【正文】 相關(guān)關(guān)系分析等。 例如： 例如：我對目前獲得的收入感到滿意 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強(qiáng)烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意” 請您在“非常同意” “□”中打了“√” ， ， 如果您對上述的問題感到“非常同意” 請您在“非常同意”的“□”中打了“√” 其 中打了 余的選項(xiàng)則不必填寫。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚； （ 3）員工的滿足度。 （ 2）崗位工資或能力工資的制定程序 ） 1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資 ）根據(jù)員工 工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額， 總額 總額或能力工資總額； 總額或能力工資總額； 2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； ）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則； 3）崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)； ）崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)； 4）根據(jù)崗位 (能力 評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； ）根據(jù)崗位 能力 評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級； 能力 )評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級 5）工資調(diào)查與結(jié)果分析； ）工資調(diào)查與結(jié)果分析； 6） 了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； ）了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； 7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo) ）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)， 準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； 準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)； 8）確定每個(gè)工資等級之間的工資差距； ）確定每個(gè)工資等級之間的工資差距； 9）確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指 ）確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)， 各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； 各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與 最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度； 10）確定工資等級之間的重疊部分大??； ）確定工資等級之間的重疊部分大小； 11）確定具體計(jì)算辦法。 （ 7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 （ 3）了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求， ）了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求， 薪酬水平可以高一些。 ）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善 ： 答 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： （ 1）勞動(dòng)績效 ） （ 2）職務(wù)（或崗位） ）職務(wù)（或崗位） 偶爾 2分 有時(shí) 3 分 經(jīng)常 4 分 總是 5 分 10% （ 3）綜合素質(zhì)與技能 ） （ 4）工作條件 ） （ 5）年齡與工齡 ） 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： （ 1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平 ） （ 2）企業(yè)工資支付 能力 ） （ 3）地區(qū)和行業(yè)工資水平 ） （ 4）勞動(dòng)力市場供求狀況 ） （ 5）產(chǎn)品的需求彈性 ） （ 6）工會的力量 ） （ 7）企業(yè)的薪酬策略 ） 三、計(jì)算題 月制度工日＝ 解：員工日工資＝月標(biāo)準(zhǔn)工資 /月制度工日＝ 2400/＝ （元 /天） 員工日工資＝月標(biāo)準(zhǔn)工資 月制度工日 ＝ （ 天 五一加班費(fèi)＝員工日工資加班天數(shù) ＝ 五一加班費(fèi)＝員工日工資加班天數(shù) 3＝ 3＝ （元） ＝ （ 休息日加班費(fèi)＝員工日工資加班天數(shù) ＝ 休息日加班費(fèi)＝員工日工資 加班天數(shù) 2＝ 1 2＝（元） ＝ （ 其他時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資加班天數(shù) ＝ 其他時(shí)間加班費(fèi)＝員工日工資加班天數(shù) ＝ 2 ＝ （元） ＝ （ 本月工資＝ 本月工資＝ 2400＋ ＋ ＋ ＝ （元） ＋ ＋ ＋ ＝ （ 四、案例分析題 答： 1．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求： ．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求： （ 1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能； ）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能； （ 2）體現(xiàn)勞 動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)； ）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)； 和條件（ （ 3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境） ）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 環(huán)境） ； （ 4）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制； ）建立勞動(dòng)力市場的決定機(jī)制； （ 5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系； ）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系； （ 6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制； ）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制； （ 7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī) 動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以 ）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)， 致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 2．表格設(shè)計(jì)中考慮權(quán)重。 2．產(chǎn)生問題的原因是： ．產(chǎn)生問題的原因是： （ 1）主管李某缺乏 績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)施績效管理。 （ 4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員 ）考評方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。 己的看法，并作出總體評估” （ 4） 雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的 ） 雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“ “ 目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并就此作出反應(yīng)” 。 考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。 給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。 題所進(jìn)行的面談。 ）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。 地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心； ）確定培訓(xùn)的考核方式； ）確定培訓(xùn)結(jié)果的反饋方案。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。 培訓(xùn)，其投資效益不明顯。 未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。把合同納入培訓(xùn)管理， 不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能 夠以某種方式得到回報(bào)。 在培訓(xùn)中， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人 員保持聯(lián) 在培訓(xùn)中， 系。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)， 是同時(shí)也是吸引 高素質(zhì)員工的一種手段。 b. 明確培訓(xùn)對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。