人力資源招聘配置-wenkub
2023-07-10 02:06:32 本頁面
【正文】 立簽約人。一般來說，招聘渠道可以分為兩類內(nèi)部招聘渠道和外部渠聘渠道。信度指標的表示方法是信度系數(shù)。1按面試的進程，可以將面試劃分為一次性面試和系列性面試。在面試的過程中，面試人員要注意掌握一定的面試技巧。其首要功能是傳達信息。2上海通用汽車有限公司人力資源部根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞以人為本的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。員工內(nèi)部流動的類型有 、 、 和 。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，其執(zhí)行結(jié)果應(yīng)能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。返聘（也叫重新聘用）：是指組織將解雇、提前退休、已退休或失業(yè)的員工再招回組織來工作。1重復(fù)性提問：是指面試人員從不同的角度再次提問，以檢驗獲得信息的準確性。它通過評估參加在相對隔離的環(huán)境中作出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。2模擬面談：是評價中心中角色扮演的中一種特殊形式。2員工流動：是指人們被一個組織雇用或離開這個組織的行為。五、簡答題 簡述人力資源的特征。④人力資源具有時效性。②調(diào)整不合理的員工隊伍。簡述影響企業(yè)外部人力資源供給的重要因素。人口總量越大，人力資源率越高，則人力資源供給越充足；二是人力資源的總體構(gòu)成。簡述工作分析的作用。由工作承擔者填寫問卷，也可以由工作分析人員對工作承擔者進行訪談同時填寫。工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。②管理崗位工作規(guī)范一般包括知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求和職業(yè)道德要求。對于組織或雇主來說，這種代理機構(gòu)有以下幾個優(yōu)點：① 臨時工是介紹機構(gòu)的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報表等；② 組織不用負責臨時工的福利待遇；③ 臨時工介紹機構(gòu)保存有所介紹人員的檔案，因此，可以在雇傭前先看看他們的工作表現(xiàn)；④ 有的臨時工介紹機構(gòu)擁有篩選手段，可以幫助組織選擇適合各種工作的臨時工，從而節(jié)省組織用于招聘篩選的時間和金錢。② 內(nèi)部招聘有利于保證招聘工作的公正和客觀，提高招聘質(zhì)量。（二）內(nèi)部招聘的缺點① 易造成“近親繁殖”② 易產(chǎn)生內(nèi)部爭斗。簡述外部招聘的優(yōu)缺點（一）外部招聘的優(yōu)點 ①可以為組織注入新鮮血液，有利于組織創(chuàng)新。（二）外部招聘的缺點①篩選難度大，信息收集成本高。簡述按測評目的劃分的人才測評類型。③面試人員本身必須培養(yǎng)非?？陀^的個性，能夠理智地去判斷事物。1簡述面試的技巧。② 學會傾聽，學會沉默① 意非語言信息② 意提問內(nèi)容不偏離主線簡述面試的過程。（一）優(yōu)點①使用方法簡單，操作便利，測驗的效度高。（二）缺點①開發(fā)心理測驗工具耗費大量的人力、物力、財力。1簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的特點。③它更貼近實際工作，容易得到被評價者的接受。1簡述文件筐測驗的特點。③表面效度高，容易為被評價者理解。主要表現(xiàn)為：編制成本高，評分相對困難，不利于考查被評價者的團隊合作能力。（1） 作出初步錄用決策 （2）背景調(diào)查 （3）確定薪酬（4）身體體檢 （5）辦理入職 （6）新員工入職培訓1簡述員工流失的特點。④ 流失的員工會給企業(yè)帶來巨大損失。六、試述題試述人力資源規(guī)劃的作用。在是日趨激烈的市場競爭環(huán)境中。（一）準備階段準備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，明確工作目標、范圍和方法，組成工作小組。這一階段主要包括以下三項具體步驟：① 建立良好的工作關(guān)系。② 審查、修訂、確認結(jié)果性文件，發(fā)布執(zhí)行。試述招聘與甄選原則。(二) 組織現(xiàn)有的人力資源狀況現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對象且培養(yǎng)的成本不高，則可通過內(nèi)部招聘填補空缺。倘若組織規(guī)模較小，短期內(nèi)擔負不起這種高人工成本，組織則適宜從內(nèi)部尋找合適人選。影響面試決策的因素主要有客觀因素和主觀因素。也叫首因效應(yīng)，是指兩個陌生人在初次接觸時留下的印象及產(chǎn)生的心理效應(yīng). 暈輪效應(yīng)。 負面效應(yīng)。 標準偏差效應(yīng)。試述面試的過程。面試的主要目的是尋找和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位有關(guān)性的特質(zhì)，為了達成這一目標，首先應(yīng)該在考場中建立一種寬松、和諧的面試氣氛。使用評價中心進行測評時，很多情境中與擬任工作相關(guān)的情境。應(yīng)該說，評價中心的應(yīng)用前景是樂觀的。(二) 能位對應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點的不 ，而且在能力水平上也是不同的。13 / 13。(四) 動態(tài)適應(yīng)原理指人與事的不適應(yīng)的是絕對的，適應(yīng)的相對的從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的(五) 彈性冗余原理要求人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理、心理要求，不能越過身心的極限。試述員工配置的基本原理。評價中心能夠及時提供實際、具體的行為觀察和評估反饋，因而能及時發(fā)現(xiàn)能力發(fā)展中的問題，加快人才培養(yǎng)的速度。（四） 確認階段在這一階段，面試人員要對前幾人階段所獲取的應(yīng)聘者的信息進行兩次確認。每一人階段面試人員都有各自不同的任務(wù)，也應(yīng)提出不同的問題。 定勢效應(yīng)。 趨中效應(yīng)。 對比效應(yīng)。（二） 在實施面試的過程中，面試人員的主觀因素會影響面試的最終決策。有(六) 組織所處的外部環(huán)境組織所處的外部環(huán)境主要包括人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況等。則宜采用外部招聘方式。② 能職匹配原則③ 內(nèi)外互補原則④ 團隊協(xié)調(diào)原則⑤ 成本—收益原則⑥ 發(fā)展原則試述選擇人力招聘渠道需考慮的因素。（四）實施反饋階段① 將工作分析結(jié)果運用于指導(dǎo)工作和培訓。③ 實際收集和分析綜合工作信息。③確定工作分析范圍 ④ 選擇工作分析方法。（四）人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)內(nèi)部未來的發(fā)展機會，使員工充分了解自己的哪些需求可以得到滿足以及滿足的程
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