【正文】 所以有人講。資本運營有兩大資本，一是金融資本，一個是人力資本。就會出現(xiàn)更多的像明基逐鹿這樣的成功企業(yè)，也會出現(xiàn)更多像蘇先生這樣很優(yōu)秀的人才。我們可能有其他人有更好的才干，他們可能做軟件開發(fā)比我們當(dāng)年明基留下的三個人更強，但是他沒有明基的機遇和環(huán)境。這種成功，或者說它的核心競爭力在哪里呢？我們說是人才？還是什么？　　我們這么想，如果明基逐鹿沒有明基集團雄厚的財力支撐，可能問鼎這種軟件市場嗎？所以我們發(fā)現(xiàn)僅有人才還是不夠的?！　〉诙c，我們說明基逐鹿是一個很好的案例，它給我們分享了它的經(jīng)驗。沒有最好的管理，只有最合適的?？赡芤苍S在你的企業(yè)里就需要人盯人，就需要嚴(yán)格的考核。他們有很多經(jīng)驗和做法?！　∠旅婢吞K先生精彩的發(fā)言談一點感受?！　《境骸　∽鹁吹拇髸飨?，尊敬的明基逐鹿的蘇先生，還有各位來賓，大家下午好！　　我很高興能夠再次來到這樣一個講臺，就我們在人力資源方面表現(xiàn)卓越的企業(yè)談一點自己的感受。下面我們有請的點評專家是中國人事科學(xué)院考評室主任的董志超先生?！　∫陨鲜俏业膱蟾?，希望得到大家的批評和建議?！　】偨Y(jié)下來，信息化的工具幫助人力資源管理工作者提升支撐企業(yè)變革的能力，讓企業(yè)在競爭當(dāng)中比別的獲得更有優(yōu)勢的能力和地位。　　明基逐鹿成立五年來，獲得了客戶的支持，我并不是炫耀，而是想讓大家看看哪些人使用了明基逐鹿，看看有沒有你的競爭對手?！　∥覀冎v了這么多，總結(jié)下來就是這樣一個策略的地圖，從技術(shù)層開發(fā)出什么樣的功能模塊，這樣的功能模塊可以幫助企業(yè)做什么呢，幫助企業(yè)找到合適的人，使用合適的人，留住合適的人。這樣的話讓運營變得快捷，讓變革方向更明晰，這是管理工具能夠給人力資源工作帶來的價值。　　第二個層面就是運營的變革，包括人員的變革，績效的變革等等，eHR解決方案和服務(wù)，能夠給客戶帶來的變革是什么，就是文化的塑造，任何企業(yè)都在變革，eHR對企業(yè)最大的貢獻(xiàn)，就是提升企業(yè)轉(zhuǎn)型的程度，縮短轉(zhuǎn)型的時間，因為它可以讓變革目標(biāo)更清晰，操作起來更便捷。如果剝離這個歷史背景，比較誰對誰錯，沒有意義。但是從2001年開始有了明基自己的品牌，我們就創(chuàng)造了一個新的價值主張，就是享受快樂科技?！　‘?dāng)企業(yè)變革的時候，人力資源相關(guān)有兩塊，一個是戰(zhàn)略層面的變革，比如說HR的戰(zhàn)略，企業(yè)文化的變革，員工關(guān)系，價值觀的塑造。這個時候?qū)θ肆Y源管理工作來講，就變成如何幫助企業(yè)迎接和推動變革?！　∷哉f企業(yè)必然要面對變革，任何一家企業(yè)不管大小，就不能逃避。在全球知名戰(zhàn)略咨詢機構(gòu)公司對全球商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的訪談中，當(dāng)問及如何成為企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人時，做了很多指標(biāo)的排序，最后結(jié)果變革及推動變革的能力，人才資本、創(chuàng)新能指標(biāo)均排列在其調(diào)研報告的前五項。過去20年來，世界500強中近100家退出了大家的視線。你用傳統(tǒng)的溝通模式，管理工具，就是傳統(tǒng)的人力資源管理，我們引入新的管理工具，你就變成一種e時代，用信息化的手段輔助人力資源管理工作的推廣和提升，就意味著你進(jìn)入了信息化時代?！　∽詈笪覀冋劦絜HR，我管它叫人力資源管理工具的革命。