【正文】 所有人力資源工作可能下一步要關注這方面的工作。變革的時候人力資源管理和人力資源工作者是非常重要的一個環(huán)節(jié)和內(nèi)容。就是問他們你的接班人需要具備 什么指標的時候，其中就有這幾個。世界 500強中有 35%有 IT 有關， 25%是跟 HR 有關。 但是目前來講我們企業(yè)面臨最大的一個缺點是什么？不是說賺不賺錢，目前大家討論的是變革。原始人打野兔，拿石塊砸，一天砸一只，我們拿獵槍，一天能打一百只，為什么？就是工具的不同。 我們現(xiàn)在對每一個崗位都在做知識元素的提煉，提煉出資源以后，就放在一個知識管理系統(tǒng)，這樣可以大大縮短新員工上崗的周期，可以把越來越多企業(yè)積累的東西，保留下來，而不是存在人的腦子里面隨著人流動。這樣保證每個人都能在公司找到一個適合自己發(fā)展的方向。但是技術好的人也要在企業(yè)里面受到尊重，所以我們公司有一些技術專家的待遇跟公司副總裁是一樣的，但是不管人，因為他不一定會管人。我六年前進入明基集團，過兩天可能做技術，再過兩天去做銷售。而且我們還有一套領導力發(fā)展的培訓體系，全球經(jīng)理人一級一級往上上。企業(yè)要想飛的久，人才供應鏈就不要斷。我們用通俗化的講，我們要有目的的，持續(xù)的把一批人變成另一批人，這是宏觀梯隊的管理。我們每年都要招一些應屆畢業(yè)生，要培養(yǎng)純紫色的人才，我們明基的定位色就是紫色。領導力缺乏是大家普遍關注的問題，并且它需要一個必須的培養(yǎng)周期，不經(jīng)過一些事情，領導力很難培養(yǎng)出來。我招聘也是招聘有能 力的人，培訓是為了提升現(xiàn)有的能力，留才，就是留住現(xiàn)有的能力。我們也可以把它形容成一個漏斗，符合不符合做一個篩選，留下來的達成共識，更有價值。我們認為只要員工具備這樣的行為標準和規(guī)范，企業(yè)就能成功。我們要找聰明人中的老實那一部分，這個對我們員工的一個風格的要求。我們不是這樣的，我們是要塑造員工一種發(fā)自內(nèi)心的對目標的共識，就是這種熱愛。這樣的話 有一個循環(huán)，目標達成這一塊，通過靠企業(yè)剛性的制度，靠一些激勵的制度，包括外資企業(yè)談的 OGE的薪資模式，就是目標達到以后你能賺到多少錢，就是所謂的契約的觀念。當然作為企業(yè)來說又想馬兒跑，又想馬兒不吃草。 整個企業(yè)的策略地圖，中間圓形的是一個策略地圖的兩邊，左邊是層層目標達成，集團目標，分公司的目標，員工個人目標，績效考核。我跟朋友交流，經(jīng)常舉一個例子，一個公司就 像一個池塘，員工就像池塘里面的魚，池塘里面的水不健康，魚多胖有什么用呢，早晚被毒死，或者變成基因突變的魚，不受你控制。 知道了整個戰(zhàn)略定位思想的方向，我們看下面第一個重點問題。文化可以引導 E化的方向，電子化怎么電子化，需要靠企業(yè)文化塑造一個很好的引導。 未來五到十年企業(yè)人力資源管理的新模式，文化戰(zhàn)略引導的信息化管理時代。這是一個戰(zhàn)略的問題。每一個工作都重要，缺一不可，關鍵在于我們面對什么樣的員工，在企業(yè)發(fā)展什么階段，還是在企業(yè)內(nèi)部什么范圍，一定是一種組合的模式。這就是一個比較典型的創(chuàng)造價值的知識戰(zhàn)略。這是一個非常典型的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，如果沒有這么一個內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機會，可能就沒有這個機會來這里講話，不知道在哪里呢。 五年前我 們這家軟件公司不存在，五年前的一天，董事長我們公司要創(chuàng)立一家軟件公司，進軍服務公司。這時候更多的是讓這些人力資本創(chuàng)造價值，我們做一些企業(yè)文化，必須深入、軟性，我們創(chuàng)造學習型的組織，做知識的管理，把企業(yè)犯錯誤的幾率降到最低，團隊合作，員工發(fā)展，員工關系，給員工創(chuàng)造一個自我發(fā)展的舞臺。