【正文】 尚能指導下屬完成工作。 5～ 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 擅長教導下屬，使下屬提升技能和學習能力。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 5～ 4 3 2 1～ 0 能 （能力） （ 25 分） （ 5 分） 具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 5～ 4 3 2 1～ 0 EQ （ 5 分） 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 5～ 4 3 2 1～ 0 （ 5 分） 良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 5～ 4 3 2 1～ 0 Human Resources manager 第 26頁 附表四：適用于管理人員 考 核內容 考 評 細 則 及 分 值 德 （態(tài)度） （ 15 分） （ 5 分） 能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現(xiàn)象表里如一。 遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動1 次以內。 5～ 4 3 2 1～ 0 、出席活動、會議 （ 5 分） 準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 10～ 8 7～ 5 4～ 3 2～ 0 （ 35 分） 周計劃承諾 月計劃承諾 部門目標完成 公司目標完成 此部分業(yè)績分為 35 分 勤 （勤力） （ 10 分） ，有效率 （ 5 分） 效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。 工作效果一般，尚符合工作要求。 10～ 8 7～ 5 4～ 3 2～ 0 （ 10 分） 工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。 工作量基本飽滿，符合工作要求。 5～ 4 3 2 1～ 0 績 （業(yè)績） （ 55 分） （ 10 分） 經(jīng)常超過計劃完成工作，工作成果多。 計劃控制能力一般。 5～ 4 3 2 1～ 0 （ 5 分） 有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調整。 合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。 5～ 4 3 2 1～ 0 （ 5 分） 保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 5～ 4 3 2 1～ 0 （ 5 分） 能常對工作采用新辦法或提出新建議。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 5～ 4 3 2 1～ 0 能 （能力） （ 20 分） （ 5 分） 具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 5～ 4 3 2 1～ 0 EQ （ 5 分） 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 5～ 4 3 2 1～ 0 （ 5 分） 良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但 尚能及時糾正。 5～ 4 3 2 1～ 0 Human Resources manager 第 25頁 附表三：適用于非技術 /管理 /銷售人員 考核內容 考 評 細 則 及 分 值 德 （態(tài)度） （ 15 分） （ 5 分） 能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現(xiàn)象表里如一。 遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動1 次以內。 5～ 4 3 2 1～ 0 、出席活動、會議 （ 5 分） 準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 4 3 2 1～ 0 績 （業(yè)績） （ 50 分） 業(yè)績考核成績（ 100 分） 50％ =50 分 勤 （勤力） （ 10 分） ，有效率 （ 5 分） 效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。 計劃控制能力一般。 4 3 2 1～ 0 力 （ 4 分） 有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調整。 合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。 有一定的社交能力，能符合工作要求。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 社會關系好，非常擅長社交，并喜愛社交活動。 談判能力一般，勉強符合工作要求。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 談判能力極強，談判中總能取得好的結果。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 5～ 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 能常對工作采用新辦法或提出新建議。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作 要求。 5～ 4 3 2 1～ 0 能 （能力） （ 25 分） （ 5 分） 具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 8～ 6 5～ 4 3 2～ 0 EQ （ 5 分） 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。 7～ 6 5～ 4 3 2～ 0 （ 5 分） 良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 5～ 4 3 2 1～ 0 Human Resources manager 第 24頁 附表二：適用于業(yè)務及市場策劃人員 考核內容 考 評 細 則 及 分 值 德 （態(tài)度） （ 15 分） （ 5 分） 能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現(xiàn)象表里如一。 遲到早退未超 30 分鐘，缺席會議、活動1 次以內。 5～ 4 3 2 1～ 0 、出席活動、會議 （ 5 分） 準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。 努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。 