這就是雙元發(fā)展。所以這些人走專業(yè)線，而不走管理線?！　‰p元發(fā)展，有些人不適合做管理，不是說技術(shù)好的人不一定當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。　　再一個就是崗位的論調(diào)，因為你要熟悉多崗位的工作。有青山才有未來，為什么我們每年招這么多畢業(yè)生，要做這么多的培訓(xùn)體系，就是有青山才有未來。只有這樣的話，我們用超級女聲的歌聲說，就是我想飛，多久都不會累。每個員工來了之后都要做很多的培訓(xùn)，一級兩級上去?！　‘?dāng)然企業(yè)要有負(fù)責(zé)任，不要老招有經(jīng)驗的，不招應(yīng)屆畢業(yè)生?！　〉谌c，人才團隊的建設(shè)，持續(xù)能力提升?！　〉诙c，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是提升團隊效率的關(guān)鍵，有了一個宏觀的環(huán)境，一個池塘里面有了很清澈的，很營養(yǎng)的水，我們怎么樣訓(xùn)練一條大魚，帶領(lǐng)小魚去發(fā)展，這就是領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。如果我們把企業(yè)成功形成一個模型，就會復(fù)制成功，讓企業(yè)更成功，這是企業(yè)文化讓企業(yè)獲利的一個最本質(zhì)的應(yīng)用。慢慢我們形成一種尊重個人， 鼓勵創(chuàng)新，鼓勵團隊，樂于分享，持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，這樣一種行為的規(guī)范?！　∠衩骰鶅?nèi)部，以誠信、平實、務(wù)本創(chuàng)造核心價值觀，然后去影響員工，慢慢形成一種對人衡量的模型，比如說我們所謂的叫老實的聰明人。如果達(dá)到90%怎么樣，80%怎么樣，60%怎么樣，達(dá)不到60%再聯(lián)絡(luò)，就是一種契約關(guān)系。剛才我們中華英才網(wǎng)談到了職業(yè)能力，這個其實就是把視線的目標(biāo)能力和崗位應(yīng)該具備的一些素質(zhì)之間的對應(yīng)關(guān)系。右邊是能力，我要達(dá)到每一個目標(biāo)達(dá)到什么能力。所以我們企業(yè)文化就是要給它純凈的空間，這個純凈就是工作的態(tài)度和價值觀。良性企業(yè)文化建設(shè)是高效能團隊建設(shè)的一個基礎(chǔ)。E化又可以營造一個很好的氛圍和成果。我們明基的梁老師說過，未來的人力資源管理是兩化管理，E化，文化。首先我們要旋轉(zhuǎn)定位，然后考慮下一步如何發(fā)展。我們拿同樣的東西套同個員工，同一個階段是沒有意義的?！　∷哉f你會發(fā)現(xiàn)，在管理不同階段，不同類型的員工面前，整個人力資源管理是不同的。人力資本又次給明基創(chuàng)造了增值。就挑選三名員工來做這項工作，我就是其中一個。在國外有很多類似的例子，華為任正飛先生寫過一篇文章《華為的冬天》，今天華為欣欣向榮，如果華為的冬天來了，我們?nèi)绾蔚钟?，就說的一些企業(yè)內(nèi)部的共識?！　〉谌齻€階段，隨著知識型員工的增加，這時候員工等同于資本，資本除了可以用以外，還可以增值。這是我們?nèi)肆Y源管理工作最大的增值。這時候既然是資產(chǎn)，我們就希望他最大化發(fā)揮他的效益和效率，我們在公司里做了一些相應(yīng)的指標(biāo)，人均生產(chǎn)率，這就是對人力資源使用的效率和效益。這部分對人員管理模式是考勤、工資，這時候人力資源管理工作在于人事管理。取決于我們對人的地位，和思考的模式。我們分成三個階段。