而且， 訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強(qiáng)。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離 職。 c. 培訓(xùn)過程中缺乏控制。 培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性 比較大。但是，針對每種類型的員工， 業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同 。 2．答： ． 參加培訓(xùn)的申請人； ① 參加培訓(xùn)的申請人； 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； ② 參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的； 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； ③ 參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； ④ 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； ⑤ 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位； 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； ⑥ 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償； 部門經(jīng)理人員的意見； ⑦ 部門經(jīng)理人員的意見； 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法 律簽署。 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 參考答案 二、簡答題 1．答： ． 即他們在組織中的位置， （ 1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的 ）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 ,即他們在組織中的位置 以及以前是否受過培訓(xùn)、 培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。 投射”的原理。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí) 完成。 如果自己的至親 親人病危， 同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下， 丟下手頭工作也是可以理解的。 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。 根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適 的。因此， 人才。 影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求。 “工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力” 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力” 個(gè)小時(shí)”改為“ （ 4） 它保證了企業(yè)員工某月平均工作時(shí)間不超過 196 個(gè)小時(shí)”改為“它保證了企業(yè)員 ） “ 個(gè)小時(shí)” 工某月平均工作時(shí)間不超過 169 個(gè)小時(shí)” 。 對照工時(shí)消耗表， 對照工時(shí)消耗表，完成任務(wù)的總時(shí)間為 10＋ 9＋ 6＋ 4＝ 29 ＋ ＋ ＋ ＝ 四、改錯(cuò)題 1．答： ． （ 1） 配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“配置的根 ） 配置的根本目的就是要為優(yōu)秀人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件”改為“ “ 本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件” 本目的就是要為所有人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件” 創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件 。 將第三行中另外一個(gè)“ ” ② 將第三行中另外一個(gè)“ 0”打“ ” 。 進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 將矩陣中未被“ （ 7）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。即畫最少的線將矩陣三中的 0 全部覆 蓋住。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。 出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。 差異的處理。 然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源） 第二步， 第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。 預(yù)算審核和支出控制，因 此，建議郭福采取以下措施。 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。 和環(huán)節(jié) 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值 夜班 名醫(yī)務(wù)人員，因此， 配備 1 人） 同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加 1 名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù) 。 時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位 項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 2. 答： 工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。 ） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 （ 3） 崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。 項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。 時(shí)可先對若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班， 所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為： ＋ ＋ ＝ 所需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為： 5＋ 2＋ 1＝ 8 人。 ② 設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。 確定調(diào)查表格和填寫說明。 ⑤ 組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。對崗 位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素， 位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在 系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上， 崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。 第一步， 第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人工成本預(yù)算。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異， 要盡快分析差異出現(xiàn)的原因， ③ 差異的處理。測試在模擬的情境中進(jìn)行。 個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。 ）在上述矩陣中畫“ ” 因此轉(zhuǎn)入第五步 ,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中未被“蓋 0”線覆蓋的最小數(shù) 為 3,將矩陣中未被“蓋 ）數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 將第一列中另外一個(gè)“ ” ③ 將第一列中另外一個(gè)“ 0”打“√” 。 （ 2） 這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應(yīng)原理” ） 這就是要素有用原理”改為“這就是能位對應(yīng)原理” “ 。 小時(shí)”改為“ 小時(shí)” （ 5） 我國目前的周制度工時(shí)是 44 小時(shí)”改為“我國目前的周制度工時(shí)是 40 小時(shí)” ） “ 。時(shí)間效率高，信息發(fā)布迅速。 參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握， ③ 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜 大規(guī)模 地使用。 該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。 ② 根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。 ⑤ 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來， 丟下手頭工作也是可以理解的。你將如何處理？ 完成。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。 培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。 ⑧ 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 求員工和有潛質(zhì)的員工。因 此對這種類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培