【正文】 智力要素分析 在智力四要素中，感知力起著智力活動(dòng)前提的作用，是智力的初始環(huán)節(jié)。對(duì)于智力水平的衡量，采用心理學(xué)智力測(cè)驗(yàn)結(jié)果的“智商”（ IQ）指標(biāo)。因此，智力就應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在決策的正確性和輸出的有效性上。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 23 頁(yè) 共 59 頁(yè) 現(xiàn)代心理學(xué)家提出把心理活動(dòng)過(guò)程看作為一個(gè)信息加工過(guò)程的新見(jiàn)解。心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都承認(rèn)包括感知力、記憶力、思維力、想象力這四個(gè)方面。 第三章 人力資源個(gè)體分析 第一節(jié) 人的能力 一、能力要素的內(nèi)容 智力要素 智力的含義 從總體上看，智力是指人認(rèn)識(shí)客觀事物、運(yùn)用知識(shí)、解決實(shí)際問(wèn)題的能力，也就是人的“聰明程度”。 從一般性的勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，不同的人力資源個(gè)體，其體力水平一般不致相差很大。其二，它是人體獲得智力、知識(shí)、技能和在勞動(dòng)中發(fā)揮智力、運(yùn)用知識(shí)技能的基礎(chǔ)。體力在人力資源總體能力中處于基礎(chǔ)的地位。這里對(duì)能力的各個(gè)要素分別進(jìn)行分析。體力、智力、知識(shí)、技能四者的不同組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。 第三章 人力資源個(gè)體分析 第一節(jié) 人的能力 一、能力要素的內(nèi)容 體力要素 為了運(yùn)用“人”這種能力。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，組織的人力資源市場(chǎng)格局，即組織處于買方市場(chǎng)還是賣方市場(chǎng)，對(duì)其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作內(nèi)容、組織機(jī)構(gòu)、理念模式、管理手段和技術(shù)方法的選擇，都有重大的影響。此外，現(xiàn)代技 術(shù)的發(fā)展，直接為人力資源開(kāi)發(fā)與管理提供了先進(jìn)的手段。進(jìn)而，技術(shù)的進(jìn)步要求組織提供教育培訓(xùn)，以提高現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)，或者對(duì)其個(gè)體進(jìn)行更新。例如，具有“忠”文化的日本，在組織管理中就有終身雇用、年功序列工資、家族主義和企業(yè)工會(huì)制。特別是經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)因素對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)與管理影響更大，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)狀況直接決定了各個(gè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)思想理念與用人模式。 （ 1）政治因素（ Politics） 一個(gè)國(guó)家的政治制度、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)政策和 產(chǎn)業(yè)政策、社會(huì)法制狀況、國(guó)家的勞動(dòng)立法、政府人力資源開(kāi)發(fā)與管理及有關(guān)方面的規(guī)章制度、工會(huì)發(fā)展?fàn)顩r等等，對(duì)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理都有一定的影響。下面分別進(jìn)行分析。 實(shí)際上，工資薪酬不僅是組織對(duì)所使用的人力資源的報(bào)償，而且是對(duì)人力資源激勵(lì)的重要手段和增加人力資源凝聚力的組織文化手段。 基于組織的產(chǎn)業(yè)類型、組織的考核方式、組織的工資薪酬體系、組織及經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值觀等方面的不同，人力資源所獲得的工資薪酬水平也有所差別，甚至是大相徑庭。 薪酬 —— 組織對(duì)人力資源的報(bào)償 人力資源在組織中從事勞動(dòng)，為組織 創(chuàng)造了價(jià)值，工資薪酬就是對(duì)其的報(bào)償。進(jìn)一步，還應(yīng)當(dāng)對(duì)考核的結(jié)果和評(píng)價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行反饋和調(diào)整?？?jī)效考核與評(píng)價(jià)的執(zhí)行者，包括人力資源部門的專業(yè)和橫向考評(píng)、上級(jí)的縱向考評(píng)、同事們的橫向考評(píng)、下級(jí)對(duì)上級(jí)的群眾民主評(píng)議和“投票”、自我考評(píng)、組織外部的專家考評(píng)等等。這關(guān)系著對(duì)待員工的正確、合理與否的問(wèn)題，因此必須做到科學(xué)和公正。 評(píng)價(jià) —— 組織對(duì)人力資源的認(rèn)定 績(jī)效考評(píng)，即組織對(duì)其成員的工作狀況進(jìn)行考核并給予評(píng)價(jià)，這成為組織人力資源管理的重要工作內(nèi)容。 