【正文】 1）自我堅持性 （ 2）社交能力 （ 3）工作能力 （ 4）情感特征 （ 5）智能水平 （ 6）對群體的影響力情境模擬測試法（七）n 主要情景模擬方法介紹p 無領導小組討論法。216。 自我堅持性：自信心、精力、表達能力、成就導向 216。 社交能力：交往性、合作性、應變性、受納性216。 工作能力：條理性、責任心、慎重性、工作努力程度 216。 情感特征：沖動性、情緒性、焦慮傾向、潛在的情感問題216。 智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨創(chuàng)性、社會知覺能力 216。 對群體行為的影響力 ：心理測試法 (一 )p 概念： 心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進而評定應聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。這種測試與前面提到的試相比，更加規(guī)范化。p 由于心理測試的難度較大，應選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究機構進行測試 p 心理測試應遵循的原則：216。 保護個人隱私216。 做好測試前的預備工作 測試結果不能作為唯一評定依據(jù)心理測試法 (二 )p 從內容分主要類型：216。 能力測試216。 人格測試216。 興趣測試心理測試法 (三 )n 能力測試 (P181)概念： 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。用途 ：由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對人員招聘與配置都有重要意義。類型： 能力測試的內容一般可分為：1） 普通能力傾向測試， 即智力測試。其主要內容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。2） 特殊職業(yè)能力測試。 它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)領域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種職業(yè)的人才。3） 心理運動機能測試 。其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進行。代表性方法： 韋克斯勒智力量表（成人，兒童，幼兒），一般能力傾向測驗 General Aptitude Test Battery， GATB，美國勞工部心理測試法 (四 )n 職場流行 三 “ 商 ” 216。 智商 IQ（ Intelligence Quotient）l 一般人的智力在 90—109 之間； 110—119 是中上水平； 120—139 是優(yōu)秀水平； 140是非常優(yōu)秀； 80—89 是中下水平； 70—79 是臨界狀態(tài)； 69以下是智力缺陷。l 其實，智商還包括社會適應能力。l 高智商并非對所有的工作都有利。 140以上的人并合適擔任管理工作。216。 情商 EQ（ Emotional Quotient ）216。 挫折商 AQ（ Adversity Quotient）216。 成功 =20%IQ+80%（ EQ 與 AQ）心理測試法 (五 )n 人格測試 概念： 所謂人格，由多種人格特質構成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。作用： 人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則需進行人格測試。因為領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。人格類型： 一般可以將人格分為 16類 卡特爾 16個性（ 16PF） ：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。代表性測試方法 ：自陳式量表，投射測試（ TAT）， 卡特爾 16個性（ 16PF） ， YG性格測驗， MB行為風格測驗。心理測試法 (六 )n 興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。n 霍蘭德的 6種職業(yè)興趣類型 ：現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術性。心理測試法 (七 )霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 現(xiàn)實型R非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征 需要進行明確的，具體的，按一定程序要求的技術性、技能性工作。如司機 、電工等研究型I分析的、內省的、獨立的好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推理等特征。 通過觀察、科學分析而進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動研究對象側重于自然科學，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡工程師、市場研究人員、管理咨詢人員等 藝術性A 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、獨創(chuàng)的。但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務性辦事能力等特征。通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn)，但精細的操作能力較差。相應的職業(yè)有網(wǎng)頁設計、美工編輯等。 心理測試法 (八 )霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 社會型S 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強的，比較關心社會問題等特征。 從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關、市場策劃、推廣、人力資源等等。 管理型B 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。 從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動。主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員 常規(guī)型C 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活功等特征。 嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣的活動，希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。相應職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、圖書館員等。心理測試法 (九 )n 紙筆測試， 適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題 。n 投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。 真實、客觀、對人心理了解的比較深透。需要有專門訓練的專家，不可大規(guī)模 的運用。n 心理試驗。 客觀、針對性強。設計困難，費用高n 儀器測量法。 適用面廣，可大規(guī)模用，分析結果正確而快速，要有計算機和相應的測評軟件。其他甄選技術n 背景調查與推薦信核查n 使用情況n 有效性n 筆跡分析n 身體檢查n 藥物甄別n 傳記根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法經(jīng)營管理能力 文件筐法人際關系能力 無領導小組討論法智力狀況 筆試工作動機 心理測試、情境模擬、面試心理素質 心理測試中的投射測驗工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法身體素質 體檢人員錄用的有關事宜n 人員錄用的決策n 錄用決策的標準人員錄用的策略n 一般來說人員錄用的主要策略有：216。 多重淘汰式 ：每種測試方法都是具有淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。216。 補償式 ：即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。 (P183的計算表 )216。 結合式錄用決策的標準n 理論標準 ：因事?lián)袢?，即以工作描述和工作說明書為依據(jù)制定的錄用標準n 現(xiàn)實標準 ：可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇多種不同性質的崗位與多個求職者是職位與人的匹配過程，既包括對人員的選擇，也包括對人員的合理安置。 (因人設崗，因崗設人 )n P184的測試得分表的評分作出錄用決策的注意事項n 使用全面衡量的方法n 盡量減少作出錄用決策的人員n 不能求全責備錄用環(huán)節(jié)n 通知錄用者n 公布錄用名單n 辦理錄用手續(xù)n 通知應聘者：被錄用者和未被錄用者n 關注拒聘者n 鑒定合同n 新員工培訓人員招聘 “ 金字塔 ”總體求職者 6:1接到面試通知者 4:3實際接受面試者 3:2接到錄用通知者 2:1新雇傭人員501001502001200招聘活 動 的 評 估方法?成本效益 評 估?數(shù)量與 質 量 評 估?信度與效度 評 估成本效益評估n 招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本n 招募總成本包括：n 直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。n 間接成本：內部提升的費用、工作流動費用。n 單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。n 成本效用評估總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費用人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用招聘收益－成本比n 此比越高，則說明招聘工作越有效招聘收益－成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本錄用數(shù)量與質量評估n 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100%n 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%n 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100%測試方法的信度n 定義： 指測評的 可靠性和一致性 ，指一個人在同一心理測試中，幾次測試結果的一致性。n 分類216。 穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。 不適用于：受熟練程度影響較大的測試216。 等值系數(shù)：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試的結果的一致性。216。 內在一致性系數(shù)：把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性n 評分的信度：不同評分者對同樣對象評定結果的一致性。信度評估方法n 要求每個應聘者做兩套等值的測試題n 在不同的時間進行相同的測試n 將測試題按照奇數(shù)項和偶數(shù)項分為兩部分n 影響信度的因素：測試項目的多少；常模。n 信度系數(shù) 。測試方法的效度n 概念 ： 有效性或精確性，指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。n 分類：216。 預測效度：說明預測將來的行為的有效性。? 根據(jù)應聘者在進入企業(yè)前的特征來對其進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)進行預測成功的程度，測試的結果與測試內容的相關系數(shù)。? 適用于：潛力測試216。 內容效度：預測方法能真正測出想測的內容的程度。如打字員的打字能力與手眼協(xié)調性，手指靈活度? 適用于：知識測試與實際操作測試? 不適用于：能力和潛力測試216。 同測效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，將測試結果與其實際的工作績效考核結果相比較。? 不適用于：人員選拔測試勞務 外派與引 進?外派 勞務 工作的基本程序?外派 勞務 的管理?勞務 引 進 的管理外派勞務工作的基本程序(P188)n 個人填寫《勞務人員申請表》進行預約登記n