【正文】 訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企 培訓過程中缺乏控制。 d. 法律意識不強。而且，在法律上失去了要求 —— 2021 年 12 月 23 日培訓費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不 日培訓費用的權(quán)利， 使企業(yè)“ 葉某償還 2021 年 7 月 15 日 —— 。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合 明確培訓對象的選擇標準。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓， 是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果， 通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果， 另一方面有效防止培訓員工流失。 如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變， 如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽 企業(yè)中沒有什么改變 選擇更好的工作環(huán)境。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn) 糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。 c. Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。 五、方案設(shè)計題 1．本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊 ．本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念， 知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入， 知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能 力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己 興趣的工作。 職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。 培訓方法選擇舉例 培訓內(nèi)容 培訓對象 培訓方法 考核方式 討論交流、 公司的發(fā)展戰(zhàn)略 全體員工 討論交流、講授 筆試 討論交流、 公司的文化 全體員工 討論交流、講授 筆試 現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢 討論交流、影視、 現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢 全體員工 討論交流、影視、講授 筆試 討論交流、 新生產(chǎn)線 的基本知識 全體員工 討論交流、講授 筆試 討論交流、影視、 新生產(chǎn)線的操作技能 生產(chǎn)工人 討論交流、影視、講授 實際操作 案例分析、 案例分析、 新生產(chǎn)線的管理知識 生產(chǎn)工人與基層管理人員 案例分析、討論交流 案例分析、筆試 5．培訓預算： 1）場地、設(shè)備使用費； 2）教材和資料費 ； 3）講課費 ； 4）交通、通 ．培訓預算： ）場地、設(shè)備使用費； ） ） ）交通、 訊費 ； 5）受訓者的工資； 6）其他備用金。 第四章 績效管理 參考答案 二、簡答題 1．答： ． 績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為： 績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為： （ 1）績效計劃面談。 （ 3）績效考評面談。 2．答： ． 目標管理法的基本步驟是： 目標管理法的基本步驟是： （ 1）戰(zhàn)略目標 設(shè)定。 （ 3）實施控制。 目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并就此作出反應” （ 5） 該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較 ） 該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，使其工作有較 “ 大程度的改進” 改為 該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標， 大程度 的改進” “該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標， 雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進程度不會太大” 。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評， 工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較， 工的工作表現(xiàn)與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這 一員工之間主觀比較的方 法。 ）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行指導，這影響了考評結(jié)果的客觀性。 ）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。 ．表格設(shè)計中考慮權(quán)重。 致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。 薪酬水平可以高一些。 ）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 ）確定具體計算辦法。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。注意：每一題只能有一個選擇。 第六章 勞動關(guān)系管理 參考答案 二、簡答題 1. 答： 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、 休息休假、 勞動安全衛(wèi)生、 保險福利等事項， 在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。 （ 10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 ） 回收的調(diào)查問卷要進行統(tǒng)計分析， 可以利用統(tǒng)計軟件進行分析， 如頻率分析、 排序分析、 回收的調(diào)查問卷要進行統(tǒng)計分析， 可以利用統(tǒng)計軟件進行分析， 如頻率分析、 排序分析、 相關(guān)關(guān)系分析等。 的想法。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚； ）員工的感知度。 ）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 ）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 ）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。 （ 5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。 ．表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。 對短一些。 這樣會影響考評的客觀公正性。 四、案例分析題 答： 1．該部門在考評中存在的問題有： ．該部門在考評中存在的問題有： （ 1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。 下屬回顧總結(jié)自己的工作” 由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上， 提出自己的看法” （ 3） 第二步， ） 第二步， “ 由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上， 提出自己的看法” 改為 第 “ 二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上， 二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自 己的看法，并作出總體評估” 。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞， 考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據(jù)和標準。即在本期績效管理活動完成之后， 給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)， 主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應用、 主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應用、新技能培訓等方面的問 題所進行的面談。 8．培訓結(jié)果的反饋： 1）根據(jù)本次培訓的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位 ．培訓結(jié)果的反饋： ） 上； 2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。 