【正文】 關(guān)報(bào)表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析等方法。 ：即確定診斷小組的成員，一般根據(jù)受診企業(yè)的狀況、規(guī)模、診斷人員的能力以及人力資源部門(mén)的實(shí)際情況而定，要求診斷人員、人力資源管理部門(mén)主管和企業(yè)經(jīng)理共同組成。 ：包括①工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致； ②是否能吸引人才、調(diào)動(dòng)員工積極性；③存在的問(wèn)題。人力資源診斷的內(nèi)容主要包括如下幾方面： 一、人力資源政策和人力資源組織診斷。 五、個(gè)案分析法 尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開(kāi)發(fā)方面的研究，力求分析方法的科學(xué)性和應(yīng)用上的可操作性 人員功能測(cè)評(píng)是人員業(yè)績(jī)考核的工具，一般要求采用“多層測(cè)評(píng)法”，即評(píng)定時(shí)，既要求有足夠的評(píng)定人數(shù)，又要求評(píng)定人分層取樣，保持一個(gè)合理結(jié)構(gòu)， 人力資源診斷 還要求評(píng)定人在沒(méi)有外界干涉的條件下，獨(dú)立自主地進(jìn)行評(píng)定，以保證充分發(fā)揚(yáng)民主，從多種角度攝取信息， 防止評(píng)價(jià)的片面性。 (6)要作問(wèn)卷信度分析。 調(diào)查問(wèn)卷法可以用來(lái)診斷企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況，也可以用來(lái)分析單個(gè)人力資源管理部門(mén)的管理效果，是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。 活性環(huán)境診斷表 運(yùn)用中老年齡者的特征，讓他們負(fù)責(zé)一般工作以外的特別任務(wù) 與其他管理者保持聯(lián)系，或向相關(guān)者收集情報(bào)，以找到適合中老年齡者的工作 從其他部門(mén)轉(zhuǎn)調(diào)過(guò)來(lái)的中老年齡者，應(yīng)留意避免中老年人有自卑感或不安感，并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo) 改變現(xiàn)狀時(shí)， 應(yīng)留意避免中老年齡者有抵抗或不安，如果感到不安時(shí)，應(yīng)設(shè)法消除 自己?jiǎn)挝焕锏闹欣夏挲g者要轉(zhuǎn)調(diào)至其他部門(mén)時(shí)，會(huì)與接納部門(mén)的管理者商討必要的指導(dǎo)以及憂慮的事項(xiàng) 讓中老年齡者參加公司內(nèi)外的研討會(huì)，對(duì)未來(lái)的問(wèn) 題或生活設(shè)計(jì)進(jìn)行會(huì)談 為維持中老年齡者的健康與體力，會(huì)與相關(guān)人員合 力尋找對(duì)策 考慮中老年齡者運(yùn)動(dòng)神經(jīng)方面的低落，會(huì)指出災(zāi)害原因，或改善原有的機(jī)器設(shè)備，建筑物（門(mén)窗、地板等），或?qū)嵤└纳铺岚赴咐耗芰υu(píng)價(jià)診斷 診斷的目的：只用學(xué)習(xí)方法并不能期望有高素質(zhì)的解決。 案例三：職責(zé)合作診斷 診斷的目的就是要達(dá)到如下兩點(diǎn)： ①與相關(guān)職責(zé)的合作，如果只限于“相互合作”的話，那是永遠(yuǎn)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。 六、計(jì)劃功能診斷 一個(gè)公司除了要編制長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，還要經(jīng)常不斷地對(duì)計(jì)劃功能用診斷，使之能成功地適應(yīng)變化情況，因此計(jì)劃功能診斷是非常必要的。 企業(yè)人力診斷過(guò)程，是一個(gè)“痛苦的重生”過(guò)程，要求企業(yè)客觀地評(píng)價(jià)，心平氣和地自我接受，嚴(yán)格要求自己，敢作敢為。 （四）獎(jiǎng)金診斷 發(fā)放獎(jiǎng)金具有對(duì)有 功者獎(jiǎng)勵(lì)和生活補(bǔ)助的特點(diǎn)。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。其診斷要點(diǎn)是： （ 1）能力開(kāi)發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的； （ 2）有無(wú)教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何； （ 3）教育訓(xùn)練是否與能力開(kāi)發(fā)和工作調(diào)動(dòng)有機(jī)結(jié)合； （ 4）教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機(jī)結(jié)合； （ 5）教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時(shí)期是否合適； （ 6）培育部屬態(tài)度診斷說(shuō)明。 （ 20）有無(wú)職員入股制度 ?如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn)及部門(mén)之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響。 了解和掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略，以及圍繞經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而擬定的產(chǎn)品發(fā)展計(jì)劃、技術(shù)進(jìn)步計(jì)劃和投資計(jì)劃，還包括與人力資源開(kāi)發(fā)有關(guān)的其他資料或初步設(shè)想?？梢?jiàn)，人力資源管理診斷過(guò)程應(yīng)視為幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進(jìn)工作、提高管理效率、開(kāi)發(fā)和引導(dǎo)人力資源的有效途徑。 接受診斷企業(yè)要提供以下 18 項(xiàng)資料： (1)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)及構(gòu)成情況； (2)組織機(jī)構(gòu)及職權(quán)范圍； (3)勞動(dòng)紀(jì)律和出勤情況； (4)過(guò)去一年的生產(chǎn)情況； (5)各類人員的變動(dòng)情況； (6)工資和獎(jiǎng)金的情況； (7)離職、退休制度及其執(zhí)行情況； (8)作業(yè) 規(guī)則的實(shí)施情況； (9)人事考核和能力評(píng)價(jià)的方法； (10)現(xiàn)場(chǎng)整頓和安全衛(wèi)生狀況； (11)教育訓(xùn)練情況及其效果；人力資源診斷 (12)提薪、晉級(jí)手續(xù)及執(zhí)行狀況； (13)部門(mén)之間、人員之間的情報(bào)交流情況； (14)福利保健設(shè)施及利用狀況； (15)領(lǐng)導(dǎo)及從業(yè)人員的素質(zhì)狀況； (16)人際關(guān)系狀況； (17)從業(yè)人員的工作熱情； (18)近三年的勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況。人力資源管理部門(mén)應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)人事制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動(dòng)的態(tài)度，只會(huì)使培育虛有其表、空洞化。 ④認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。 四、工資診斷 工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎(jiǎng)金診斷等。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： （ 1）受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人事方針的關(guān)系如何； （ 2）發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符； （ 3）獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)； （ 4）獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金 的分配是否妥當(dāng)。不要害怕承認(rèn)自己在某些能力上的弱點(diǎn)，你的弱點(diǎn)正是需要改善的地方。但一般人認(rèn)為，計(jì)劃工作是經(jīng)營(yíng)主管人員的任務(wù)，他們每個(gè)人 都必須對(duì)他們的計(jì)劃及其執(zhí)行負(fù)責(zé)。 ②任務(wù)執(zhí)行即使沒(méi)有指示其方法，也 應(yīng)該主動(dòng)地、計(jì)劃性地持續(xù)完成。 第三章 人力資源診斷方法 由于人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營(yíng)診斷的側(cè)重點(diǎn)略有不同。問(wèn)卷調(diào)查中必須注意如下 6 點(diǎn)： (1)問(wèn)句貼切，用詞正確，所問(wèn)之處與調(diào)查目的相一致。 人力資源診斷 表 31（此處圖略） 經(jīng)理廠長(zhǎng)基本素質(zhì)調(diào)查表 基 本 素 質(zhì) 打 分 權(quán) 重 1 事業(yè)心 2 紀(jì)律性 3 原則性 4 求實(shí)精神 5 競(jìng)爭(zhēng) 6 廉潔 7 民主作風(fēng) 8 服務(wù)態(tài)度 9 自知 10 堅(jiān)韌性 11 馬列知識(shí) 12 管理知識(shí) 13 知識(shí)面 14 自學(xué)能力 15 專業(yè)水平 16 綜合能力 17 書(shū)面表達(dá)能力 18 口頭表達(dá)能力 19 謀略 20 決斷 21 指揮 22 應(yīng)變 23 創(chuàng)新 24 任賢 25 交往 26 勸說(shuō) 27 協(xié)調(diào) 28 工作效率 29 工作實(shí)績(jī) 30 群眾威信 三、面談?wù){(diào)查法 面談是人力資源管理診斷的一個(gè)有效的方法。