根據工資曲線確定工資水平。 五、工資結構的確定 1．工資構成項目的確定 2．工資構成項目的比例確定 六、工資等級的確定 1．工資等級類型的選擇 ?分層式工資等級類型 ?寬泛式即寬帶式工資等級類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動工資的設計 ? 確定浮動工資總額 ? 確定個人浮動工資份額 七、企業(yè)工資制度的實施