工作的具體內(nèi)容包括：工作內(nèi)容的分配安排、工作環(huán)境的提供、工作條件的配備、工作流程的控制、工作節(jié)奏的調(diào)節(jié)、工作關(guān)系的維持、工作動(dòng)機(jī)的調(diào)動(dòng)、工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及工作薪酬的計(jì)發(fā)等。 通過(guò)招聘選拔優(yōu)秀的人才進(jìn)入本組織，也是組織的一個(gè)致勝法寶。為此，用人單位采取校園招聘、發(fā)布廣告、從勞動(dòng)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)招聘、舉辦招聘會(huì)或參加招聘大會(huì)等途徑增雇人力資源，從社會(huì)上吸收就業(yè)。 招收 —— 組織對(duì)人力資源的吸納 組織招收雇用的基本目標(biāo)，是完成自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)。進(jìn)一步，就是對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行職務(wù)分析，然后制 定出職務(wù)說(shuō)明書。 崗位 —— 組織對(duì)人力資源的規(guī)范 對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，職業(yè)崗位是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，這具體體現(xiàn)在“職務(wù)說(shuō)明書”上。它是在組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，具體實(shí)施人力資源管理工作的第一步，其目的，是為組織配備足夠的人力資源。從總體上看，包括人力資源的使用規(guī)劃、人力資源的崗位設(shè)置、人力資源的招收、人力資源的素質(zhì)培訓(xùn)、人力資源的職務(wù)安排、人力資源的工作管理、對(duì)人力資源的工作績(jī)效與個(gè)人素質(zhì)的評(píng)價(jià)、對(duì)人力資源勞動(dòng)成果的付酬、人力資源的福利、人力資源的職業(yè)安全健康管理、人力資源與管理者的勞動(dòng)關(guān)系處理、對(duì)人力資源的激勵(lì)和為人力資源進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃。為了完成人力資源開(kāi)發(fā)與管理的操作，要應(yīng)用多項(xiàng)技術(shù)，如預(yù)測(cè)技術(shù)、面試技術(shù)、績(jī)效考核技術(shù)、人員評(píng)價(jià)技術(shù)、培訓(xùn)技術(shù)等等。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作 進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，組織人力資源開(kāi)發(fā)與管理的具體工作有方方面 面，需要將其進(jìn)行系統(tǒng)化的梳理，形成一套人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)。 在管理平臺(tái)中，要對(duì)職位、工作、人員三方面進(jìn)行管理：職位（即崗位）的管理，是形成崗位存在價(jià)值衡量的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；工作管理的目的，是設(shè)計(jì)和制定出職位說(shuō)明書，這是組織進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基礎(chǔ)文件；人員管理的目的，是提出員工的任職資格與選拔要求。根據(jù)組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略要解決的主要問(wèn)題有：預(yù)測(cè)組織的未來(lái)結(jié)構(gòu)和組織成員數(shù)量；規(guī)劃組織員工的培訓(xùn)和選拔；關(guān)鍵技術(shù)人員、管理人員的選拔模式；應(yīng)當(dāng)建成的組織文化；對(duì)員工的管理理念等。 第二章 人力資源基本范疇 第四節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng) 一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)涉及面相當(dāng)廣的領(lǐng)域，從根本上看，它是由組織的戰(zhàn)略決定的。 在商貿(mào)企業(yè)中，一般有市場(chǎng)調(diào)查人員、策劃人員、營(yíng)銷人員、物流保管人員、廣告人員、經(jīng)營(yíng)管理人員等。指為本企業(yè)職工生活服務(wù)和間接為生產(chǎn)服務(wù)的各種人員。是指在企業(yè)各個(gè)職能科、室、部、車間等廠部及下級(jí)分支機(jī)構(gòu)擔(dān)任各層次行政、生產(chǎn)、設(shè)備、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、后勤、原材料供應(yīng)、教育培訓(xùn)、勞資人事、政工宣傳、工會(huì)等各項(xiàng)管理工作的人員。他們?cè)谄髽I(yè)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)管理中具有重要作用。 工程技術(shù)人員。在生產(chǎn)性企業(yè)之中，一般包括以下四類員工： 生產(chǎn)工人。為此，國(guó)家進(jìn)行了多方面的調(diào)節(jié)，以促進(jìn)城鄉(xiāng)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化。否則，過(guò)多的農(nóng)村人力資源流入城市 ，會(huì)對(duì)城市造成就業(yè)的壓力，加劇城市的失業(yè)和潛在失業(yè)狀況，同時(shí)也可能使農(nóng)業(yè)人力資源不足，對(duì)于城鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源的合理利用，都是不利的。 