4．制定培訓計劃（參見下表） ）根據(jù)培訓需求，設(shè)計培訓內(nèi)容； 2）根據(jù)培訓對象與 ．制定培訓計劃（參見下表） ： 1）根據(jù)培訓需求，設(shè)計培訓內(nèi)容； ） ： 培訓內(nèi)容，選擇培訓方式與方法； ）確定培訓時間和地點， 培訓內(nèi)容，選擇培訓方式與方法； 3）確定培訓時 間和地點，本次培訓利可以用業(yè)余時 間，地點在公司培訓中心； 4）確定培訓的考核方式； 5）確定培訓結(jié)果的反饋方案。 2．分析培訓需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究， ．分析培訓需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀 察法和工作任務(wù)分析法進行調(diào)查研究， 了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、 了解到：公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任 職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。 e. Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則， 指派非關(guān)鍵崗位人員參加 公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了投資效益原則， 培訓，其投資效益不明顯。 b. Ａ公司人力資源部在接到調(diào) 整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、學以致用的原 公司人力資源部在接到調(diào)整培訓總經(jīng)費后的做法違背了按需施教、 則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理， 不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員丁的合法權(quán)利。 員工還要投入時間和精力。 培訓中應全程控制。培訓雖然存在員工流失風險，但 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。 業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。 法律維護自己的權(quán)利 案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》 出國培訓協(xié)議》 ，但是后來追加的培 案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》 但是后來追加的培 ， 訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流， 知培訓人員。 地點、培訓教 材等各方面做好計劃。因為有潛質(zhì)員工的 培訓結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、 求員工和有潛質(zhì)的員工。 間的關(guān)系。 評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。 考官：如果你的親人患病住院， 需要你的陪護。 如果自己的至親親人病危， 同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下， 其實是不真實的。 設(shè)計申請表以及各種測試的題目。 ① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適 的。 面試的態(tài)度是合適的。 作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。時間效率高，信息發(fā)布迅速。 多班制” （ 3） 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間”改為 ） 工作輪班制的組織要注意生產(chǎn)的具體情況，以便充分利用工時和節(jié)約時間” “ 。 得到最優(yōu)解如下：趙 —— A；錢 —— ；孫 —— ；李 —— 。 最后一列只含有一個“ ” 將該列中的“ ” ① 最后一列只含有一個“ 0” 將該列中的“ 0”打“√” ， 。 七步 進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。 （ 4）在上述矩陣中畫“蓋 0”線。通過測試指導語的說明， 名就是由此而來。測試在模擬的情境中進行。 時看是否在既定的標準內(nèi)完成目標。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程， 然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如 人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源） 。通過對案例進 行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行 行分析，找到導致銷售額下降而費用沒有降低的原因是：沒有對公司人力資源費用進行 預算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。 第三步， 第三步，總結(jié)分析階段 該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 確定調(diào)查項目。 各種基本數(shù)據(jù)和資料。（ 1計劃期廢品率） 計劃期廢品率 2．解： 1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù) ，可求得每天的就診人數(shù)的均值 123 人和標準 ． （ ）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 人次 ) 差﹦ ≈ 8(人次 人次 可靠性前提下 , 所以， 醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：﹦ ：﹦ 123＋ 且已知保證 95%可靠性前提下 ﹦ 所以， 可靠性前提下 醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為：﹦ ＋ X8﹦ ≈ 136(人 ) ﹦ 人 （ 2）除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各 ）除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（ 。必要 ） 組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào) 查方法。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查 ） 設(shè)計崗位的調(diào)查方案。 因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。 （ 2） 崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。 ） 崗位分析成為企業(yè)改進崗位設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大 崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更； 工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更； 而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容， 而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位 工作任務(wù)的完成，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。 （ 3） 做好員工的思想 工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系， ） 做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系， 使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。 4． 答： ． （ 1） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準； ） 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準； 業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)； （ 2） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)； ） 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) （ 3） 科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； ） 科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)； （ 4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工 隊伍的素質(zhì)。 四、案例分析題 1．答： ． （ 1）同意李明的做法。 明確崗位調(diào)查的目的。 確定調(diào)查的時間、地點和方法。 第二步， 第二步，調(diào)查階