【正文】 缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表?！　?yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是同工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的　　缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法　　基本程序：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人同一一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序　　然后，再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果4 強(qiáng)制分布法 亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)?？?jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中遇到的困難和問(wèn)題：系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法.原因：上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基本原因，他們往往將取得成功和業(yè)績(jī)歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)）；而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備、環(huán)境、條件）矛盾：（希望得到客觀重視的考評(píng)信息，又希望得到上級(jí)的特別關(guān)照）（考評(píng)寬松，下屬拍手稱快；過(guò)嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張）（組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)、組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求）解決：績(jī)效面談中，應(yīng)“以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段”目標(biāo)的區(qū)分，將過(guò)去的、當(dāng)前的、今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期考核目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目 標(biāo)區(qū)別開(kāi)，采用具體問(wèn)題具體分析的策略。2 實(shí)施階段 。如生產(chǎn)企業(yè)一線人員，大公司經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員。要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)制度的某些條款做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。16 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 2）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性 3）培訓(xùn)制度的適用性17 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 2. 入職培訓(xùn)制度 1）培訓(xùn)服務(wù)制度　　是培訓(xùn)管理的首要制度內(nèi)容：①培訓(xùn)服務(wù)制度條款（申請(qǐng)、簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、培訓(xùn)）。它分兩個(gè)部分：一部分是整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用；一部分是每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行或 者實(shí)施費(fèi)用。（11）培訓(xùn)組織人。培訓(xùn)時(shí)間包括三方面內(nèi)容：首先，培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期；其次，培訓(xùn)計(jì)劃中每一 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間或者培訓(xùn)時(shí)間；第三，培訓(xùn)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或者課時(shí)。即在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理過(guò)程中，什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。 培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。態(tài)度型培訓(xùn)法適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問(wèn)題的能力。（4） 模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討實(shí)踐型培訓(xùn)法以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容； 培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果； 培訓(xùn)環(huán)境； 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。知識(shí)或技能的傳授。7 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理X（一） 前期準(zhǔn)備工作 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。一般在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤(pán)點(diǎn)法，（四）觀察法 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作：提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求；（分析培訓(xùn)需求需注意問(wèn)題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法） 匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。3．四班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。 清潔。3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過(guò)淘汰式測(cè)試后才能參加其他測(cè)試。員工配置的基本方法P931. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置:以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項(xiàng)給前排崗位。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。一、招聘成本：（P83）招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。情境模擬測(cè)試的概念　　情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（4）所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提出（5）面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為面試問(wèn)題舉例P755面試的程序P71（一）面試前的準(zhǔn)備階段；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適類型，確定面試時(shí)間地點(diǎn)等。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：命題是否恰當(dāng)。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提成員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求（4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)和管理權(quán)相分離（5）管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利；三是管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從1開(kāi)始一一編號(hào)表的接排。20 企業(yè)定員的新方法運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法運(yùn)用概率推斷方法運(yùn)用排隊(duì)論零基定員發(fā)21 定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者所作的統(tǒng)一規(guī)定22 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容P38 不同級(jí)別的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量接線。（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。○1定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率*出勤率）工人勞動(dòng)生產(chǎn)率=勞動(dòng)定額*定額完成率； 班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額○2定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量*工時(shí)定額/工作班時(shí)間*定額完成率*出勤率○3定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日*8*定額完成率*出勤率○4定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量*單位產(chǎn)品工時(shí)定額）/年制度工日*8*定額完成率*出勤率（*作業(yè)率）/（1計(jì)劃期廢品率）2） 按設(shè)備定員 據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)定員人數(shù)=需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)開(kāi)動(dòng)的班次/工人看管定額*出勤率3） 按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則（“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則）14 改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容1崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；○1橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序 。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。為了保證說(shuō)明書(shū)科學(xué)系、可靠性和可行性，工作說(shuō)明書(shū)需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說(shuō)明書(shū)“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。為確保工作的正常開(kāi)展需賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。這些資料可以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（1） 明確崗位調(diào)查的目的。5費(fèi)用規(guī)劃。2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4 工作崗位分析的程序(一) 準(zhǔn)備階段轉(zhuǎn)變階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。 應(yīng)包括：○1明確規(guī)定調(diào)查的期限○2明確調(diào)查的日前、時(shí)點(diǎn)○3決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查 做好員工的思想工作，說(shuō)明分析的目的和意義，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心里準(zhǔn)備。工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。 工作內(nèi)容和要求。 資歷。從品質(zhì)、行為等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。 其他可以借鑒的方法，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。企業(yè)定員是以企業(yè)勞動(dòng)組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員，都包括在定員的范圍?？茖W(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（四）要做到人盡其才，人事相宜。23 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類按管理體制分級(jí)：國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)按綜合程度分類：?jiǎn)雾?xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（即詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)） 綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（即概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)）按具體形式分類：1效率定員標(biāo)準(zhǔn)2設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3崗位定員標(biāo)準(zhǔn)4比例定員標(biāo)準(zhǔn)5職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)24 定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排和層次劃分定員標(biāo)準(zhǔn)三大要素：概述標(biāo)準(zhǔn)正文標(biāo)準(zhǔn) 25 定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)26 定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計(jì)P41 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)多采用表格的形式，對(duì)用人數(shù)量和質(zhì)量提出要求。（7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)要求。說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)等作出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說(shuō)明。31 企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成以及制度規(guī)范的類型32 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序，審核人工成本預(yù)算的方法，以及審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法人力資源費(fèi)用預(yù)算審核的概念是在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。審核人工成本預(yù)算的方法：，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況2.）定期進(jìn)行工資水平市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化3.）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。　　優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高激勵(lì)性強(qiáng)，適應(yīng)性快，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)，費(fèi)用較低　　缺點(diǎn)：來(lái)源局限、抑制創(chuàng)新，“近親繁殖”，可能造成內(nèi)部矛盾2 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告；兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)（二）借助中介；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：獵頭公司（高素質(zhì)人才、高服務(wù)費(fèi)）、勞務(wù)市場(chǎng)；人才交流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低）；招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，選擇余地大，有時(shí)難以招聘到高級(jí)人才）（三）校園招聘；適合招聘大批初級(jí)技術(shù)人員（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；申請(qǐng)書(shū)等資料的儲(chǔ)存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。也有單位通過(guò)筆試來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。在現(xiàn)代社會(huì)，用人單位越來(lái)越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位