【正文】 工選擇，通過對反饋意見的分析，確定培訓內容。我們通過分析發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對培訓的需求有很大差異，因此，我們有針對性的對不同需求展開工作，取得了預期的效果。　管理培訓為部門主管提供了新的經營理念、思維方式和管理工具，更新了管理層思想、理念。技術人員的培訓在信息的獲取，知識的更新、技能的提高方面都有了顯著的效果。得到公司上下的一致好評?！?2．注重培訓的應用。知道不等于悟到，悟到不等于做到，做到不等于得到。為了更好的把學到的知識應用到工作中，我們在每次培訓結束后，還組織主題研討會，大家共同探討如何在工作中加以應用，并在績效考核項目中，鼓勵應用者。 　　以上只是本人在人力資源管理工作中，其中幾個方面的一些經驗總結，限于時間，不能一一累述，尚有許多知識需要補充和學習。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一　　我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。隨著企業(yè)經營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核?！　　　∫?、招聘與人員配置　　招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃?！　∪肆Y源工作的內容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。　　與各種職業(yè)中介公司保持良好的關系，例如：智聯(lián)招聘網、廣州人才網、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司?！　⒓右恍〩R的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作?！　〈蟆⒅袑Ｔ盒?、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關專業(yè)的學生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備?！　τ诠拘枰母邔庸芾砘蚣夹g人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員?！　　　《?、培訓與開發(fā)　　　　員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓和開發(fā)來獲取和保持?！　∶媾R如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求?！　「鶕?jù)我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。　　新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能?！　∮捎诃h(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓?！　≡谧髋嘤栃枨蠓治鰰r，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。　　三、績效管理　　為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：　　建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。　　建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通?！　己巳藛T進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。　　在每月的考核和評估結束后，根據(jù)反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列?！　∷?、勞動關系管理　　勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。　　目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響?！　∽栽鸽x職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產生太大的負面影響。　　我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面?！　∫陨鲜俏覐氖氯肆Y源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本二　　本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結構的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。　　一、崗位分析與崗位說明書編寫　　工作分析，也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關于工作本身的內容、要求以及相關的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎和前提。　　只有做好了職務分析與設計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：　　(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責；　　(2)核定人力資源成本，提出相關的管理決策；　　(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；　　(4)制定員工培訓和發(fā)展規(guī)劃；　　(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；　　(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；　　(7)為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；　　(8)設計、制定高效運行的企業(yè)組織結構。　　本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中，曾經碰到過這樣的企業(yè)，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由于人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關系、管理權限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對其公司的崗位進行工作分析，并編寫崗位說明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：　　WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經驗以及職業(yè)化素質等資格要求?！　HAT：做什么，即本職工作或工作內容是什么，負什么責任?！　HOM：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內部顧客，包括與從事該職務的人有直接關系的人：直接上級、下級、同事，客戶。　　WHY：為什么做，即職務對其從事者的意義所在?！　HEN：工作的時間要求?！　HERE：工作的地點、環(huán)境等。　　HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務所需的權力?！　OW MUCH：為此項職務所需支付的費用、報酬?！　≡诠ぷ鞣治龅倪^程中，本人主要采取了工作日志法、關鍵事件法、問卷調查法、訪談法等形式進行，工作分析結束后，形成了崗位說明書，包括下述內容：　　職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等?！　÷殑辗治鋈掌冢康氖菫榱吮苊馐褂眠^時的職務說明文件?！　÷毼辉O置目的，為什么設置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用?！　∪温氋Y格，即從事該項職務必須具備的基本資格條件，主要有學歷(文化程度及所學專業(yè))、年齡、相關經歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等?！　〗M織關系，該職位在部門內或公司內處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位?！　」ぷ麝P系和工作流程，包括該職位與哪些職位產生工作關系，與公司外的哪些部門或機構有工作關系，該職位開展工作的流程怎樣。　　職位權限，該職位享有哪些權利?！　÷殑章氊熀吐毼恢饕己酥笜?、標準，說明本職務的工作任務、培訓、指導、服務、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標?！　÷殬I(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位?！　≡谌温毟呒壸稍儙煹倪^程中，在負責崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔了項目，其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領導的充分認可。　　二、薪酬福利管理　　薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理3P中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中，曾經幫多家企業(yè)設計了薪酬福利體系，下面是本人設計薪酬福利體系的整個過程。　　第一步：崗位價值評估系統(tǒng)的構建　　根據(jù)公司的實際情況，構建崗位價值評估系統(tǒng)，對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分數(shù)和權重?！　〉诙剑簫徫粌r值