【正文】 然后分析這些數(shù)據(jù)并作出帶有幾個(gè)探索主要方面問(wèn)題的初步報(bào)告，再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得最大限度回答時(shí)即可最后定稿。 人力資源診斷工作準(zhǔn)則 一、要明確。 二、要分析人力資源部門(mén)與企業(yè)各職能部門(mén)的密切聯(lián)系。 三、人力資源診斷應(yīng)與培訓(xùn)工作結(jié)合起來(lái)，以提高企業(yè)人力資源部門(mén)工作人員的素質(zhì)。 四、人力資源診斷必須尊重企業(yè)現(xiàn)行的人力資源政策和人力資源安排。因此，人力資源診斷報(bào)告書(shū)的提出應(yīng)把握住 “分寸 ”，既要克服阻力，大膽改革，又要循序漸進(jìn)，與其他改革配套進(jìn)行，人力資源診斷才會(huì)取得滿意的效果。 。 ，但已有的技能不是我們組織所需要的。 。 。 。 。 不夠。 ，所以大家都不在乎改進(jìn)。 。 。 ，使這里的員工常辭職。 宜，需要趕上時(shí)代。 。 。 。 ，來(lái)接替未來(lái)的位置。 。 。 ，而是偶爾拾得的。 。 。 。 。 。 。 ，并不歡迎別人干涉。 。 ，組織并沒(méi)有 適當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)獎(jiǎng)賞特別努力的表現(xiàn)。 。 。 ，就很少受到挑戰(zhàn)。 。 。 。 。 。 ，并沒(méi)有轉(zhuǎn)移到其他部門(mén)。 ，卻替競(jìng)爭(zhēng)的組織工作。 。 ，有些卻過(guò)少。 此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 。 “破壞現(xiàn)狀 ”。 。 理的事不清楚。 ，這個(gè)組織容易選出適當(dāng)可用的人才。 ，并不是需要用時(shí)就有。 ，大家不滿意。 ，但他們似乎心不在此。 。 。 “不滿的員工 ”所付的代價(jià)。 。 。 。 。主要包括： 、目的和歷史； 、職責(zé)、組織和管理； ，有關(guān)咨詢(xún)的術(shù)語(yǔ)； ； ； ； ； 此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 。主要包括： ； ，鑒別問(wèn)題； ； ，工作研究、會(huì)談和其他技法； 、分析事實(shí)的方法和技巧； ，論證可取得的效益； 、詳細(xì)辦法； 、管理體制； ，培訓(xùn)受咨詢(xún)企業(yè)的人員； 。 ，企業(yè)內(nèi)思想交流和改革方面的發(fā)現(xiàn)； 頭交流，傾聽(tīng)具有實(shí)效的陳述，有目的地找有關(guān)人員交談； ，了解問(wèn)題； ，利用信息和傳遞的工具，撰寫(xiě)報(bào)告； 。 、社會(huì)、市場(chǎng)和其他環(huán)境對(duì)管理的影響； ； ； ； ； ； ； ； ； ； 。 二、對(duì)哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來(lái)要關(guān)心的領(lǐng)域并進(jìn)行調(diào)查。 三、企業(yè)掌握的現(xiàn)實(shí)情況和客觀實(shí)際情況之間有無(wú)差異？如有差異，應(yīng)予指出 此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 四、是否謀求加快事務(wù)處理的速度？ 五、是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C(jī)器、儀器來(lái)處理事務(wù)工作？ 六、單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報(bào)表種類(lèi)是否齊全？ 七、文件整理工作是否順利？ 八、是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？ 九、更正錯(cuò)誤工作情況是否多？ 十、是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？ 十一、有無(wú)消除違法行為的安排？ 十二、是否為減少需要熟練的工作量而推行了標(biāo)準(zhǔn)化？ 十三、是否對(duì)工作的繁簡(jiǎn)作了調(diào)整？ 十四、必要的資料、機(jī)器、 儀器是否齊全？ 十五、環(huán)境是否良好？ 十六、有無(wú)提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對(duì)問(wèn)題有所意識(shí)而提出建議，還是針對(duì)企業(yè)提出的問(wèn)題提建議。 十八、一年提出多少項(xiàng)建議？被采納多少項(xiàng)？此外，還應(yīng)計(jì)算出采用的建議所占的比例。 二十、有無(wú)職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。 人力資源考核診斷要點(diǎn) 力資源考核是 企業(yè)對(duì)從業(yè)人員進(jìn)行考查的重要手段，是進(jìn)行人員安排、晉升、獎(jiǎng)懲、能力開(kāi)發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)。其診斷要點(diǎn)是： 一、人力資源記錄是否完整。 三、人力資源考核的方法是否適當(dāng)。 五、人力資源考核的間隔時(shí)間是否適當(dāng)。其診斷要點(diǎn)是： 一、能力開(kāi)發(fā)是 否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 三、教育訓(xùn)練是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合。 五、教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適。 １ .應(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。 ３ .有信心啟發(fā)部屬的意愿。最重要的是讓部屬參與探索必要點(diǎn)、共有化、決定方式等一連串的過(guò)程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 工資診斷要點(diǎn) 工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)工資總額的管理狀況進(jìn)行診斷，其診斷要點(diǎn)是： １ .工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平 決定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？ ２ .決定工資總額時(shí)是否與工會(huì)協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見(jiàn)？ ３ .是否考慮了工資費(fèi)用的支付能力。其診斷要點(diǎn)是： １ .現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性； ２ .企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)工資問(wèn)題的認(rèn)識(shí)如何，有無(wú)改善工資管理的愿望； ３ .現(xiàn)行工資體系存在哪些問(wèn)題，從業(yè)人員對(duì)現(xiàn) 行工資體系有哪些不滿和意見(jiàn)。 人力資源診斷 四、獎(jiǎng)金診斷 發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。與發(fā)放獎(jiǎng)金的目的相對(duì)應(yīng)，發(fā)獎(jiǎng)的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強(qiáng)調(diào)考核，有的突出工作成績(jī)，有的重視年功，有的重視全面考查。 人際關(guān)系診斷要點(diǎn) 人際關(guān)系診斷包括對(duì)受診企業(yè)的提案制度、情報(bào)交流制度、人力資源咨詢(xún) 制度以及小組參與制度的診斷。 二、情報(bào)交流的狀況如何 ，其效果是否明顯 ； ； ， 有無(wú)扯皮和拖拉現(xiàn)象； 、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況； 。 計(jì)劃功能診斷要點(diǎn) 一、一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng) “正常情況下的經(jīng)營(yíng) ”，而同時(shí)又能應(yīng)付意外事件的發(fā)生，如一場(chǎng)大火或爆發(fā)戰(zhàn)爭(zhēng)？ 二、 在組織力量編制長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)，一般的公司都有一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃工作中心參謀部。請(qǐng)問(wèn)這兩種做法在實(shí)際工作中能否一致起來(lái)？ 三、良好的計(jì)劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情