經(jīng)過五年多高速的成長，明基逐鹿逐漸成為國內(nèi)領(lǐng)先的eHR軟件供應(yīng)商。2006年整個明基集團在全球200億美金的規(guī)模，明基是第一個把科技和快樂整合在一起的品牌?！　≌麄€明基集團大概是這樣一個機構(gòu)，可能大家對明基也有了解，特別是今年跟西門子的合并風(fēng)風(fēng)雨雨。然后對大家關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的熱點，我們做了什么，我們能做什么?！　‘?dāng)然系統(tǒng)工程有很多工作，不可能面面俱到來談。最終我們要的結(jié)果就是對組織效能整體的提升。人力資源管理最重要什么工作，要的結(jié)果不是把某一個人包裝多少完美，我們企業(yè)需要的結(jié)果是整個組織效能得到整體提高。這是針對前兩年的變化談一點感想。今天的論壇就是談企業(yè)文化建設(shè)，這是第一個重點，再一個就是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，很多人演講中談到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，說明國內(nèi)人力資源管理關(guān)注點由以前單頁面管理上升到一個戰(zhàn)略的層面這是可喜的現(xiàn)象。剛開始人力資本論壇談的是什么，就是如何搞工資制度，后來就是怎么搞培訓(xùn)，愛立信胡言說也來介紹他們怎么搞培訓(xùn)。之前幾年我們都參加過51JOB的人力資本論壇?！　∥医裉鞄淼念}目叫構(gòu)建高效能團隊的系統(tǒng)工程。下一個演講嘉賓來自于明基逐鹿軟件公司的副總經(jīng)理蘇凱先生，他的演講題目是工具的革命—eHR如何輔助HR戰(zhàn)略變革，有請?zhí)K凱先生。隨著應(yīng)用的結(jié)果，肯定有利于我們勞動力市場，人力資源市場規(guī)范化發(fā)展，而且會推動越來越多的企業(yè)成為最佳雇主，我的點評就到這兒。所以大家要自覺遵守，這樣就能夠把這個事情干得更好一些。我覺得要解決這個問題，雙方要努力，雇主要努力，少設(shè)陷井，應(yīng)聘者要努力，少說謊話。我就看到過一個學(xué)校有很多個學(xué)生會主席。你要漂亮，我就整容，你要搞招聘陷井，我就搞應(yīng)聘謊言，我想招聘會上的謊言也是不少?！　≡僖粋€就是關(guān)于就業(yè)力的問題，研究非常細(xì)。我們建立和諧社會，企業(yè)內(nèi)部和諧很重要，如果不能讓人才快樂的工作，怎么留住人才。這兩個都不能忽視。招有經(jīng)驗的人可以馬上把工作抓起來，但是招有潛力的人三年以后能超過有經(jīng)驗的人。這個最佳雇主在中國是非常重要的，它是一個有利的杠桿，使企業(yè)雇主更加好。這三個發(fā)現(xiàn)，我認(rèn)為很有價值，這說明智聯(lián)招聘是一個用心企業(yè)的公司而且也反映了它的專業(yè)水平和敬業(yè)精神。有請！　　張德：　　智聯(lián)招聘我不熟悉，但是剛才趙鵬先生報告很精彩。希望在此類問題上引起各位的關(guān)注，謝謝各位。80%的職場人表示曾經(jīng)被老板“忽悠”過，小伙子好好干，明年就提拔你了?！　≡谖覀兊恼{(diào)查當(dāng)中是這樣一組數(shù)據(jù)，55%的求職者遇到過招聘陷井，74%的人認(rèn)為自己遭到過就業(yè)歧視。但是有一道墻，是什么呢？就是從單細(xì)胞到多細(xì)胞，從無機物到有機物，方向是不會逆轉(zhuǎn)了。　　職場倫理的故事，我沒有時間細(xì)講了，我講一下這個觀點的開始。大學(xué)生要的薪水在2000到4000之內(nèi)的水平，要低于企業(yè)愿意給出的薪水16個百分點，這個學(xué)生意識不到，他以為我要的越低，你肯定愿意用我，其實不是的，而是認(rèn)為你沒有自信。這個應(yīng)該是現(xiàn)在的大學(xué)生和職場每個人的自我修煉。這樣了為什么他就不了業(yè)呢？我們發(fā)現(xiàn)提出一個概念叫就業(yè)力?！　〉谌齻€階段，現(xiàn)在很多大學(xué)生跟我個人的交流中，我覺得他們理性了，他們在想清楚了，基本的方案就是從我做起?！　〉谝粋€階段，震驚和不解的階段，慌了。這個事情是我們來關(guān)注的，很多媒體都問我們，你認(rèn)為她花一萬塊錢買服裝是對嗎？所以我們決定把這些做一個體系。第二個人是穿的很時髦，我們看到一個新聞，北大一個女生花昂貴的價格來購置參加招聘的服裝。490萬人在今年7月份要新鮮出爐呢，已經(jīng)有50%人簽約了，50%的人還不知道怎么辦呢。　　接下來我們經(jīng)歷的一個事情，我們講大學(xué)生的故事，這有個獨木橋，后面有很多很多人想過來，但是很難。我們也把這樣的體系完全公開的給到愿意取得這個體系的人群當(dāng)中去，希望它能夠發(fā)揮作用?！　≡僖粋€雇主品牌是一個公益話題，就是善待別人，這是最基本的。通用型的人才和復(fù)合型的人才在人才市場上是有區(qū)別的，大家深有體會。舉個最簡單的例子，地產(chǎn)行業(yè)在今天就遇到這樣的狀況，你所需要的人才，沒有多年積累是到不了這個程度的。在2000年之后，我們覺得國內(nèi)人才市場有幾個變化，第一個變化就是勞動者無限供給的狀態(tài)下向有限供給的轉(zhuǎn)化，這時候出現(xiàn)什么呢，出現(xiàn)雇人難。　　再一個雇主品牌是一個平民話題，在中國我們既然要做這件事情，我們認(rèn)為不分大小，不分貧富，部分第一第二第三，所有雇傭人的人都要做一個好雇主。受益的過程又是從內(nèi)到外的?，F(xiàn)在人們調(diào)查采取的方式是內(nèi)在結(jié)合。首先我覺得雇主品牌是一個專業(yè)的話題，為什么這么說呢？2005CCTV雇主品牌調(diào)查，分為兩種。其中擔(dān)負(fù)著一個責(zé)任的問題，它指向進(jìn)步的方向。　　那么這個基礎(chǔ)是誰呢？就是雇員，是人。同時來講，與剛才講的話題有關(guān)，就是每個毛孔流著骯臟的東西。2005年的調(diào)查在北京、上海、深圳開展的，%以上來自于他的工作?！　∥覀儼l(fā)現(xiàn)可以去使用個非常大膽的詞在中國，雇主如果是蛋殼的話，蛋里面是什么呢？我們給了一個概念叫快樂工作。如果你在百度搜肯定會有很多相關(guān)雇主品牌的信息。登陸中國是在2005年時間段的前后，講到這兒就跟智聯(lián)招聘發(fā)生了關(guān)系。賽文現(xiàn)在在全世界范圍內(nèi)做雇主品牌調(diào)查非常成功的機構(gòu)，隨后在美洲進(jìn)行了新的發(fā)展，之后在美國也有很大的機構(gòu)。這兩種東西作為舶來品，很容易讓我聯(lián)想到這句話。資本論里有一句話，資本從誕生那天開始，每個毛孔都流著骯臟的血。它的緣起是由英國一個學(xué)者叫賽文，這件事情也與西方管理思想一些變化有關(guān)系。這是兩個餛鈍攤，一個是普遍的，一個是有品牌的。品牌也是很熱的詞，海爾這個品牌有人估了6個億，8個億?！　〉谝粋€事情，品牌的故事。我們在一線工作，就會發(fā)現(xiàn)一些新出現(xiàn)的現(xiàn)象。最近兩年平均每年我們提供的大大小小，跟人才有關(guān)的調(diào)查報告在75份到85份之間。第二來講，智聯(lián)招聘在人力資源領(lǐng)域當(dāng)中近幾年研究了很多問題，希望能夠更好的為企業(yè)和個人服務(wù)。　　主持人：謝謝金教授的精彩點評。他品牌的建立以及持續(xù)的改進(jìn)也非常重要。