這時候主要是要流程的效率，這種矩陣式組織，扁平化組織，一些敞開的溝通機制，還有一些大家之間最新的協(xié)作模式，上一 些辦公自動化的軟件，都是為了提升流程的效率，這時候是人力管理。通俗的講，我們怎么樣讓一千人在人數(shù)不增加的情況下，做一千五百個人的事情。 第二個階段，我們一些企業(yè)內(nèi)部的 OFFICE 人員，和一些管理人員，他等于什么呢，等同于公司寶貴的資產(chǎn)，一種資源。如果說你把員工等同于成本的時候，比如說我們一個制造業(yè)企業(yè)，制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)線的操作員工，在管理角度中可能覺得這是成本，這個訂單多了就多招幾個員工，頂多少了就裁掉一部分。其實整個人力資源工作不是說哪一塊重要，哪一塊不重要，每一個環(huán)節(jié)在管理工作中都有同等的價值。 首先我們談人力資源戰(zhàn)略中對人的定位和新的思考。 明基逐鹿是集團下屬的一家公司， 這家公司也是非常獨特的，是唯一一家總部設在中國大陸的企業(yè)。明基逐鹿是明基集團內(nèi)部唯一從事軟件和相關服務的一家提供商。以及我們也是今天大會上唯一獲獎的軟件廠商，從軟件廠商角度來講信息化能夠幫助大家提升什么。我們談一下 新的人力資源管理模式下對人新的思路，以及如何透過良性企業(yè)文化幫助我們達到這個目的。它不僅僅是我們做好某一塊工作就可以達到這個目的，它是一個整體的系統(tǒng)工程。而不是出現(xiàn)這種三個和尚沒水吃的現(xiàn)象。 今天我的題目是構(gòu)建高效能團隊系統(tǒng)工程。對所有人力資源從業(yè)者來講，可能我們第二春到來了，大家的商業(yè)價值也會很大的提升。后來又討論怎么招募人才，然后就是如何留住人才。 今天與會人力資源管理是一個觀點，可以看出中國人力資源管理的變化。賽拉獎這個活動是我們公司第一次參加，對于我來講是一個很好的機會，希望以后持續(xù)的參加。 蘇凱： 各位領導，各位專家，各位老師，大家下午好，首先在我開始演講之前，代表我們公司總裁胡文信先生預祝大會圓滿成功，也表示希望有更多的機會向大家多多交流和學習。 主持人： 感謝趙鵬副總裁和張教授的精彩點評。 我相信智聯(lián)招聘的三個發(fā)現(xiàn)，會在中 國有更多的應用。 再一個職場倫理非常重要，這個包括企業(yè)內(nèi)部和外部，外部就是誠信遵守，你要沒有很好的外部倫理怎么樣能吸引很好的人才，沒有內(nèi)部倫理，怎么樣把人才留住。所以這種招聘謊言，包括面試里的謊言也是雇主很頭疼的，所以這是博弈的過程。他的學歷是有水分的，經(jīng)歷有水分的。我有個建議，這是雙方博弈的過程，能不能把就業(yè)力改成就業(yè)博弈。我最近在一家煤礦做項目，測了一下他們的幸福感，快樂工作這塊，我測了中層經(jīng)理，底層員工，高層經(jīng)理，哪層最快樂？中層經(jīng)理，高層經(jīng)理壓力很大，底層員工工作很艱苦，也不快樂。 再一個就是智聯(lián)招聘里面很重要的一點是快樂工作，這個在國外不是新鮮事，在中國是新鮮事。所以我建議我們的雇主招聘的時候，不要老盯著那些有經(jīng)驗的人， 也要看到有潛力的人。我想補充一件事，一個現(xiàn)象，現(xiàn)在我們雇主招聘的時候，大家過多的強調(diào)了經(jīng)驗，這樣就冷落了一些包括優(yōu)秀的博士生、碩士生，其實究竟要招什么的人，有經(jīng)驗的人是人才，有潛力的人也是人才。 這三個發(fā)現(xiàn)，第一個發(fā)現(xiàn)，雇主品牌，這個概念不是他發(fā)現(xiàn)的，在美國很早就有，歐洲每年都評出來最佳雇主。我昨天看了一下，我覺得一個咨詢公司能夠下這么大工夫去做調(diào)查研究，本身就很了不起。 