【正文】 力資源診斷 經(jīng)理間明爭暗斗。 三、思想交流和改革。 十七、對于采納的建議是否發(fā)給獎金？如有，應(yīng)調(diào)查獎金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。 四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合。 ４ .認(rèn)真積極地培育部屬 ，就不會造成空洞化。 三、基本工資診斷 進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是： １ .基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； ２ .工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的； ３ .受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； ４ .基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； ５ .晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確； ６ .各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。 三、人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 ，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； 、不快和困難； ，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人都必須對他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利 潤分配，有的是對全年工資總額的調(diào)節(jié)。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 ５ .培育部屬也有利于管理者成長。 六、培育部屬態(tài)度診斷說明。 四、對評定人員是否進(jìn)行了教育。 十九、是否向建議者說明了不采納其建議的理由。 四、管理理論和實(shí)踐。 ，其實(shí)幾個(gè)月前就該做了。 ，每個(gè)經(jīng)理根據(jù)自己認(rèn)為最好的方法去選擇。 ，便可以更好地改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量。 ，以致產(chǎn)生破壞性的影響。 。 ，要么一做做兩次。 ，經(jīng)理人員并不會全心全意地幫助組織。 ，唯一的理由是要替股東賺錢。 。 。 ，就會增加成功的機(jī)會。 。 。 ，對組織會有好處。診斷是短期的，管理卻是長期的，只有通過診斷活動普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實(shí)踐知識，使此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長久 高效運(yùn)作。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源診斷實(shí)施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè) “人 ”的管理和 “事 ”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點(diǎn)略有不同。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運(yùn)營狀況，了解面臨問題，制定詳細(xì)調(diào)查方向。其診斷要點(diǎn)為： ； ； 、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)； 。其診斷要點(diǎn)為： ； ； ； 、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實(shí)施 時(shí)間是否有效。 七、德爾斐催化法 這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。 (3)不用威脅性的語句。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。 調(diào)查問卷法可以用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況 ，也可以用來分析單個(gè)人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 (6)要作問卷信度分析。 五、個(gè)案分析法 尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性 人員功能測評是人員業(yè)績考核的工具，一般要求采用 “多層測評法 ”，即評定時(shí)，既要求有足夠的評定人數(shù)，又 要求評定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 還要求評定人在沒有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防止評價(jià)的片面性。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。 ：包括 ① 工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ② 是否能吸引人才、調(diào)動員工積極性； ③ 存在的問題。 ：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依 據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。這種方法直觀，但對大規(guī)模企業(yè)來說，則需投入較多人力。 調(diào)查問卷法可用來診斷企業(yè)運(yùn)營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。 人力資源診斷工作準(zhǔn)則 一、要明確。因此，人力資源診斷報(bào)告書的提出應(yīng)把握住 “分寸 ”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會取得滿意的效果。 。 ，所以大家都不在乎改進(jìn)。 宜，需要趕上時(shí)代。 ，來接替未來的位置。 。 。 ，組織并沒有 適當(dāng)?shù)姆椒▉愍勝p特別努力的表現(xiàn)。 。 。 ，有些卻過少。 理的事不清楚。 ，但他們似乎心不在此。 。主要包括： 、目的和歷史； 、職責(zé)、組織和管理； ，有關(guān)咨詢的術(shù)語； ； ； ； ； 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 。 二、對哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。 人力資源考核診斷要點(diǎn) 力資源考核是 企業(yè)對從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。其診斷要點(diǎn)是： 一、能力開發(fā)是 否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 ３ .有信心啟發(fā)部屬的意愿。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是： １ .工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平 決定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？ ２ .決定工資總額時(shí)是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見？ ３ .是否考慮了工資費(fèi)用的支付能力。 人際關(guān)系診斷要點(diǎn) 人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢 制度以及小組參與制度的診