【正文】 特點、個性的問題 →繼續(xù)問行為性的問題； – 多項選擇式的問題 →改為開放性或行為性的問題。（見表 226） ? ★★ – ?第一印象（首因效應(yīng)）；?對比效應(yīng)；?暈輪效應(yīng)；?錄用壓力。 能力 要求 P107 主講 :劉建 三、面試的實施技巧 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? P109 注意事項 主講 :劉建 例題：簡答題 ? 下列是某公司的招聘面試經(jīng)過： – 當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問： “ 你認(rèn)為你原來單位倒閉的原因是什么？ ”應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說 “ 這個原因很復(fù)雜 ” ，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進(jìn)行評價，還是說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不回答明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說： “ 你不說，我們怎么知道？ ” 應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題，接下來，考官抓住這個問題繼續(xù)問： “ 你們單位倒閉后人員去向如何？ ” 應(yīng)聘者說： “ 老員工安排去處，新員工自找出路。 ” – 考官沉著聲音說： “ 那么說，你是被辭退的嘍？ ” 應(yīng)聘者不知所措。考官緊接著問： “ 那你這些天都干什么去了？ ”應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說： “ 看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結(jié)束。 ” ? 問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。 主講 :劉建 參考答案： ? 缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记伞? ? 表現(xiàn)在： – （ 1）問題隨意性強，沒有事先準(zhǔn)備； – （ 2）沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人； – （ 3）面試目的不明確，做出結(jié)論性意見； – （ 4）面試問題與要考察的能力素質(zhì)關(guān)系不清晰； – （ 5）沒有掌握恰當(dāng)?shù)拿嬖囘M(jìn)程； – （ 6）對應(yīng)聘者帶有個人偏見。 主講 :劉建 習(xí)題： 簡述面試的常見問題與實施技巧。 主講 :劉建 答案： ? 面試過程中的常見問題包括：①面試目的不明確；②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；③面試缺乏系統(tǒng)性；④面試問題設(shè)計不合理；⑤面試考官的偏見。 ? 面試過程中的實施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。 主講 :劉建 第二單元 主講 :劉建 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 知識 要求 P113 背景性問題 關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。 知識性問題 與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識。 思維性問題 考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。 經(jīng)驗性問題 關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。 情境性問題 將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。 壓力性問題 將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。 行為性問題 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問。 主講 :劉建 綜合題（上）： 22分（ 2022/11） ? 某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。 ? 該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括 3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題作專題報告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項選拔程序。 主講 :劉建 綜合題（中）： 22分（ 2022/11） ? 面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試考官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資請他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要 60分鐘，面試考官至少有 3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程是：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)訂的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，有應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。 主講 :劉建 綜合題（下）： 22分（ 2022/11） ? 在第二輪復(fù)試中，考官提出了若干問題，例如： – （ 1）請問你在哪些單位實習(xí)過？ – （ 2）你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ – （ 3）如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ – （ 4）請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。 ? 請根據(jù)案例回答問題： – （ 1）該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點？ – （ 2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4個問題分別屬于哪種類型的問題？采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點？ 主講 :劉建 答案要點（上）： ? （ 1）該公司選拔方法的優(yōu)點： – ① 該公司高度重視人員招聘工作，緊緊抓住選聘合格人才的關(guān)鍵。 （ 2分） – ② 人員選拔過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行多次測評，從而提高了人員招聘的質(zhì)量。 （ 2分） – ③ 復(fù)試的過程分成四個階段，面試問題由專家統(tǒng)一設(shè)計，事先對考官進(jìn)行培訓(xùn)，規(guī)范合理，有較高的信度和效度。 （ 2分） – ④ 面試結(jié)束前，留出應(yīng)聘者提問的時間，充分尊重應(yīng)聘者。 （ 2分） – ⑤ 針對申請不同部門的應(yīng)聘者，公司采用不同的選拔方法，如研發(fā)部門采用專題報告評審的方式篩選應(yīng)聘者。 （ 2分） – ⑥ 給應(yīng)聘者報銷往返路費，體現(xiàn)出對他們的尊重和關(guān)愛，有利于公司形象的塑造。（ 2分） 主講 :劉建 答案要點（下）： ? （ 2）面試方法與題目類型： –① 該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（ 2分） –② 面試題目類型： ? 第一個問題屬于背景性問題。 （ 1分） ? 第二個問題屬于思維性問題。 （ 1分） ? 第三個問題屬于情境性問題。 （ 1分） ? 第四個問題屬于經(jīng)驗性、行為性問題。 （ 1分） –③ 采用以上提問方式的優(yōu)點： ? 有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。 （ 2分） ? 讓應(yīng)聘者無法事先杜撰或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。 （ 2分） 主講 :劉建 綜合題（上）： 16分（ 2022/05） ? 某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生。該公司選拔人才時，通常采用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試技能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是 30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。復(fù)試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。 主講 :劉建 綜合題（下）： 16分（ 2022/05） ? 在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下 5個題目： – （ 1）請問您在哪些單位實習(xí)過？ – （ 2）您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ – （ 3）我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？ – （ 4）如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做？ – （ 5）請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。 ? 請根據(jù)本案例回答下列問題： – （ 1）該公司在復(fù)試階段，采用了那種類型的面試？ （ 2分） – （ 2）該公司在復(fù)試中提出的 5個問題，各屬于哪種類型的面試題？ （ 10分） – （ 3）上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（ 4分） 主講 :劉建 答案要點： ? （ 1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（ 2分） ? （ 2）面試題目的類型： – ? 第一個問題屬于背景性問題； （ 2分） – ? 第二個問題屬于思維性問題； （ 2分） – ③ 第三個問題屬于壓力性問題； （ 2分） – ④ 第四個問題屬于情境性問題； （ 2分） – ⑤ 第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。 （ 2分） ? （ 3）上述提問方式的優(yōu)點是： – ① 有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；（ 2分） – ② 讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。 （ 2分） 主講 :劉建 知識 要求 P114 二、行為描述面試的內(nèi)涵 ★ ★★ ? 行為描述面試簡稱 BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）的行為性問題。 ? （一）行為描述面試的實質(zhì) – ； 工作要求； 。 ? （二）行為描述面試的假設(shè)前提 – ； 和做是截然不同的兩碼事。 ? （三）行為描述面試的要素 – ； ； ； 。 主講 :劉建 習(xí)題： 簡述行為描述面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。 主講 :劉建 答案： ? 行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵是：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特征的層次對應(yīng)聘者作出評價。 ? 行為結(jié)構(gòu)面試的問題設(shè)計要求包括：①情境即經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；③目標(biāo)即在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；③行動即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；④結(jié)果即行動的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果。 主講 :劉建 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（ A） ★★★ ? （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（上） – 。 – 的人員組成測驗樣本。 – ，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。 – ，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。 能力 要求 P115 主講 :劉建 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（ B） ★★★ ? （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（中） – （表 228） 。 能力 要求 P115 素質(zhì)名稱 素質(zhì)等級 素質(zhì)等級定義 分析式 思考 D級 對信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化 C級 客觀地應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，善于聽取他人意見，做出一般性判斷 B級 能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準(zhǔn)確的判斷，提出有針對性的決策 A級 善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準(zhǔn)確判斷，能及時提出理性化決策，并解決實際問題 “ 分析式思考 ” 分級表 表 228 主講 :劉建 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（ C） ★★★ ? （一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（下） – 5. 繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建