主持人： 下面為趙鵬先生點評的專家是來自清華大學經(jīng)濟管理學院人力資源系主任張德教授。 作為一間做生意的公司，作為一個背后有資本做生意的 公司，我們在自己的實踐當中，在企業(yè)內(nèi)部提倡職業(yè)態(tài)度和人文關懷這兩句話，是智聯(lián)招聘堅持的觀點，我們專門組織了課題小組，在研究過程中整理出以上的觀點，與大家分享。52%的招聘企業(yè)曾經(jīng)因為相貌、學歷、性別而拒絕過學生。美國學者關注進化的理論，讓我想到，對于人來講文明進步的墻在哪兒，在千百年來的一種文化選擇。美國一個專家研究進化，發(fā)現(xiàn)一個觀點，我們其實不知道物種進化的方向，就像一個喝 醉的人在黑夜走路，如果記下來是這樣的，相當于物種進化的道路。 信心重建，大學生表示如果暫時找不到工作，在一家理想的企業(yè)零工資就業(yè)的占 69%，也就是說我們今天的孩子們已經(jīng)被逼成什么樣了，什么叫零工資就業(yè)，我在這個小場公布這個數(shù)據(jù)，我以前從來沒有公布過。 就業(yè)力，我們對大學生工作了的人做了調(diào)查，在報志愿的時候您想過就業(yè)力的問題了嗎？我這里有一組調(diào)查數(shù)據(jù)，所謂信息的溝通，我們會發(fā)現(xiàn)一個奇 怪的關系。什么叫就業(yè)力，一個大學畢業(yè)生，一個社會人要有能力把自己推到適合自己的，能做得了事情的位置上，就是把自己弄出去，這樣一種能力叫就業(yè)力。 怎么說呢，我們提出了一個方案，他有創(chuàng)新力，有協(xié)作力，有這樣那樣的力。 第二個階段，辯論和質(zhì)疑，大家都說誰造成了這個局面。 人力資源管理課題組認為大學生就業(yè)問題分三個 階段。舉個例子是學生面對招聘狀況下一些迷茫的地方?？催@個圖，離招聘者最近的這個人戴了一個面具，很多人為了招聘去整容?？赡茉谧芏嗳怂麄兊暮⒆诱诳即髮W。 剛才講的雇主品牌的故事，一個主題詞是倡導快樂工作，打造雇主品牌。 雇主品牌內(nèi)部研究是在專家參與之下建立的體系，也就是把快樂工作的一些可測評的指標，今天已經(jīng)被很多做內(nèi)部調(diào)查和機構(gòu)廣泛的采用。這時候如果你是一個好雇主，就會有不同的情況出現(xiàn)。但這個行業(yè)爆增的時候，來不及積累這些人才。第二個變化在某些領域人才成長是有一個過程的，但是和行業(yè)人才爆發(fā)式的需求是有矛盾的。 再一個是效率話題，剛才我已經(jīng)講到在招聘過程中好雇主會有什么樣的好 處呢。西安楊森人力資源總監(jiān)跟我說他們獲得最佳雇主以后，招聘人才會好很多，聯(lián)想也是這么說的。您真的做了一件事情，真的做到位了，漸漸會被人認知。一個是內(nèi)部調(diào)查，是人力資源管理水平調(diào)查，一個是外部調(diào)查，就是純粹的調(diào)查。 接下來我們做雇主品牌的時候一些體會。這個員工同時存在于社會之中，如果他能快樂起來的話，你的企業(yè)就可以說是一個讓我的員工覺得幸福的雇主，使這個社會更加和諧和美好，我們認為這是一個良好的循環(huán)。美國學者上個世紀研究了幸福的理論，一個人要是幸福的話，會給你很好的干活。這個因素告 訴我們說，這個事情有公益價值，我們傳播這個。一開始遭到了很大的反對，很多傳統(tǒng)的從事人力資源研究的學者告訴我說，在勞資之間兩者是不可調(diào)和的關系，你要快樂，老板就不快樂了。今年摩托羅拉獲得了女員工心目中理想雇主，諾基亞是最佳雇主的獲得者。我們經(jīng)過了調(diào)查以后，雇主品牌在中國有必要性和傳播的土壤，和價值。 雇主品牌的故事講到這兒，大家覺得它確實是一個舶來品，就像我們今天講的 HR 的詞一樣，人力資源管理基本的模型、理論、框架，很多都是都是國外的。所有雇主你要做一個好雇主，對你有好處。我記得曾經(jīng)有人講過，哈佛商學院告訴你，我們就是讓母牛自己站起來，把奶擠出來，你就成功了?