【正文】 ） 英文出處： Occupational Outlook Handbook, 202111 Editions 勞 動(dòng)力資源 統(tǒng)計(jì)局 (Bureau of Labor Statistics) 。 （ 分析基于 2021 18的水平上 ,包括就業(yè)預(yù)測(cè) /2021年 5月的工資 水平及 從職業(yè)就業(yè)統(tǒng)計(jì) 職業(yè)就業(yè)統(tǒng)計(jì) 2調(diào)查 2021 13公布的 2021年三月下旬將反映就業(yè)投射到 2020年。這些 優(yōu)秀的 技術(shù)使參與者 以 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)替代 了傳 統(tǒng)的 出席會(huì)議和研討會(huì)，僅僅是 通過衛(wèi)星或互聯(lián)網(wǎng)通信進(jìn)行連接 或者 使用其他計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)， 不僅帶來意想不到的效果，還對(duì) 聽障或視障者 提供了一定的幫助 。訓(xùn)練結(jié)束 之 后，某些參加培訓(xùn)的人員很 可能被 作 為勞資關(guān)系的代表或接受就業(yè)援助。通過培訓(xùn)專家指定的 方案的 協(xié)助兼并或合并 ，不斷開發(fā) 培訓(xùn)課程，以發(fā)展新的技能，防止因 工作場(chǎng)所的技術(shù) 環(huán)境 變化 而 導(dǎo)致工作轉(zhuǎn)換的員工。培訓(xùn)專家，也 可 召集 領(lǐng)導(dǎo) 那些組織中的 有志 之士 在該組織的雇員或行政人員培訓(xùn)課程 中祈禱模范的帶頭作用 。培訓(xùn)專家 與監(jiān)管 部門的共同 工作 中 ， 不僅改善員工 的人際關(guān)系 及溝通 技巧，并有效地處理與員工 之間的糾紛和矛盾 。導(dǎo)師咨詢與培訓(xùn)管理人員和職工監(jiān)事 共同 制定績(jī)效改進(jìn)措施， 并通過 進(jìn)行定向會(huì)議 來 安排新員工的培訓(xùn) 工作 。 作為培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)人他們也有責(zé)任 確保 整個(gè)學(xué)習(xí)過程 以及完善培訓(xùn)課程的 環(huán)境，以確保課程符合 預(yù)期的 目標(biāo)，并 通過仔細(xì)的 測(cè)量 與 評(píng)估， 充分去 了解學(xué)習(xí) 產(chǎn)生了怎樣的 影響 和 性能 。 在 培訓(xùn)和指導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)，培訓(xùn)管理人員 應(yīng)該確保教材編寫 正確 ，并設(shè)置適當(dāng)?shù)目臻g 展開培訓(xùn)計(jì)劃 ， 并在 在 培訓(xùn)結(jié)束 之后 頒發(fā)培訓(xùn) 結(jié)業(yè)證書。） 培訓(xùn)經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃 、 合同 、 預(yù)算監(jiān)督的發(fā)展 ， 他們可能會(huì)執(zhí)行類型所需的培訓(xùn)需求評(píng)估，確定的最佳手段，提供培訓(xùn)和創(chuàng)建內(nèi)容。在一些公司，那些涉及人身安全或信息技術(shù)的某些程序，可以在不同的部門或其他管理人員的引導(dǎo)下進(jìn)行協(xié)調(diào)。通過提供服務(wù)，可能會(huì)幫助員工處理如情緒障礙，酗酒，婚姻，家庭，消費(fèi)，法律和金融等方面的問題。 或 在組織中進(jìn)行咨詢，使得政策的覆蓋面涉及有關(guān)不良現(xiàn)象或行為，并進(jìn)行醫(yī)學(xué)治療。 為這些員工提供醫(yī)學(xué)咨詢、治療、幫助、轉(zhuǎn)介和跟蹤等服務(wù)。 對(duì)員工問題進(jìn)行保密以及提供及時(shí)的察覺和評(píng)估服務(wù)，以保證員工的個(gè)人問題不會(huì)對(duì)他們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)有負(fù)面影響。通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。 員工援助計(jì)劃 。 在制定 如產(chǎn)假，長(zhǎng)期護(hù)理或家庭護(hù)理保險(xiǎn)，健康計(jì)劃，以及靈活的福利計(jì)劃 等員工福利項(xiàng)目時(shí)， 福利經(jīng)理必須不斷改變聯(lián)邦和各州的法規(guī)和立法， 因?yàn)檫@ 可能會(huì)影響員工福利的步伐。 雖然企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到提供醫(yī)療和健康福利的價(jià)值， 并會(huì)加大這方面投入，但較少企業(yè)對(duì)福利成本的投資回報(bào)進(jìn)行評(píng)估。 在全球經(jīng)濟(jì)低迷和醫(yī)療成本上升的大環(huán)境下，控制員工醫(yī)療福利計(jì)劃的成本是人力資源管理所要優(yōu)先考慮的事情。 醫(yī)療成本將持續(xù)上升，現(xiàn)在開始實(shí)施預(yù)防和干預(yù)措施對(duì)降低未來健康風(fēng)險(xiǎn)至關(guān)重要。并作為一個(gè)整體補(bǔ)償成本的比例 ，如果員工 福利計(jì)劃數(shù)量和復(fù)雜性 有不斷 增加 的現(xiàn)象， 調(diào)研結(jié)果來看，除了有競(jìng)爭(zhēng)力的工資外，員工期待更好的福利；同時(shí)，企業(yè)意識(shí)到將補(bǔ)充醫(yī)療和健康福利作為員工整體薪酬的一部分，是吸引和保留人才、提高生產(chǎn)力和控制人力資本成本的有效途徑。 