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說(shuō)教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持。人力資源考核是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點(diǎn)為： 有無(wú)完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程； 、實(shí)事 求是； 、程序是否適應(yīng)不同考核目的和不同考核對(duì)象； 、是否被有效運(yùn)用。其診斷要點(diǎn)為： ； 、評(píng)價(jià)； ，人適其職； ； 。人力資源部門(mén)應(yīng)提供有關(guān)企業(yè)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)、人力資源制度及運(yùn)作全套規(guī)程等原始資料。 （ 2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見(jiàn)、反復(fù)討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時(shí)補(bǔ)充、修改方案的不完整部分。因此，面談 是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個(gè)很有效的方法。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過(guò)診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽(tīng)取診斷人員的解釋和評(píng)論。人力資源管理涉及到的績(jī)效、士氣、價(jià)值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)中，與財(cái)務(wù)管理、物資管理、信息管理的功效關(guān)系十分密切，因此進(jìn)行人力資源診斷不可把目光僅局限于人力資源部門(mén)內(nèi)部工作，要樹(shù)立全面、全過(guò)程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源工作中存在的實(shí)質(zhì)問(wèn)題，在制定改善方案時(shí)，才能與企業(yè)各職能部門(mén)的業(yè) 務(wù)管理工作和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有機(jī)銜接，不至于“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”而導(dǎo)致人力資源管理工作與其他部門(mén)的工作割裂開(kāi)來(lái)。 。 。 ，生產(chǎn)效率愈高。有的當(dāng)它是一回事，有的不當(dāng)它是一回事。 。 。 ，好像有比較先進(jìn)的觀念。 觀念而非新觀念來(lái)作業(yè)。 。 。 ，所以也就不專注了。 ，大家的 態(tài)度已經(jīng)不會(huì)改變了。 。 人力資源診斷 。 三、思想交流和改革。 十七 、對(duì)于采納的建議是否發(fā)給獎(jiǎng)金？如有，應(yīng)調(diào)查獎(jiǎng)金數(shù)目是否有助于促進(jìn)其積極性。 二、是否有成文的人力資源考核規(guī)程。 四、教育訓(xùn)練與人員晉升是否 做到有機(jī)結(jié)合。 ４ .認(rèn)真積極地培育部屬，就不會(huì)造成空洞化。 三、基本工資診斷 進(jìn)行基本工資診斷的要點(diǎn)是： １ .基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； ２ .工 作業(yè)績(jī)?cè)诨竟べY中是如何體現(xiàn)的； ３ .受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； ４ .基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； ５ .晉升、提薪的基準(zhǔn)是否明確； ６ .各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。 三、人力資源咨詢制度 的執(zhí)行情況如何 ，是上級(jí)部門(mén)還是專門(mén)顧問(wèn)，或者人力資源部門(mén)； 、不快和困難； ，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。比如，接受應(yīng)試者的邀請(qǐng)赴約就不太合適。 二、晉升管理的主要問(wèn)題 晉升管理采用年功主義的方式有其好處。 （ 2）管 理職務(wù)要求的能力、作用的變化。 從來(lái)就有“事在人為”這句老話，而真正能夠理解這句話的意義，并能堅(jiān)持照辦的企業(yè)管理者卻寥寥無(wú)幾。但女性中不乏有才華和出類拔萃之人。相反，對(duì)那些才能平庸沒(méi)有過(guò)錯(cuò)者，卻感到放心并給予青睞。在生理情感等方面，女性比男性有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。 (二 )反理性的世俗偏見(jiàn) 實(shí)踐前提下的理性思維，是人獲得正確認(rèn)識(shí)的惟一途徑，也是選擇人才的重要方法。 三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤 (一 )以貌取人 從前有句名言，叫做“士為知己者死”。企業(yè)應(yīng)如何做到這一點(diǎn)呢？ 在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問(wèn)題： （ 1）職務(wù)崗位的不足。比如說(shuō)，盡管你可以問(wèn)應(yīng)試者能否滿足工作崗位的要求，但你不能問(wèn)他們是不是有不方便之處，不該問(wèn)什么你必須在心里有一本賬。鑒于在計(jì)劃工作中有許多難變的和不肯定的因素，請(qǐng)問(wèn)你如何著手去解決這個(gè)問(wèn)題？ 四、請(qǐng)問(wèn)你如何運(yùn)用計(jì)劃工作的主要原理來(lái)闡明計(jì)劃工作中所使用的方法？ 第四章 人資源管理診斷分析 以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會(huì)出現(xiàn)的較為有意思和重要的問(wèn)題。獎(jiǎng)金診斷的要點(diǎn)是： １ .受診企業(yè)的獎(jiǎng)金與企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針、人力資源方針的關(guān)系如何； ２ .發(fā)放獎(jiǎng)金的目的和發(fā)放獎(jiǎng)金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點(diǎn)是否相符； ３ .獎(jiǎng)金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動(dòng)部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)； ４ .獎(jiǎng)金總額的決定方法和獎(jiǎng)金的分配是否妥當(dāng)。各診斷要點(diǎn)分析如下： 一、工資總額診斷 它是指對(duì)工資、津貼資金、各種福利費(fèi)等伴隨勞動(dòng)力的使用支付的全部費(fèi)用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。 ２ .本著使命感，認(rèn)真地、專心地、積極地培育部屬。 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷要點(diǎn) 能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略任務(wù)，能力開(kāi)發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動(dòng)管理診斷的重要課題。 二十一、對(duì)職員取得股份是否有限制。 人力資源診斷 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)咨詢程序 人力資源方針和人力資源管理組織 診斷要點(diǎn) 一、對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是否敏感、正確、靈活？經(jīng)營(yíng)者是否正確地掌握職員的要求和意見(jiàn) 及部門(mén)之間的糾紛等；是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機(jī)械性能等實(shí)際條件給職員帶來(lái)的影響；對(duì)銷(xiāo)售條件的變化、購(gòu)買(mǎi)條件的變化、勞動(dòng)市場(chǎng)的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感；對(duì)法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動(dòng)向、技術(shù)動(dòng)向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 咨詢顧問(wèn)業(yè)務(wù)素質(zhì)要求 一、咨詢工作的專業(yè)知識(shí)。 ，組織是如何地對(duì)待他們，便知道有時(shí)候他對(duì)組織的印象不好是不足為怪的。 。 。 。 ，便可以使生產(chǎn)增加。 ，因?yàn)槌３Ｊ菦](méi)有結(jié)果的。 。 ，而無(wú)法直接處理每一件事。 — 工作努力但報(bào)酬不足。 。 。 。 。一個(gè)企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)和管理風(fēng)格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會(huì)造成管理上的混亂。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點(diǎn)，診斷人員可在實(shí)際工作中謹(jǐn)慎選擇，方能取得滿意的效果。經(jīng)驗(yàn)表明，人們對(duì)他們能影響的決定會(huì)支持，反之則不然。一個(gè)富有經(jīng)驗(yàn)的診斷人員以此往往可以較準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人力資