【導(dǎo)讀】崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。崗位分析為員工考核、晉升提。）崗位分析成為企業(yè)改進崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的。崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計劃，進行人才預(yù)測的重要前提。價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理。的薪酬制度提供了前提條件。但兩者存在明顯差異。工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形。位工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，握各種基本數(shù)據(jù)和資料。目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查）設(shè)計崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取。增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)。責、勞動條）同意李明的做法。確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查的時間、地點和方法。

　　

【正文】 答： 1．表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。 ．表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。 2．表格設(shè)計中考慮權(quán)重。 ．表格設(shè)計中考慮權(quán)重。 3．計算總分的。 ．計算總分的。 4．設(shè)計總分所對應(yīng) 標準的。 ．設(shè)計總分所對應(yīng)標準的。 售票員行為觀察量表 1．能有效地保證票款的收取 ． 從不 1 分 偶爾 2 分 有時 3 分 經(jīng)常 4 分 總是 5 分 50% 權(quán)重 2．微笑服務(wù)，禮貌用語 ．微笑服務(wù)， 從不 1 分 偶爾 2 分 有時 3 分 經(jīng)常 4 分 總是 5 分 20% 3．注重儀表 ，形象良好 ． 從不 1 分 偶爾 2 分 有時 3 分 經(jīng)常 4 分 總是 5 分 10% 4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況 ． 從不 偶爾 有時 經(jīng)常 總是 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 10% 5．熟悉沿途的重要設(shè)施的分布情況 ． 從不 1 分 總分 = 總分 不足 13 尚可 34 良好 優(yōu)秀 第五章 薪酬管理 參考答案 二、簡答題 ： 答 （ 1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果 ）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定， 給員工入級； 給員工入級； （ 2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； ）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金； （ 3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降 低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過 ）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案， 渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平， 渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平， 但薪酬等級按調(diào)整后的確定； 但薪酬等級按調(diào)整后的確定； （ 4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原 ）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低， 因，以便重新調(diào)整方案； 以便重新調(diào)整方案； 行完善。 （ 5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 ）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善 ： 答 影響員工個人薪酬水平的因素： 影響員工個人薪酬水平的因素： （ 1）勞動績效 ） （ 2）職務(wù)（或崗位） ）職務(wù)（或崗位） 偶爾 2分 有時 3 分 經(jīng)常 4 分 總是 5 分 10% （ 3）綜合素質(zhì)與技能 ） （ 4）工作條件 ） （ 5）年齡與工齡 ） 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： （ 1）生活費用與物價水平 ） （ 2）企業(yè)工資支付 能力 ） （ 3）地區(qū)和行業(yè)工資水平 ） （ 4）勞動力市場供求狀況 ） （ 5）產(chǎn)品的需求彈性 ） （ 6）工會的力量 ） （ 7）企業(yè)的薪酬策略 ） 三、計算題 月制度工日＝ 解：員工日工資＝月標準工資 /月制度工日＝ 2400/＝ （元 /天） 員工日工資＝月標準工資 月制度工日 ＝ （ 天 五一加班費＝員工日工資加班天數(shù) ＝ 五一加班費＝員工日工資加班天數(shù) 3＝ 3＝ （元） ＝ （ 休息日加班費＝員工日工資加班天數(shù) ＝ 休息日加班費＝員工日工資 加班天數(shù) 2＝ 1 2＝（元） ＝ （ 其他時間加班費＝員工日工資加班天數(shù) ＝ 其他時間加班費＝員工日工資加班天數(shù) ＝ 2 ＝ （元） ＝ （ 本月工資＝ 本月工資＝ 2400＋ ＋ ＋ ＝ （元） ＋ ＋ ＋ ＝ （ 四、案例分析題 答： 1．企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求： ．企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求： （ 1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； ）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能； （ 2）體現(xiàn)勞 動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； ）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)； 和條件（ （ 3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境） ）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件 環(huán)境） ； （ 4）建立勞動力市場的決定機制； ）建立勞動力市場的決定機制； （ 5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系； ）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系； （ 6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制； ）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制； （ 7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機 動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以 ）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)， 致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)： ．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)： （ 1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度， ）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度， 薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意 75％點處甚至是 90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企 業(yè)應(yīng)注 ％ ％點的薪酬水平， 酬水平。 意 25％點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。 ％點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平 （ 2）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。 ）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。 （ 3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求， ）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求， 薪酬水平可以高一些。 薪酬水平可以高一些。 （ 4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平 。 ）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。 （ 5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 ）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 （ 6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 ）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 （ 7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 ）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 （ 8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 ）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。 總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距 體現(xiàn)能力、崗位、 總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、 績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤； 績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作 的差別 流程的員工等。 流程的員工等。 3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟： ．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟： （ 1）單項工資管理制度制定的基本程序 ） 1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞 ） 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制 度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、 動分紅制度、長期激勵制度等； 動分紅制度、長期激勵制度等； 2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍； ）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍； 3）明確工資支付與計算標準； ）明確工資支付與計算標準； 4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 ）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 （ 2）崗位工資或能力工資的制定程序 ） 1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資 ）根據(jù)員工 工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額， 總額 總額或能力工資總額； 總額或能力工資總額； 2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； ）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價； ）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價； 4）根據(jù)崗位 (能力 評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； ）根據(jù)崗位 能力 評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 能力 )評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級 5）工資調(diào)查與結(jié)果分析； ）工資調(diào)查與結(jié)果分析； 6） 了解該企業(yè)財務(wù)支付能力； ）了解該企業(yè)財務(wù)支付能力； 7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標 ）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點， 準的中點所對應(yīng)的標準； 準的中點所對應(yīng)的標準； 8）確定每個工資等級之間的工資差距； ）確定每個工資等級之間的工資差距； 9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指 ）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準， 各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度； 各等級的最高工資標準與 最低工資標準之間的幅度； 10）確定工資等級之間的重疊部分大??； ）確定工資等級之間的重疊部分大??； 11）確定具體計算辦法。 ）確定具體計算辦法。 （ 3）獎金制度的制定程序 ） 1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； ）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； ）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 3）確定獎金發(fā)放對象及范圍； ）確定獎金發(fā)放對象及范圍； 4）確定個人獎金計算辦法。 ）確定個人獎金計算辦法。 4．衡量薪酬制度的三項標準： ．衡量薪酬制度的三項標準： （ 1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則， 90％以上員工能以接受； ）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則， ％以上員工能以接受； （ 2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚； ）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚； （ 3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。 ）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。 五、方案設(shè)計題 薪酬滿意度調(diào)查表 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密， 說明：請您選擇一個最符合您看 法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達真實 一個最符合您看法的答案 的想法。 的想法。 例如： 例如：我對目前獲得的收入感到滿意 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意” 請您在“非常同意” “□”中打了“√” ， ， 如果您對上述的問題感到“非常同意” 請您在“非常同意”的“□”中打了“√” 其 中打了 余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。 余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。 本專業(yè) /領(lǐng)域工作年限 所在的部門 年齡 性別 本專業(yè) 領(lǐng)域工作年限 現(xiàn)在的年收入（ 企業(yè)工齡 職務(wù) 學(xué)歷 現(xiàn)在的年收入（元） （ 1）我對目前獲得的收入感到滿意 ） □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意 ）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 3）我認為企業(yè)的獎金分配很公平 ） □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 4）我對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意 ）我對企業(yè)提供的福利、 □非常同意 □比較 同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 5）我的收入充分地反映了我的業(yè)績表現(xiàn) ） □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 6）我的收入充分地反映了我的崗位職責 ） □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 7）我的收入充分反映了我的工作能力 ） 比較同意 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 8）我的收入各項目之間的比例是合理的 ） □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 （ 9）我認為我的年收入應(yīng)該是 ） 元。 %。 。 （ 10）我認為在總收入中浮動工資部分應(yīng)占 ） 回收的調(diào)查問卷要進行統(tǒng)計分析， 可以利用統(tǒng)計軟件進行分析， 如頻率分析、 排序分析、 回收的調(diào)查問卷要進行統(tǒng)計分析， 可以利用統(tǒng)計軟件進行分析， 如頻率分析、 排序分析、 相關(guān)關(guān)系分析等。 相關(guān)關(guān)系分析等。 第六章 勞動關(guān)系管理 參考答案 二、簡答題 1. 答： 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、 休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、 保險福利等事項， 在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、 保險福利等事項， 在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 集體合同與勞動合同的區(qū)別： 集體合同與勞動合同