4 3 2 1～ 0 績 （業(yè)績） （ 50 分） 成 業(yè)績考核成績（ 100 分） 50％＝ 50 分 勤 （勤力） （ 10 分） ，有效率 （ 5 分） 效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。 計劃控制能力一般。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調整。 合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關系。 4 3 2 1～ 0 通合作能力 （ 4 分） 保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。 創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 能常對工作采用新辦法或提出新建議。 有一定開發(fā)能力，在指導下能完成任務。 4 3 2 1～ 0 （ 4 分） 開發(fā)能力極強，能完成艱巨的開發(fā)任務。 能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。 5～ 4 3 2 1～ 0 能 （能力） （ 20 分） （ 4 分） 具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。 受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。 8～ 6 5～ 4 3 2～ 0 EQ （ 5 分） 成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。 投入感 一般，對本職工作態(tài)度中庸。 7～ 6 5～ 4 3 2～ 0 （ 8 分） 良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。 偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。 五 . 相關表格 《考核結果記錄表》（ HR01101～ 04） 《優(yōu)秀員工績效考核表》（ HR012） 六 . 績效考核標準表（附表一至四） Human Resources manager 第 23頁 附表一：適用于技術開發(fā)人員 考核內容（滿分 100） 考 評 細 則 及 分 值 德 （態(tài)度） （ 20 分） （ 7 分） 能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現(xiàn)象表里如一。 獎懲標準 員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾； 績效考核的評定共劃分為五個等級： A（優(yōu)）、 B（良）、 C（中）、 D（可）、E（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表： 評定等級 A（優(yōu)） B（良） C（中） D（可） E（劣） 績效考核得分 96— 100 分 84— 90 分 70— 84 分 60— 69 分 49 分（含）以下 工資百分比 104％ 102％ 100％ 98％ 94％ 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為 D 級者，公司給予通報批評，直屬領導找其談話，連續(xù)三個月被評為 E 級或一年內累計四個月被評為 E 級者，予以辭退； Human Resources manager 第 22頁 凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象； 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)； 業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當月 有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。 考核期限 績效考核：每月進行一次； 優(yōu)秀員工考核：每半年進行一次。 三 . 職責 人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度； 月績效考核： 總經(jīng)理、 分管經(jīng)理負責實施對部門經(jīng)理的具體考核； 部門經(jīng)理負責實施對屬下員工的具體考核； 公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。 本制度適用于部門經(jīng)理及以下的員工，副總及以上的職 員考評由總經(jīng)理另行制定考核辦法。 薪資作業(yè)流程 人力資源部① 財務部② 人力資源部③ 財務部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理④總經(jīng)理⑤ 財務部⑥ 流程說明 ① 人力資源部向財務部提供考勤結果及其他與計算工資相關的數(shù)據(jù)和資料； ② 財務部編制工資表，并加上或扣除的有關項目； ③ 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進行審核； ④ 財務部分管經(jīng)理和人力資源部分 管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核； ⑤ 總經(jīng)理對上報的工資表進行審批； ⑥ 財務部安排資金并由出納發(fā)放工資。 中國人力資源網(wǎng)―― 我愛 e 書網(wǎng)提供大量管理營銷資源免費下載 第 18 頁 事假扣除當日基本工資，病假根據(jù)《請假管理規(guī)定》執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及 計劃生育假均不扣日基本工資。 工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。當月實際天 數(shù) 轉正員工工資結算方法：以轉正日期為分界點，轉正之日至當月第一天的基本工資按試用薪資標準計算，轉正之日至當月最后一天的基本工資按轉正薪資標準計算。 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 正式員工每半年進行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵；對于不合格的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以終止勞動合同。 薪資調整 員工試用期滿后，經(jīng)過相關考核，確定其應在的基本工資等級和檔次。 收益提成 市場營銷人員超額完成規(guī)定任務，按其超出部分銷售純利的 10％提成。 績效獎金 根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予 100元－ 500 元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定）。 年終雙薪（獎金） 為獎勵全體在職員工一年的辛勤 勞動，根據(jù)公司效益，年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年