【正文】 再將可供選擇的處理觀點(diǎn)制成一覽表，要求對(duì)此提供反饋或不同意見(jiàn)，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時(shí)，即可最后定稿。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。 六、圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)有效的方法。 三、面談?wù){(diào)查法 面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。 二、量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過(guò)組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。 (5)問(wèn)卷回收率必須達(dá) 到一定比例。 (3)不用威脅性的語(yǔ)句。問(wèn)卷調(diào)查中必須注意如下 6 點(diǎn)： (1)問(wèn)句貼切，用詞正確，所問(wèn)之處與調(diào)查目的相一致。 問(wèn)卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定是支持的。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計(jì)出調(diào)查對(duì)象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問(wèn)卷。此資料來(lái)自 臺(tái)商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源診斷方法 由于人力資源管理診斷涉及企業(yè) “人 ”的管理和 “事 ”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。人力資源管理診斷多采取如下方法： 一、調(diào)查問(wèn)卷法 調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源管理診斷最常用的方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷來(lái)了解企業(yè)員工的意愿。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。 調(diào)查問(wèn)卷法可以用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況 ，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門(mén)的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。問(wèn)卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問(wèn)卷設(shè)計(jì)，根據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問(wèn)句，并由回答人在不受干擾的條件下獨(dú)立填寫(xiě)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)收回，最后由調(diào)查人員匯總整理。 (2)一問(wèn)不能兩答，語(yǔ)義明確，不要含糊其辭。 (4)問(wèn)句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。 (6)要作問(wèn)卷信度分析。 量表調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)嚴(yán)格，調(diào)查的問(wèn)題明確，被調(diào)查對(duì)象的意向選擇比較規(guī)范，計(jì)量方法統(tǒng)一而又合理，調(diào)查結(jié)果便于計(jì)量，便于比較分析，如表 31 所示。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談，便可以對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念，并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀 況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。 四、統(tǒng)計(jì)分析法 統(tǒng)計(jì)分析法即對(duì)人力資源管理部門(mén)提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。 五、個(gè)案分析法 尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開(kāi)發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性 人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采用 “多層測(cè)評(píng)法 ”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又 要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 還要求評(píng)定人在沒(méi)有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息，防止評(píng)價(jià)的片面性。因此，診斷人員將分析結(jié)果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽(tīng)取診斷人員的解釋和評(píng)論。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往 往使人不知所措，因而缺乏說(shuō)服力。 經(jīng)典制度 人力資源診斷要點(diǎn) 企業(yè)人力資源診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估、分析人力資源工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問(wèn)題，提出合理的改革 方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到 “人 ” 與 “事 ”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問(wèn)服務(wù)活動(dòng)。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。 二、 人力資源考核診斷。 人力資源診斷 三、人才教育培訓(xùn)診斷。 四、工資診斷。 ：包括 ① 工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ② 是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性； ③ 存在的問(wèn)題。 五、人員調(diào)配、任用診斷。 六、人際關(guān)系診斷。 人力資源診斷的實(shí)施要點(diǎn) 一、預(yù)備診斷的實(shí)施要點(diǎn) 預(yù)備診斷是為正式診斷作準(zhǔn)備的，因此正式診斷的規(guī)模越大預(yù)備診斷越應(yīng)該細(xì)致，只有預(yù)備診斷做得好，正式診斷才能迅速、準(zhǔn)確，但預(yù) 備診斷亦不宜耗時(shí)耗力過(guò)多，以免喧賓奪主。 ：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門(mén)的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門(mén)主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。包括企業(yè)所屬行業(yè)特點(diǎn)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和勞務(wù)市場(chǎng)狀況等有關(guān)信息。 二、正式診斷的實(shí)施要領(lǐng) 正式診斷是整個(gè)人力資源診斷活動(dòng)的主體，通常持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間，在這一階段中，診斷人員將進(jìn)行分散調(diào)查和集中協(xié)調(diào)，一般經(jīng)過(guò)如下順序： 。診斷人員可以通過(guò)與人力資源部門(mén)主管，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和其他有關(guān)人員面談獲取信息。根據(jù)人力資源工作的主要職責(zé)分類(lèi)別、有重點(diǎn)地調(diào)查分析，此時(shí)可采用人力資源工作運(yùn)作分析，事務(wù)、程序分析或依 據(jù)有關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。這一階段是根據(jù)歸納出的詳細(xì)調(diào)查結(jié)果制定綜合改進(jìn)方案，以向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源主管進(jìn)行說(shuō)明，交換意見(jiàn)，因此需經(jīng)過(guò)如下幾步： （ 1）診斷人員協(xié)商，對(duì)各人調(diào)查分析結(jié)果進(jìn)行匯總、討論、綜合，然后就全面改革方案的歸納、總結(jié)作協(xié)商。 （ 3）匯總診斷結(jié)果、編寫(xiě)診斷報(bào)告書(shū)，同時(shí)舉行診斷報(bào)告會(huì) ，讓企業(yè)管理人員，全體員工和診斷人員共同參加，加深全體人員對(duì)變革方案的理解，以促進(jìn)人力資源改革的順利實(shí)施。人力資源診斷多采取如下方法： 一、實(shí)地觀察：診斷人員在診斷過(guò)程中常到企業(yè)內(nèi)走動(dòng)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，仔細(xì)調(diào)查、詢問(wèn)和了解企業(yè)的工作氣氛。這種方法直觀，但對(duì)大規(guī)模企業(yè)來(lái)說(shuō)，則需投入較多人力。一名優(yōu)秀的診斷人員只需與少數(shù)人進(jìn)行面談即可對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)狀況有較準(zhǔn)確的概念并對(duì)組織運(yùn)轉(zhuǎn)狀況有較準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。 三、調(diào)查問(wèn)卷法：調(diào)查問(wèn)卷法也是人力資源診斷最常方法之一，即通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷了解企業(yè)員工的意愿。對(duì)調(diào)查結(jié)果加工、分析、核對(duì)后所提出的相應(yīng)的改革措施員工也易于接受。 調(diào)查問(wèn)卷法可用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可用來(lái)分析人力資源部門(mén)的管理效果，是人力資源診斷中最有效方法之一。由于統(tǒng)計(jì)分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說(shuō)服力。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于 讓員工理解，也較易獲得他們的支持。 六、德?tīng)栰炒呋ǎ哼@是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對(duì)企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣、