【正文】 全就是要保證人力資本的價值總額不變，這首先就要求正確計量人力資本的初始價值。首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應有個較為合理的估計，這些工作到目前為止還未在社會上開展，因此在企業(yè)雇傭勞動者時人力價值的入賬就存在著較大的困難。包括對人力資本進行補償?shù)墓べY、獎金、福利費支出，以及對之開發(fā)、培訓、組織的支出等，一般認為投入的收益期在一年內(nèi)的支出如工資、獎金，應以費用化計入成本，而開發(fā)培訓支出，受益期要跨越一個年度，應以資本化，但也有人提出應把工資看成是對員工的一種激勵，則工資支出也應資本化處理。 作為企業(yè)資產(chǎn)的所有者，勞動者有權以自己投入的資本額為基數(shù)參與企業(yè)收 的分配，勞動者分得的收益不完全是勞動者勞動所創(chuàng)造的新增價值，由于企業(yè)在勞動者原始投資的基礎上還要進行追加投資，例如開發(fā)、培訓等，企業(yè)勞動者所創(chuàng)造的剩余價值也應由多方受益，一部分劃歸給勞動者本人，成為其收益權的實現(xiàn)，另一部分要留歸企業(yè)作為企業(yè)投資的收益，收益的分配變得復雜了。同時值得注意的是我國的人力資本現(xiàn)狀仍不樂觀，在我國的人力資本形成和積累的過程中，仍存在一些嚴重的待解決的問題。雖然從20世紀80年代以來，我國的教育事業(yè)得到了較大的發(fā)展，但長期以來我國財政預算內(nèi)教育撥款占國民生產(chǎn)總值的比重不僅與世界發(fā)達國家有差距，而且也低于亞洲國家及發(fā)展中國家的平均水平（見表11）。教育投資人力資本形成和積累的主要因素。在我國教育經(jīng)費投入嚴重不足的同時，我國各級學校特別特別是許多高等院校存在著行政機構龐大、工勤人員過多、超編嚴重、人浮于事的現(xiàn)象，有相當多的高等院校人頭費已占了國家給的經(jīng)費的90%，這也影響了教育投資的效益。第二，我國人力資本質(zhì)量不高。我國人力資本質(zhì)量不高表現(xiàn)在：。雖然與1990年相比，我國人口的文化結(jié)構程度有了一定改善，但與發(fā)達國家和發(fā)展中國家相比仍有很大差距。特別2009年以來，新聞、報紙等媒體相繼報道：大學生找工作難甚至是找不到工作，更有甚者回爐上技校學技術。第三，我國大學生改行率的上升也影響了人力資本的投資效益。在2010年3月份的一篇新聞中，就有某單位招聘門衛(wèi)，要求本科以上學歷。第四，知識老化現(xiàn)象嚴重。據(jù)專家估計，某些專業(yè)（如電子專業(yè)）的大學生，畢業(yè)僅四年就有50%的知識需要更新，畢業(yè)8年后100%的知識都要更新，在我國的很多企事業(yè)單位，對人才重使用而輕培訓，不重視人才的知識更新工作，使之很少有接受知識教育的機會，造成這些人的知識老化和嚴重的人力資本的無形損耗?！爸橇ν饬鳌敝饕嬖趦煞N形式，一種外在式智力外流，即專門人才在國內(nèi)完成學業(yè)或奠定學業(yè)基礎遷移到其他國家跨國性的人才流動。從北京大學和清華大學自費出國的數(shù)字來看，1996—1998年間，北京大學本科生出國人數(shù)占畢業(yè)生總數(shù)的比例為12%、15%、14%。這種情況除了與人才一般是向能更好的實現(xiàn)自身價值、能獲取更大的投資收益的地方流動這一規(guī)律有關外，也與有些部門對國內(nèi)培養(yǎng)的同類人才在工作條件、待遇等方面采取的“歧視政策”有關，沒有在人才的使用上做到一視同仁，因此在引進一個洋博士的同時，可能氣走一批土博士。美國前國務聊豪 憄認為，美國僅在1953年到1969年間引進10萬名科學家和工程師一項就至少節(jié)約了教育投資40億美元；而據(jù)前蘇聯(lián)在1977年作出的評估，美國在1952年到1975年間由于引進外國專家至少節(jié)約了教育投資150—200億美元。大量國外高級人才的引進，不但節(jié)省了人才的培養(yǎng)費用，也大大推動了美國的經(jīng)濟水平和科技發(fā)展。這種觀點認為，人才外流雖然可能造成發(fā)展中國家人才短缺，影響經(jīng)濟的發(fā)展，但外流的人才回流時可能帶回新技術、新思想和新的管理方法，促進國內(nèi)的經(jīng)濟增長。“智力外流”的另一種形式，是內(nèi)在式智力外流。這就使許多國內(nèi)需待研究解決的問題無人問冿。在某種意義上，內(nèi)在式智力外流所產(chǎn)生的負面影響甚至超過了外在式智力外流。對流出的地域和單位來說，人才外流一般會造成經(jīng)濟損失；而對流入地域和單位而言，不須花費大量的人力資源投資便可獲得所需要的人才，會給其帶來更多的效益。但值得注意的一種情況是，國有企事業(yè)單位的人才流向外資企業(yè)。在中國運載火箭研究院，由于實驗條件很好，年青的科技人員來院三五年后其科研水平、工作能力都有了很大的提高，而正當他們快要出成果時，一些青年科技人才卻被外資企業(yè)以高薪挖走了。這種情況在很多的民營企業(yè)也同樣存在，如在人才密集的中關村，平均每個企業(yè)每年外流的高技術人才在300人以上，其中絕大部分流向外資企業(yè)。3 人力資源投資會計人力資源投資是指為了使作為人力資源載體的現(xiàn)實的和潛在的勞動者掌握必要的知識、技能從而提高人力資源素質(zhì)所進行的投資，也包括勞動者為了追求更好地體現(xiàn)自身所擁有的人力資源的價值或獲取更滿意的收益等目地而在不同地域、不同單位之間流動時所進行的投資。人力資源投資和其他類型的投資相比，有它的一些獨特之處。而對于人力資源投資來說，投資者和受益者之間卻不存在誰投資誰受 的明確的對應關系。對人力資源的投資，可以是這五者的共同投入，也可以是由其中的幾個方面甚至在一段時期內(nèi)由一個方面來承擔。如國家對義務教育的投入，使受教育者獲得了必要的知識和技能，他們進入社會、參加工作后能夠為國家和社會作出貢獻，同時也為企業(yè)創(chuàng)造了利潤、為家庭和個人增加了收入。對人力資源最初的投資，要經(jīng)過較長時間才能見到效益。這就是人力資源投資的滯后性。德國在19世紀走上強盛之路和在第二次世界大戰(zhàn)后從廢墟中崛起，創(chuàng)造出世界經(jīng)濟發(fā)展史上的奇跡，都與德國長期重視國民教育密切相關。通過對人力資源的投資能提高人力資源的素質(zhì)，促進人力資本的增加，能夠有效的推動經(jīng)濟的增長；而且，對人力資源的投資具有收益的遞增性，即在人力資源上投資的越多，經(jīng)過一段特定時期后獲得的邊際收益也將越多，這將克服其他生產(chǎn)要素的邊際收益遞減從而保證經(jīng)濟的長期增長。教育有廣義和狹義之分。狹義的教育是專就學校教育而言，包括正規(guī)的和非正規(guī)的兩種形式。教育投資改善了人力資源的素質(zhì)，從而使勞動生產(chǎn)率得到了提高。教育投資能使勞動者的創(chuàng)新能力得到提高，從而在投入的勞動量不變的情況下能夠增加產(chǎn)出量。教育投資不論是對整個社會還是對受教育的個人來說，投資收益也是很可觀的。舉例說明：2000年北京大學國際MBA班首屆畢業(yè)生不但在畢業(yè)前就被企業(yè)一搶而空，而且收入驚人：平均年薪23萬元，最高者達83萬元。一種是對社會失業(yè)人員進行的培訓，其目的是為了使他們掌握重新就業(yè)所需要的知識和技能。另一種是企業(yè)對員工的培訓，它包括對新招聘人員進行的崗前培訓和對在職業(yè)人員進行的在職業(yè)培訓。企業(yè)對員工的在職業(yè)培訓又可分為一般培訓和特殊培訓兩類。即通過一般培訓所掌握的知識和技能不僅適用于本企業(yè)，也適用于其它許多企業(yè)。當然，有些管理者對進行員工的在職培訓不夠重視，不愿意在這方面加大投入，與他們在管理中的短期行為有關，因為對員工的在職培訓的支出在現(xiàn)行的會計制度下是計入當期費用支出的，他會造成當期利潤的減少，從而影響了管理者的“業(yè)績”。因為只有通過對員工的在不斷培訓，才會促進員工素質(zhì)的不斷提高。對企業(yè)來說，人力資源可以說是一項風險投資，它可能會給企業(yè)帶來超值的回報，但也可能血本無歸。發(fā)達國家的企業(yè)和我國的外企都非常重視對員工培訓的投入，而我國不少國有企業(yè)的管理者卻不重視這方面的投入，這已造成了我國低層次、低素質(zhì)勞動者嚴重過剩，高層次、高素質(zhì)勞動者嚴重短缺的局面，嚴重的制約了我國企業(yè)乃至國家的競爭力。不少企業(yè)管理者越來越多地把增加培訓經(jīng)費、提供培訓機會作為一種獎勵機制，以便留住那些對企業(yè)來說最有價值的員工。衛(wèi)生保健投資能夠延長作為人力資源載體的平均壽命，從而可以增加人的勞動年限，相當于廉價生產(chǎn)出人力資源，它能保持和增強人的體質(zhì)，對人的后天智力的形成和智力的水平起到有益的影響作用，從而提高勞動者的勞動生產(chǎn)率；它能提高人體的健康水平，減少患病率，從而減少由于勞動才患病導致的生產(chǎn)上的經(jīng)濟損失和醫(yī)療費用的支出。人力資源流動投資人力資源載體在不同地域和不同單位之間流動時所需要支付的一些成本費用。人力資源載體的流動，其本質(zhì)就是該載體所擁有的人力的流動，即人力資源的流動。從家庭和個人角度出發(fā)，流動是一種投資決策，需要考慮投資收益。人力資源流動投資的結(jié)果，不但會影響人力資源載體的收益，也會對其它方面產(chǎn)生影響。因此，重視對人力資源流動投資的研究，引導人力資源有序流動，減輕人力資源流動所產(chǎn)生的負面影響，當前在我國具有非常重要的意義?！耙徊綄嶋H運動比一打綱領更重要。盡管在理論上還存在一些難題，但實際上最大的難題還在于應用。人力資源會計是現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的廷伸和補充，不是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的否定和替代。但是，人力資源會計又是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的突破。其實，現(xiàn)行傳統(tǒng)會計中有不少內(nèi)容本來應該通過人力資源會計核算，只是因為沒有單獨核算而被淹沒了。按照人力資源會計的原理，都應該計入人力資源投資，都應該資本化。比如，以銀行存款5000元支付李四的培訓費，兩種會計制度處理方法不一