張總利用體育方面的比賽，世界杯等等，可以使知名度提高10%，這個是非常合算的戰(zhàn)略投資。作為這樣的一個企業(yè)來說做的非常好?！　?：打造品牌，他非常注重這個，包括世界杯，贏在中國欄目，做的非常好，投了重資?！　?：銳意創(chuàng)新，這也是相關(guān)的，也是把客戶的價值作為創(chuàng)新一個原動力和前提。比如說這幾年開發(fā)了一些業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)很重要的是英才招聘寶，還有今年新推出的英才網(wǎng)略，還有求職時代，伯樂谷。依靠網(wǎng)絡(luò)的平臺來進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。職工來說通過努力的工作獲得豐厚的回報，也是過美好的生活?！　?：人本管理，他非常注重人文關(guān)懷，他們提出好工作，好生活。我們認(rèn)為一個企業(yè)家沒有前瞻性的戰(zhàn)略思維，很難做大，也很難激勵我們的員工向更高的目標(biāo)邁進(jìn)?！　?：戰(zhàn)略思維，他提出專注于互聯(lián)網(wǎng)的招聘市場，使中華英才網(wǎng)兩年內(nèi)確定優(yōu)勢地位。我覺得應(yīng)該在很大程度上，很多方面應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。我認(rèn)為他是一個專家型的，創(chuàng)業(yè)型的，也是實戰(zhàn)型的一個優(yōu)秀年輕的企業(yè)家。作為CEO來說，張建國從華為到國外MRT學(xué)習(xí)深造，再到中華英才網(wǎng)做CEO。我們從它的發(fā)展軌跡探求一下他的思想內(nèi)涵，企業(yè)文化，他的奧秘所在。剛才張總在演講當(dāng)中也說了，他是怎么樣運用企業(yè)文化，怎么樣繼承中國的傳統(tǒng)文化，以及借鑒西方的先進(jìn)理念對企業(yè)進(jìn)行管理。我原來看過中華英才網(wǎng)的背景資料，但是研究不夠。大家歡迎！　　金思宇：　　謝謝主持人的介紹，其實不敢當(dāng)，因為我們領(lǐng)導(dǎo)在下面?！　∑髽I(yè)文化的問題很重要，所以今天我們請的點評嘉賓是企業(yè)文化研究方面的專家金思宇教授，他是中國企業(yè)文化研究會常務(wù)歷史、研究員，國務(wù)院國資委宣傳處處長。剛才張總講的話題其實是我想中外企業(yè)，所有企業(yè)面臨的一個共同話題，就是企業(yè)經(jīng)營的最高境界，就是文化經(jīng)營。而且指導(dǎo)80%的企業(yè)成功去推行人力資源管理，謝謝大家。任何的企業(yè)管理不是來自于研究所，也不是來自于大學(xué)，而是先由企業(yè)實踐以后，再去總結(jié)提煉出來的。這個管理不在于是西方的對，還是東方的對，而是在于兩者之間，怎么樣把道和術(shù)結(jié)合起來，才能真正解決中國企業(yè)人力資源管理問題?！　∵@三個方面是能力建設(shè)問題，在中國企業(yè)人力資源管理里面是非常非常關(guān)鍵的。光有考核的話，它的能力不行，業(yè)績是考不出來的。上午幾個企業(yè)也講怎么去培訓(xùn)，都非常注重能力的提升。如果這樣想的話在企業(yè)里面不可能做好人力資源管理。這樣才有可能做好。人力資源管理工作有一半是營銷。這個問題企業(yè)要想做好人力資源管理的好，必須要解決的。但是在中國經(jīng)理，就是業(yè)務(wù)好就變成經(jīng)理了，他從來沒有想過怎么管好。因為他在剛剛畢業(yè)的時候，考核評價的時候就是這樣做的。所以怎么樣讓部門經(jīng)理意識到人力資源管理的重要。這是有關(guān)企業(yè)文化問題。而且跟一個人一樣，一旦他的行為習(xí)慣變壞了