，F(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)在座有很多同齡人和比我大的人。我們品牌中還有一個雇主品牌，你是一個雇主，你是一個什么樣的雇主，你的行為怎么樣，你說的跟你做的一致嗎？你自己標榜的跟人民群眾心目中的印象一樣嗎？它傳播出去了就形成了品牌，叫雇主品牌。值多少錢咱先不說。 2020年最熱的詞， PK，品牌，八榮八恥?？偨Y(jié)起來有一些線索，這些東西拿來跟大家分享一下。這些調(diào)查是零散的，隨機的。再一個也是智聯(lián)招聘工作思路的延伸。下面有請智聯(lián)招聘副總裁趙鵬先生，為大家演講人力資源的三個新發(fā)現(xiàn)，大家歡迎！ 趙鵬 ：我今天講的一些發(fā)現(xiàn)的前提，在座的各位很多是人力資源業(yè)界的專家，多年從事這項工作的實踐者，我們作為智聯(lián)招聘來講，談人力資源的一些話題，前提在于作為研究領域的民間組織，在海外還是很普遍的。我用四個字來概括，人事關天，我祝愿中華英才網(wǎng)成為個人職業(yè)伙伴，英才的發(fā)展平臺，謝謝。很重要的就是能夠把它打造成為一個第一品牌，也在于我們張總的企業(yè)家精神。根據(jù)專家研究，如果品牌在全球知名度提到 1%，需要兩千萬的投資。他們傳播和宣傳方 面的費用是一個億。 7：團隊精神，特別強調(diào)員工的主動性、創(chuàng)造性，成功的動機，所以他們能夠把優(yōu)秀的員工留下，從8%到 3%的流失率，比較低的。我覺得在這方面特別重視客戶的導向。 5：客戶導向，客戶導向這點他做得不錯，就是要專業(yè)化、組織化，個性化。 4：業(yè)務模式，他是以網(wǎng)絡為基礎，特別是他的研發(fā)人才的開發(fā)，以及營銷人才，營銷是研究市場需求的。什么意思呢？就是他們給企業(yè)推薦就業(yè)人員有一個好的工作，有一個好的生活。 2：先進理念，他提出了立足于解決人才，就業(yè)匹配，他是用文化打造企業(yè)，這個非常重要。同時也引進了戰(zhàn)略投資者，我知道他前幾年除了引進了全球網(wǎng)絡服務商猛獸網(wǎng)絡公司的戰(zhàn)略投資者 5千萬美金，前期又從香港弄了 2千萬美金，注入了大量的資金，使 網(wǎng)站有后勁。 我覺得研究他的發(fā)展軌跡，和他的成功奧秘，有幾個關鍵詞供大家思考。他跟我同年，他比我大幾個月。他的專業(yè)背景我們知道，一直在研究人力資源管理。 非常重要的一點，就是企業(yè)文化起著重要的主導作用。 因為中華英才網(wǎng)，大家知道，從 1997年成立的，到現(xiàn)在已經(jīng) 10個年頭了，俗話說十年磨一劍，它從中國最早的招聘網(wǎng)站，做到了今天招聘網(wǎng)站的領頭羊。 首先感謝張建國總裁精彩的演講，同時也祝賀他融合第二屆中國人力資源管理十佳人物的大獎。我今天作為一個學者來給中華英才網(wǎng)和杜邦點評。金教授的研究領域從領袖思想，到股市政策，到企業(yè)文化經(jīng)營，所以他的體會一定是更多的，今天以點評的方式展示他的風采。剛才張總講到人才的使用、選擇的標準，企業(yè)的戰(zhàn)略 ，對客戶的態(tài)度，制度的形成，為什么制度實行不下去，這都是與企業(yè)文化有關的。 主持人：謝謝張建國先生。所以我想一定要去探索，而且我相信經(jīng)過這幾年以后，我們一定能走出一套中國式人力資源管理的思想和方法。 因為時間比較短，我給大家推出這個觀念，也希望中國的企業(yè)能虛心去研究，因為管理是來自于實踐。 我認為中國的企業(yè)做好人力資源管理一定要找到中國人力資源管理之道，運用西方人力資源管理之術，道和術的結(jié)合是非常重要的?？赡苣芴岣? 30%業(yè)績，那怎么樣提高百分之百呢？所以在中國企業(yè)里面，如何培養(yǎng)員工的職業(yè)技能是非常關鍵的，可能比你設計一個考核制度還重要，還難。不光是知識的提升，更重要的是職業(yè)化的品