【正文】 利用這些資料的。其診斷如下： （ 1）一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，又同時能應(yīng)付意外事件的發(fā)生。但一般人認為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個人 都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負責(zé)。鑒于在計劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題 ? （ 4）請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法 ? 案例一：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷的目的是鞏固發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力，如下表所示： 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)診斷表 序號項目 是尚可否 審查欄 (在對應(yīng)欄內(nèi)填“ O”） 轉(zhuǎn)達部門的現(xiàn)狀、今后的方向及方針、并共同 討論使它共有化 能受到上司的信賴，而且 提案或意見也能被采 納，同時也能得到必要的援助、消耗品等的節(jié) 約和成本的降低 掌握部門的實態(tài) 平時會掌握部門的情緒，鼓動部屬主動地思考、行動，并給予必要的指導(dǎo) 設(shè)法掌握部屬的能力、行動、業(yè)績、合作等，并加以肯定 了解自己，并努力使自己受到部屬稱贊你是一 位好的管理者，或某方面被認為很杰出 指導(dǎo)部屬建立彼此信賴的關(guān)系，并提高合作的意愿 研究并建立一個容易發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力的氣氛 必要時必須積極努力取得相關(guān)部門的管理者與相關(guān)人員的合作、協(xié)助 借助日常的接觸，與部屬溝通意見，并采取建立信賴關(guān)系的 行動與方法 研究并建立一個容易發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)能力的氣氛 領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表 審查欄 (在對應(yīng)欄內(nèi)填“ O” ) 序號項目 是尚可否 1 研究如何才能受到部屬的信賴 ,并采取行動 管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺得受到公平的對待，工作或待遇也都很公平 對于部屬的要求或意見不會以曖昧或回避的方式回答，而會明確地回答以便讓部屬理解 不會讓部屬不知所措，能有信心做好適時適當?shù)闹甘净蚴桥袛? 掌握部門的工作，確實地回答部屬的問題 發(fā)生問題時，不會將責(zé)任或原因推諉給別人，要把它當做是自己的問題積極地解決 案例二：領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷 診斷的目的包括如下兩條（如下表）： ①公平地對待部屬，不能有逃避或曖昧的行為。 領(lǐng)導(dǎo)魅力診斷表 序 號 項 目 1 研究如何才能受到部屬的信賴 ,并采取行動 管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應(yīng)讓部屬覺得受到公平的對待，工作或待遇也都很公平 對于部屬的要求或意見不會以曖昧或回避的方式回答，而會明確地回答以便讓部屬理解 4 掌握部門的工作，確實地回答部屬的問題 發(fā)生問題時，不會將責(zé)任或原因推諉給別人，要把它當 做是自己的問題積極地解決。 ②除了謀求相互間意見的溝通、了解工作之外，還應(yīng)考慮互相合作時需要什么，并徹底執(zhí)行。 ②任務(wù)執(zhí)行即使沒有指示其方法，也 應(yīng)該主動地、計劃性地持續(xù)完成。②指導(dǎo)與援助，并讓部屬積極地解決問題。診斷的內(nèi)容如下表所示。管理者應(yīng)考慮解決問題需要什么，并努力 滿足它的需要。 第三章 人力資源診斷方法 由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點略有不同。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。 問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查中必須注意如下 6 點： (1)問句貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相一致。 (3)不用威脅性的語句。 (5)問卷回收率必須達到一定比例。 二、量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標準化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調(diào)查的方法。 人力資源診斷 表 31（此處圖略） 經(jīng)理廠長基本素質(zhì)調(diào)查表 基 本 素 質(zhì) 打 分 權(quán) 重 1 事業(yè)心 2 紀律性 3 原則性 4 求實精神 5 競爭 6 廉潔 7 民主作風(fēng) 8 服務(wù)態(tài)度 9 自知 10 堅韌性 11 馬列知識 12 管理知識 13 知識面 14 自學(xué)能力 15 專業(yè)水平 16 綜合能力 17 書面表達能力 18 口頭表達能力 19 謀略 20 決斷 21 指揮 22 應(yīng)變 23 創(chuàng)新 24 任賢 25 交往 26 勸說 27 協(xié)調(diào) 28 工作效率 29 工作實績 30 群眾威信 三、面談?wù){(diào)查法 面談是人力資源管理診斷的一個有效的方法。因此，面談是人力資源管理診斷人員獲取第一手資料的一個有效的方法。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力。 六、圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進企業(yè)的發(fā)展。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。 七、德爾斐催化法 這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)， 并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效 途徑。其診斷要點為： 、政策； ； 、政策； ； 、融洽，溝通是否有效。人力資源考核是晉升、獎懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點為： 有無完整的考核制度和嚴格的考核規(guī)程； 、實事 求是； 、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對象； 、是否被有效運用。其診斷要點為： ； ； ； 、方法、內(nèi)容、設(shè)施及實施時間是否有效。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點為： ，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿； ③是否考慮了人工費用的支付能力限度。 、獎金激勵結(jié)果診斷，包括①工資獎金結(jié)構(gòu)；②工資獎金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。其診斷要點為： ； 、評價； ，人適其職； ； 。其 診斷要點為： ； ； 、各職務(wù)之間權(quán)責(zé)分割是否明確、協(xié)調(diào)； 。 預(yù)備診斷包括如下操作： ：預(yù)備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準備的，因而最好能設(shè)計標 準格式，以使企業(yè)人力資源部門有關(guān)工作人員正確填寫。 