【正文】 ，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?（8分）(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?（12分）某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）2010年11月一、簡答題。(15分)，應(yīng)如何做好考評組織實(shí)施工作?(15分)二、計算題 (20分)三、案例分析題?(5分)?(15分)，辭職后工資發(fā)放問題(10分)(20分) 2011年6月一、簡答題簡述應(yīng)用程序分析和動作研究等方法的具體工作步驟。（15分）簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？（12分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費(fèi)的支出情況如表表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。（20分）表1 招聘情況統(tǒng)計表招聘崗位計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)參加測試人數(shù)候選人數(shù)錄用人數(shù)營銷主管31009093生產(chǎn)主管2907072人力資源主管1806051表2 招聘費(fèi)用細(xì)目表招聘階段費(fèi)用項目招聘方案設(shè)計方案設(shè)計費(fèi)：20000元招募廣告費(fèi)：10000元招聘實(shí)施招聘測試費(fèi)：20000元應(yīng)聘者紀(jì)念品：2700元招待費(fèi)：5000元雜費(fèi)：3500元錄用體檢費(fèi)：10000元家屬安置費(fèi)：5000元三、綜合分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量的問題。公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制定了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實(shí)施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：（1） 導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?（10分）（2） 培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?（8分）去年6月初，甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1目與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。 劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司進(jìn)行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當(dāng)年10月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體臺同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)2000元履行勞動合同，并補(bǔ)足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。（15分）四、方案設(shè)計題（每題2分，共20分）某機(jī)械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位工資制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)崗位進(jìn)行綜合評價。請您對“安全生產(chǎn)責(zé)任”和“原材料消耗責(zé)任”兩項重要評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)做出設(shè)計，填入表3和表4中（要求：評價標(biāo)準(zhǔn)劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。（20分）表3 安全生產(chǎn)責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義12345表4 原材料消耗責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義123452011年11月一、簡答題(本題共2題，第1小題l0分，第2小題l5分，共25分)考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實(shí)施工作?(10分)請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系?(15分)　　二、計算題(本題l題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)　　某企業(yè)主要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2011年的訂單如表l 所示。預(yù)計該企業(yè)在2011年的定額完成率為ll0%，廢品率為3%，員工出勤率為95%?！　”?：單位產(chǎn)品工時定額和2011年的訂單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額（工時）2011年的訂單（臺）A150100B200200C350300D400400請計算該企業(yè)2011年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)　　三、案例分析題(本題共2題，每小題20分，共40分)　　TS集團(tuán)公司在剛剛起步時。曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試。挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給rS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽！　‰S著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道。大家懂得做事。單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。請回答：(1)在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(6分)　　A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2011年上級主管部門特?fù)芟耹5萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。　　在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個分配安全獎金的會議。這些高層管理者認(rèn)為。工人只需保證自身安全。而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷。就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1) 請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。(6分)(2) 本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分)(3) 如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4分)　　四、方案設(shè)計題（20分）　　某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力。針對部分的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來 課程表的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。2012年5月一、 簡答題 簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。 簡要說明標(biāo)準(zhǔn)工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。二、 計算題表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表（1） 請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表1（丙）欄內(nèi)。（2） 分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費(fèi)、管理費(fèi)、銷售費(fèi)和公益金中所列出的金額。表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表 （單位：萬元）序號企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金融（乙）列支渠道（科目）（丙）（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼補(bǔ)貼720制造費(fèi)用直接工資（2）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)制造費(fèi)用其他支出（3）生產(chǎn)單位管理人員工資制造費(fèi)用（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)3制造費(fèi)用（5）工廠管理人員工資130管理費(fèi)用（6）工廠管理人員員工福利費(fèi)12管理費(fèi)用（7）銷售部人員工資200銷售費(fèi)用（8）銷售部門人員的員工福利費(fèi)18銷售費(fèi)用（9）員工教育經(jīng)費(fèi)38管理費(fèi)用（10）養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險費(fèi)160管理費(fèi)用（11）勞動保護(hù)費(fèi)19制造費(fèi)用（12）工會經(jīng)費(fèi)33管理費(fèi)用（13）員工集體福利設(shè)施費(fèi)39公益金合計1430三、 綜合分析題 一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙人手少。其次，王經(jīng)理一遍翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作過去在哪上大學(xué)，面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。請結(jié)合案例，回答一下問題：（1） 導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2） 面試考官在進(jìn)行面試時，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？ 某公司每年都會引進(jìn)一批新會計，為此公司請某校財務(wù)學(xué)吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新人入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實(shí)用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部所有人員參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。但是培訓(xùn)主管認(rèn)為，任何一個培訓(xùn)項目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需有計劃、有準(zhǔn)備、有步驟的進(jìn)行。在聽完培訓(xùn)主管詳細(xì)的陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機(jī)，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。（1） 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2） 企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？ 某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低，同級崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u結(jié)果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進(jìn)度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法？？