人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)的變化，以農(nóng)村人力資源進(jìn)入城市為主要流向。 農(nóng)村以從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主，城鎮(zhèn)以從事非農(nóng)業(yè) —— 即第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)為主。為了西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略性任務(wù)，國(guó)家在對(duì)中西部的投資正在迅速增加，強(qiáng)化對(duì)于中西部的人力資源、人才資源配置，就成為我國(guó)重要而緊迫的任務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)存在著東南地區(qū)人力資源密集、人才富集而西北地區(qū)人力資源稀少、人才匱乏并外流的局面。還應(yīng)該考慮人口與人力資源在總量方面和地區(qū)間分布的變動(dòng)，從而對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置。研究人力資源的總況及其年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、質(zhì)量結(jié)構(gòu)等等，都要以人力資源的地區(qū)分布為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人力資源年齡、性別、質(zhì)量結(jié)構(gòu)的合理化，也都離不開(kāi)人力資源的地區(qū)合理分布。 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu) 構(gòu)，即人力資源在不同地區(qū)的分布，它可以從行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)區(qū)劃和自然地理區(qū)劃不同方面區(qū)分。 第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重高，一般來(lái)說(shuō)是一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的表現(xiàn)。隨著人 力資源在第一產(chǎn)業(yè)比重的大幅度下降和在第二產(chǎn)業(yè)的比重由增加到減少，在第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重就大大提高。第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，具備了其富余人員向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的可能。這是因?yàn)椋S著工業(yè)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用和傳統(tǒng)工業(yè)部門的淘汰等，工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提高，工業(yè)物質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量極大，從而在工業(yè)部門就業(yè)的人力資源人數(shù)減少，工業(yè)就業(yè)人力資源人數(shù)的比重由提高轉(zhuǎn)為逐步下降。不少發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家都感到了這個(gè)問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)是能夠迅速集中人力資源、為工業(yè)發(fā)展提供條件。另一種是在農(nóng)村“就地消化”或者轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)。農(nóng)業(yè)人力資源過(guò)多、過(guò)急地流向非農(nóng)業(yè)， 中國(guó)最大的管理資源中心 第 17 頁(yè) 共 59 頁(yè) 對(duì)一國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展往往起消極的甚至是破壞 性作用。農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率的提高，光靠在單位土地上的“精耕細(xì)作”是不夠的，應(yīng)該有大量資金集約在農(nóng)業(yè)部門，通過(guò)機(jī)械化耕作大幅度提高種植業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而釋放出大批農(nóng)業(yè)過(guò)剩人力資源。 第一產(chǎn)業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)變動(dòng) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變遷的一般規(guī)律，首先是由 第一產(chǎn)業(yè)（廣義農(nóng)業(yè)）流向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，然后由第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)流向第三產(chǎn)業(yè)。決定了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大格局，也決定了各國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本面貌。 