在 雇員福利經(jīng)理和專家管理公司 對(duì) 員工 實(shí)施制定 福利計(jì)劃 時(shí)， 最明顯的就是其 健康保險(xiǎn)和退休計(jì)劃 。 薪酬 經(jīng)理也可 對(duì) 行政賠償方案 程序或確定企業(yè)銷售人員的傭金率 及 其他獎(jiǎng)勵(lì) 進(jìn)行相應(yīng)的管理，以保證科學(xué)合理的制定薪酬方案。 此外， 薪酬部門的經(jīng)理通 常負(fù)責(zé)賠償 與控制 他們公司的績(jī)效管理系統(tǒng)的 有關(guān)方 面。 在薪酬 經(jīng)理 薪資 分析師或?qū)＜业膮f(xié)助下， 想辦法來更好的 確保公平和公正的工資 水平 。他們可能會(huì)作為公司或部門，政府和工會(huì)之間的技術(shù)聯(lián)絡(luò)員。 職業(yè)分析 。這些說明 了對(duì)員工 解釋的職責(zé)，培 訓(xùn)， 和 每項(xiàng)工作所需要的技能。 報(bào)酬，福利，工作分析專家管理雇主的補(bǔ)償方案， 他們 可能會(huì)專注于特定 的 領(lǐng)域，如養(yǎng)老金或位置分類 等 。同樣，勞資關(guān)系的代表，他們 作為 通常在政府機(jī)構(gòu)或大學(xué)生涯 的 中心工作，保持著 與未來雇主的 良好 工作關(guān)系和促進(jìn)公共就業(yè)方案和服務(wù)使用 等 。 他們還必須隨時(shí)了解有關(guān)平等就業(yè)機(jī)會(huì)（ EEO）和積極的行動(dòng)準(zhǔn)則和法律， 例 如美國殘疾人法案。他們還可以檢查和擴(kuò)展工作 來 提供參考。 與 招聘專家保持 這緊密的 接觸 與交流 ， 通常 在社區(qū)內(nèi)可能很大，經(jīng)常 在招聘會(huì)和大學(xué)校園里，尋找有希望的求職者。他們還監(jiān)督就業(yè) 工作和情況 ，招聘 、以及 專家 人員的安置。） 就業(yè)安置 。 署長(zhǎng)可報(bào)告到高級(jí)人力資源主管 。負(fù)責(zé)人力資源 管理工作的內(nèi)容 可以有很大的不同，這取決于他們的雇主的要求。 雖然 有許多類型的人力資源，培訓(xùn)，勞動(dòng)關(guān)系 管理人員 或 專家。 企業(yè) 為了提高士氣和生產(chǎn)力，限制了營業(yè)額的工作，并幫助組織提高性能和 改善結(jié)果，這些工人也幫助企業(yè) 更加 有效利用員工的技能， 充分的 提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)， 企業(yè)在 改善這些技能 的同時(shí) ， 也 提高員工工作滿意度和工作條件。 今天的人力資源管理對(duì)于這些任務(wù)， 越來越多 的是 他們征求高管對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃 的方面 。人力資源，培訓(xùn)，勞動(dòng)關(guān)系管理人員、專家都提供支持援助 。 工作性質(zhì) 。 人力資源職業(yè)需要較強(qiáng)的人際關(guān)系能力。s job. In order to identify and assess training needs, trainers may confer with managers and supervisors or conduct surveys. They also evaluate training effectiveness to ensure that employees actually learn and that the training they receive helps the anization meet its strategic goals and achieve results. Depending on the size, goals, and nature of the anization, trainers may differ considerably in their responsibilities and in the methods they use. Training methods also vary by whether the training predominantly is knowledgebased or skillbased or sometimes a bination of the two. For example, much knowledgebased training is conducted in a classroom setting. Most skill training provides some bi nation of handson instruction, demonstration, and practice at doing something and usually is conducted on a shop floor, studio, or laboratory where trainees gain experience and confidence. Some onthejob training methods could apply equally to knowledge or skill training and formal apprenticeship training programs bine classroom training and work experience. Increasingly, training programs involve interactive Interbased training modules that can be downloaded for either individual or group instruction, for dissemination to a geographically dispersed class, or to be coordinated with other multimedia programs. These technologies allow participants to take advantage