【正文】 11月關(guān)于錨定等級評價法簡答題 10分 ?2022年 5月關(guān)于 360度考評方法的簡答題 10分 ?2022年 11月關(guān)于績效考評中容易出現(xiàn)的錯誤改錯題 5分 ?2022年 11月如何選擇比較績效考評方法簡答題 10分 ?2022年 5月績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)定與分析 20分 ?2022年 11月關(guān)于績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序及績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則簡答題 12分 84 第五章 薪酬管理 85 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 86 基本概念 （第一單元 1） ： ?薪酬調(diào)查的基本概念 P270頁 [Y] 是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。 ?薪酬調(diào)查的種類 P271頁 [Y] ?從調(diào)查方式上看，可分為 正式薪酬調(diào)查和 非正式薪酬調(diào)查。 ?從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為 政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。 ?從調(diào)查的組織者看，分為 商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。 ?從薪酬調(diào)查的 具體內(nèi)容和對象 看，分為薪酬市場調(diào)查 和 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 ?薪酬調(diào)查的作用 P271272頁 ?為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) ?為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) ?有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢 ?有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力 ?崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 P273頁 理解 ?薪酬市場調(diào)查的過程 P273289頁 （一）確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。 基本概念 （第一單元 2） ： 87 基本概念 （第一單元 3） ： （二）確定調(diào)查范圍 1．確定調(diào)查的企業(yè) 在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 2．確定調(diào)查的崗位 為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。 3．確定需要調(diào)查的薪酬信息 （ 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 （ 2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息 （ 3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃 （ 4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 （ 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 4．確定調(diào)查的時間段 （三）選擇調(diào)查方式（多選） 1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 3．采集社會公開的信息 4．調(diào)查問卷 5．通訊調(diào)查 （四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選） 1．?dāng)?shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢分析法 （五）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 基本概念 （第一單元 4） ： 88 基本概念（第一單元 5）： ? 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng) P289頁 *簡答題 ? 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。 ?問卷設(shè)計(jì)不超過二個小時，設(shè)計(jì)的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。 ?設(shè)計(jì)表格的具體要求： 1. 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。 2. 確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和 實(shí)用性。 3. 請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。 4. 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確 5. 相關(guān)問題盡量放在一起。 6. 盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量 7. 保證留有足的書寫空間。 8. 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。 9. 如果覺得有幫助，可注明填表須知 10. 充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。 11. 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。 12. 如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理 。 89 基本概念 （第二單元） ： ?薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容 P290頁 [Y] ?薪酬滿意度調(diào)查的程序 P290頁 ?薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì) P290291頁 有可能會出設(shè)計(jì)題，設(shè)計(jì)滿意調(diào)查表 ?薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析 認(rèn)真看書本案例，不但要分析出問題，還要提出應(yīng)對策略。 90 第二節(jié) 工作崗位分類 91 基本概念 （ 1） ： ?工作崗位分類的幾個基本概念 P294頁 [Y] （對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分 —簡答題 ） 例如 P298表 5 510 ?職系 ?職組 ?職門（管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類等） ?崗級（員工、主管級、經(jīng)理級、老總級） ?崗等（不同職系間相似崗位等級的比較） ?工作崗位分類的內(nèi)涵 P295頁 [Y] ?工作崗位分類的相關(guān)概念 P295297頁 ?崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 ?崗位分級與崗位分類 ?崗位分級與品位分類 ?工作崗位橫向分類的原則 P297頁 *（多選） 1．崗位分類的層次宜少不宜多。 （一般單位控制在二個層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次） 2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。 ?崗位縱向分級的含義 P297頁 [Y] ?繁簡難易程度 ?責(zé)任大小 ?本崗位人員任職資格條件 基本概念 （ 2） ： 92 基本概念 （ 3） ： ?生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 P299300頁 ?要充分考慮崗位工作任務(wù)的難易程度 ?要考慮對員工行為激勵的程度 ?要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略 ?工作崗位分類的主要步驟 P300頁 ，制定各類崗位的崗位規(guī)范（崗位說明書）。 ，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況。 ?工作崗位橫向分類的步驟與方法 P300302頁 步驟： ，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。 ，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分成中類。 性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分成若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。 方法： ，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。 用劃分 基本概念 （ 4） ： 93 基本概念 （ 5） ： ?工作崗位縱向分級的步驟和方法 P302308頁 步驟： ，并劃分出崗級。 方法： ?選擇崗位評價要素 ?建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表 ?按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。 ?根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。 ?管理性崗位縱向分級的方法 P307308頁 [Y] ，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。 。 ，評價要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。（一般為 ） ，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。 基本概念 （ 6） ： 94 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整 95 基本概念 （第一單元 1） ： ?工資制度的內(nèi)涵 P308頁 是根據(jù)國家法律法規(guī)和政策制定的，與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。 ?企業(yè)工資制度的分類 P308320頁 選擇 ?崗位工資制的概念、特點(diǎn)、類型 ?技能工資制的概念、前提、種類 ?績效工資制的概念、特點(diǎn)、形式 （績效矩陣；績效工資制的不足） ?特殊群體的工資 ?企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容 P320324頁 （一）工資水平及其影響因素 1．企業(yè)外部影響因素 ?市場因素 包括商品市場、勞動力市場 ?生活費(fèi)用和物價水平 ?地域的影響 ?政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 ?企業(yè)自身特征對工資水平的影響 ?企業(yè)決策層的工資態(tài)度 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 1．工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。 基本概念 （第一單元 2） ： 96 基本概念 （第一單元 3） ： 2．工資結(jié)構(gòu)類型 （選擇） （ 1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制） （ 2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制） （ 3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制） （ 4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。） 注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。 （三）工資等級 1．工資等級 工資等級主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。 2．工資檔次 由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。 3．工資極差 工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。 4．浮動幅度 浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。 5．等級重疊 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。 基本概念 （第一單元 4） ： 97 基本概念（第一單元 5）： ?企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 P325327頁 *簡答題 （一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段） 按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。 （二）激勵性原則 激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。 （三）競爭性原則 一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。 （四）經(jīng)濟(jì)性原則 提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。 （五）合法性原則 ?企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序 P327332頁 一、工資策略 工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類 （高彈性類、高穩(wěn)定性類、折中類） 二、崗位評價與分類 三、工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。 五、工資結(jié)構(gòu)的確定 1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定 2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定 六、工資等級的確定 1．工資等級類型的選擇 ?分層式工資等級類型 ?寬泛式即寬帶式工資等級類型 2．工資檔次的劃分 3．浮動工資的設(shè)計(jì) ? 確定浮動工資總額 ? 確定個人浮動工資份額 七、企業(yè)工資制度的實(shí)施