【正文】 20xx 年的工作職責劃分還需要公司董事會裁定。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部所有職員 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導和其他部門的通力配合； 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體＊ ＊人共同努力的結(jié)果。不能因辦公室管理導致員工的抵觸情緒。 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。旨在利用一切可以利用的媒介，團結(jié)廣大員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。 四、實施目標注意事項： 實施內(nèi)部溝通機制時，應注意所有溝通機 制應以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。 ⑤ 對辦公室工作保密制度進行督促。目前公司辦公室的 5S 工作比較薄弱， 20xx 年，人力資源部將把每個職員的 5S 工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗 (大量管理資料下載 ) 等突出現(xiàn)象重點整 治。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部 20xx 年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部計劃在 20xx 年對辦公室管理的力度進一步加強。由于歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，行政部也在管，人力資源部也在管。做到讓每一位＊＊人都熱愛＊＊，讓每一個非＊＊人都向往＊＊。③ 加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。 ② 計劃制定《＊＊＊憲章》（或《＊＊＊基本法》）。 ① 修改《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進《員工手 冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務和責任。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。人力資源部在 20xx 年元月 31 日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。公司一直有《工作聯(lián)系單》，但在具體使用中有較大隨意性，大部分甚至根本不使用工作聯(lián)系單。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。人力資源部計劃在 20xx 年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導進行民主評議。對總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時 ，做到處理及時、反饋及時。員工可對公司建設各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議。 ② 設立總經(jīng)理信箱。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。 二、具體實施方案： 建立內(nèi)部溝通機制。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的 (大量管理資料下載 ) 難點之一。包括：建立公司內(nèi)部溝通機制；企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等三部分。 20xx 年度人力資源部工作目標之十： 其他工作目標 一、目標概述： 人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力 資源部還有許多不可預見的工作任務。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：部門所有職員 五、實施目標需支持與配合的事項和部門： 部門人員編制配置需經(jīng)公司批準后方可實施。編制近期暫定 4 個職位，但 20xx 年保證人員不超過 3 人。 人力資源部的人員配置要考慮公司目前所處的發(fā)展階段。只有充分超前才能有準 備地應對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。 三、實施目標注意事項： 人力資源部的自身建設關(guān)系到公司人力資源工作的成敗，人力資源工作做得是否成功也關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。 實施部門目標責任制。人力資源部經(jīng)理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。并建立駐外辦事機構(gòu)所有人員人事檔案，以備所需。此檔案的建立應在動態(tài)下保持良好使用功能。人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng) (大量管理資料下載 ) 籌、計劃、安排、 組織。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；設立培訓專員，專司人事培訓工作。 二、具體實施方案： 完成部門人員配備：在 20xx 年 2 月 28 日前將人力資源部經(jīng)理助理、人事專員和培訓專 員配置到位（可兼、代）； 完善部門職能：人力資源部在 20xx 年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。因此，人力資源部在 20xx 年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構(gòu)中。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。人力資源部在日常工作中要時刻注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流動。 人員流動率的控制要做到合理。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。一是嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質(zhì)、品行進行綜合考查。 為有效控制人員流動，只有首先嚴格用人關(guān)。 20xx 年全 年度保證與涉及相關(guān)工作的每一位員工簽定上述合同。樹立公司良好的形象。 (大量管理資料下載 ) 人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在 10％以內(nèi)，保證不超過 15％； 勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（培訓專員） 五、實施目 標需支持與配合的事項和部門： 各部門應綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制 20xx 年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部； 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內(nèi)部培訓講師。其結(jié)果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié) 和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。 三、目標實施注意事項： 人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓課題信息。 20xx 年的員工培訓工作將嚴格按制度執(zhí)行。 針對培訓工作的細節(jié)，人力資源部在 20xx 年 2 月 28 日前完成《公司培訓制度》的擬定。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安