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 四、人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 16 個(gè)部門大類的結(jié)構(gòu)。 一般情況下，他們的人數(shù)比例是上面層次的少，下面層次的多，這實(shí)際上是一種金字塔結(jié)構(gòu)。他們?cè)诮M織之中起著不同的作用，也有著不同的工作氛圍與工作模式，并在一定的組織內(nèi)構(gòu)成雇用關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系。農(nóng)民、商業(yè)服務(wù)業(yè)人員一般也屬于這個(gè)類型； 非熟練工人，即一般從事無(wú)技術(shù)工作、尤其是重體力勞動(dòng)和臟差環(huán)境工作的人員； 家庭服務(wù)與個(gè)人服務(wù)人員。 這 8類職業(yè)，可以進(jìn)一步歸結(jié)為體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)兩大類別。我 國(guó)參考國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)編制了《中華人民共和國(guó)職業(yè)大典》，我國(guó)的職業(yè)大典中職業(yè)分為大類、中類、小類三個(gè)層次，下屬還有細(xì)類（即工種）。按照國(guó)際勞工組織標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)分為八個(gè)大類，在八大類下面還分為若干層次和不同種類。職業(yè)因其不同的勞動(dòng)內(nèi)容、不同的勞動(dòng)、不同的勞動(dòng)方法、不同的勞動(dòng)對(duì)象和不同的勞動(dòng)條件和環(huán)境，而存在著很大差異，因而也就有了職業(yè)的分類，有了社會(huì)職業(yè)評(píng)價(jià)和對(duì)職業(yè)的不同選擇。 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 15 頁(yè) 共 59 頁(yè) 三、人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu) 人力資源的職業(yè)結(jié)構(gòu) 業(yè)，是人們所從事工作的種類，是人力資源的生活方式。因?yàn)槌搅松鐣?huì)經(jīng)濟(jì)客觀需要的過(guò)多的高質(zhì)量人力資源，不能充分發(fā)揮其作用，就會(huì)浪費(fèi)一部分高質(zhì)量的人力資源，并浪費(fèi)社會(huì)與個(gè)人的教育投資。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，要求的高質(zhì)量人力資源數(shù)量 越多，比例越大。 此外，社會(huì)勞動(dòng)者達(dá)到的職業(yè)技能不同等級(jí)的比例，也是人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)的一個(gè)方面。 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 三、人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu) 人力資源的教育結(jié)構(gòu) 般來(lái)說(shuō)，人力資源在體質(zhì)方面的差異不會(huì)過(guò)大，因此，人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)主要就在于“智力”、即教育結(jié)構(gòu)方面，這體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口、特別是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口受教育水平上。教育在擴(kuò)大婦女就業(yè)方面至關(guān)重要。 因此，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)女性人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，解決好婦女就業(yè)問(wèn)題與工作管理。在一些特殊情況下，例如戰(zhàn)爭(zhēng)、大規(guī)模遷移等，可能會(huì)發(fā)生人口性比例和人力資源的性別結(jié)構(gòu)與供給。人力資源性別結(jié)構(gòu)的不同，必然影響社會(huì)人力資源供給與使用狀況。 第二章 人力資源基本范疇 第三節(jié) 人力資源結(jié)構(gòu) 二、人力資源的自然結(jié)構(gòu) 人力資源的性別結(jié)構(gòu) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 14 頁(yè) 共 59 頁(yè) 性別結(jié)構(gòu)的內(nèi)容 男性與女性生理方面的差異，使他們的職業(yè)適 應(yīng)能力有很大的不同。但是青年人力資源比例過(guò)大，而且在短期內(nèi)增長(zhǎng)得比較快，又可能形成人力資源的總供給量超過(guò)社會(huì)對(duì)它們的需求總量，影響其中一部分人獲得勞動(dòng)崗位。 人力資源年齡結(jié)構(gòu)與社會(huì)經(jīng)濟(jì) 一般說(shuō)來(lái)，一個(gè)社會(huì)的人力資源年齡構(gòu)成狀況比較年輕，即青年人力資源的比例比較大，老年人力資源比例比較小，是比較有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的。 人的老年階段，體質(zhì)、智力都開(kāi)始下降，生理上處于衰退期。 人的成年階段，體質(zhì)、智力都達(dá)到一生比較穩(wěn)定的高峰階段，是一生中的黃金時(shí)代，是人力資源效用最高的時(shí)期。其勞動(dòng)能力正在增長(zhǎng)，