。人力資源部門應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機構(gòu)、人力資源制度及運作全套規(guī)程等原始資料。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運營狀況，了解面臨問題，制定詳細調(diào)查方向。 人力資源診斷 。 。 （ 2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時補充、修改方案的不完整部分。 人力資源診斷實施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè) “人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點略有不同。一個富有經(jīng)驗的診斷人員以此往往可以較準確地獲得有關(guān)人力資源工作狀況的感性認識。 二、面談：面談是人力資源診斷一個有效方法。因此，面談 是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個很有效的方法。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設(shè)計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定會支持，反之則不然。 四、統(tǒng)計分析法：即對人力資源部門提供的有關(guān)報表用數(shù)理 統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點，診斷人員可在實際工作中謹慎選擇，方能取得滿意的效果。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管“死”，也不會損害員工的根本利益，企業(yè) 管理人員和全體員工必須理解認識到這一點，人力資源診斷工作才能順利、有效進行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。人力資源管理涉及到的績效、士氣、價值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項基礎(chǔ)活動中，與財務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認識企業(yè)人力資源工作中存在的實質(zhì)問題，在制定改善方案時，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè) 務(wù)管理工作和整個企業(yè)的經(jīng)營管理有機銜接，不至于“只見樹木，不見森林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。診斷是短期的，管理卻是長期的，只有通過診斷活動普及有關(guān)現(xiàn)代化管理的理論和實踐知識，使人力資源管理者掌握科學(xué)的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長久高效運作。一個企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn) 經(jīng)營的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會造成管理上的混亂。 人力資源診斷觀察一覽表 111 是否以機構(gòu)劃分職能 112 各部門主管與下屬比例是否適當 113 有無流動性 114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當 參考資料：組織圖、職務(wù)說明書 12 命令系統(tǒng) 121 是否有明確規(guī)定 122 系統(tǒng)是否以 職能為中心 123 上下橫縱關(guān)系是否明確 124 有無雙重指令系統(tǒng) 13 責(zé)任權(quán)限 131 有無有名無實的規(guī)定 132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 133 是否適當授權(quán)給部屬 134 有無相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 14 委員會 141 委員會的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱 人力資源診斷 142 有無活動 143 效率是否在提高 參考資料：委員會有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 21 合理的政策 211 經(jīng)營者是否有現(xiàn) 代人力資源管理意識 212 是否實施有效政策 213 處理問題時是否有違度和人情味 參考資料：人力資源管理各種計劃書和記錄 22 人力資源管理組織 221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 222 現(xiàn)場的人力資源管理組織是否適宜 223 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程 23 人力資源研究 231 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問題 232 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例 233 有無利用報紙雜志等刊物進行研究 參考資料： 各種機構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計報告文件的運用狀況 3. 招募員工 31 錄用計劃 311 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計劃錄用人員 312 有無現(xiàn)場管理者參與計劃擬定 313 對勞動供給來源的選擇、開發(fā)、維持如何 314 是否參考社會勞動力市場狀況作計劃 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件 32 錄用方法 321 錄用的手續(xù)和組織是否適宜 322 測驗種類、內(nèi)容、方法是否適宜 323 有無優(yōu)先雇用親友情形 324 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者 325 是否對家庭交 友等背景進行調(diào)查 326 中途錄用方法是否適宜 327 對中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄 33 接納方法 331 試用期間與處理是否適宜 332 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定 333 對年輕員工的關(guān)心是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進員工教育培訓(xùn)辦法 4. 人力資源考核 41 記錄整理 411 是否作了完善的整理 412 保管是否適宜 參考資料：人名冊、人力資源考核記錄、人力資源檔案 、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等 42 晉升、升級 421 方針是否徹底 422 標準是否適宜 423 考選辦法是否公平適宜 人力資源診斷 424 是否對制度內(nèi)容、運行、升職等考試作記錄 參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等 43 離職制度 431 為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度 432 是否與辭職者面談以作深入研究 433 退休制度的運用是否適宜 參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定 5. 工作守則 51 就