【正文】 勞動(dòng)關(guān)系界定為與勞動(dòng)相關(guān)的那一部分生產(chǎn)關(guān)系，也是一個(gè)抽象的說法。在西方教科書中，還經(jīng)常使用產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概念。勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在： 其一，勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的基本要素是以個(gè)體或群體身份出現(xiàn)的人。由于勞動(dòng)與自然系統(tǒng)的天然聯(lián)系，使之在更多的情況下是與自然融為一體的，是勞動(dòng)與自然界共同成為一切社會(huì)財(cái)富的源泉。 成熟的市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主體只有兩方，即企業(yè)管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)管理者在實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值的過程中，作為勞動(dòng)力的需求主體、用工主體，構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的一方，在勞動(dòng)過程中處于支配者的地位；勞動(dòng)者在讓渡自己勞動(dòng)力的過程中，作為勞動(dòng)力的供給主體、勞動(dòng)主體，構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的另一方，在勞動(dòng)過程中處于被支配者的地位。勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行是一種市場(chǎng)行為，也是一種企業(yè)行為。從物質(zhì)層面來看勞動(dòng)關(guān)系，它的協(xié)調(diào)是一個(gè)利益的磨合過程。 企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂基本是在企業(yè)管理者和勞動(dòng)者簽約雙方相對(duì)平等、沒有外在干擾的前提下完成的，企業(yè)管理者和勞動(dòng)者出于自身利益的 考慮，會(huì)要求在勞動(dòng)合同中對(duì)自己的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行較為全面的、平等的規(guī)定。不同的經(jīng)濟(jì)關(guān)系使勞動(dòng)關(guān)系類型多樣化，而聯(lián)系他們的紐帶卻都是人類的勞動(dòng)。 其四，勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)是一個(gè)有著主動(dòng)精神和創(chuàng)造精神的有機(jī)體。社會(huì)關(guān)系的大系統(tǒng)就構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的環(huán)境。經(jīng)濟(jì)體制以及黨和政府的經(jīng)濟(jì)政策導(dǎo)引下的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，重大比例關(guān)系，以及以此影響的勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)保障、社會(huì)分配制度、社會(huì)物價(jià)、稅收 、金融狀況，社會(huì)整體購(gòu)買力的高低等等構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。首先，表現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)內(nèi) 部要素的需求而選定追求目標(biāo)。雖然這種想法只存在于高層管理者中，但它卻可以被生產(chǎn)一線的員工本能地感覺到。布萊克韋爾要求公司中必須有一種相互合作的氛圍，他評(píng)論說：?很多公司都 說過要合作，卻幾乎沒有哪一家真正付諸行動(dòng)。阿什是在退休之后開創(chuàng)自己事業(yè)的，她記住了幾十年工作中受到的種種不公平待遇，決心在自己的管理中，反其道而行之。有 20 萬美容師使用瑪麗由于勞動(dòng)方式、勞動(dòng)環(huán)境以及分配和消費(fèi)等方面的行為方式和生活方式的特點(diǎn)，工薪勞動(dòng)者具有區(qū)別于經(jīng)營(yíng)者，同時(shí)也區(qū)別于其他勞動(dòng)者（如農(nóng)民）的群體特殊性。工會(huì)的組織程度以及地位和作用的發(fā)揮，反映出勞動(dòng)者群體的成熟程度，決定著勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益是否能夠得到保護(hù)。為了開展集體行動(dòng)，并保持這種集體行動(dòng)在時(shí)間和過程上的一致性，勞動(dòng)者組成了企業(yè)工會(huì)。其次，從 1850 年到 1885 年，工會(huì)組織不斷壯大，各地方技藝工會(huì)的全國(guó)性工會(huì)組織逐步建立起來。 1949 年德國(guó)正式成立了?德國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)?（簡(jiǎn)稱德工聯(lián)），這標(biāo)志著德國(guó)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)入了完善階段。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)既是所有者又是經(jīng)營(yíng)者。由于經(jīng)理制成效顯著，在社會(huì)上很快得到普及。 資方協(xié)會(huì)與工會(huì)組織相比，其特殊點(diǎn)在于資方對(duì)協(xié)會(huì)的信任度和參加的熱情。 20 世紀(jì) 30 年代以后，由于工會(huì)的 斗爭(zhēng)和勞工立法的頒布，使資方協(xié)會(huì)的大多數(shù)反工會(huì)的技術(shù)已成非法。政府的這種作用同時(shí)受到抨擊，在勞工運(yùn)動(dòng)還未成熟的時(shí)候，工會(huì)組織 還未成為一支真正的政治力量之前，政府已越來越多地被要求在勞動(dòng)市場(chǎng)上發(fā)揮更積極的作用。如果不結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系，這些要素的特性與勞動(dòng)關(guān)系的整體作用不發(fā)生什么關(guān)系。 案例：攜手同心共創(chuàng)輝煌 從 19 世紀(jì)初開始，在美國(guó)鋼鐵工業(yè)企業(yè)中，勞方和資方就一直是一對(duì)冤家。然而，在 20 世紀(jì) 80 年代初期，許多工廠停工并且進(jìn)行大規(guī)模裁員。她也不幸趕上了 20 世紀(jì) 80 年代初的大幅度裁員。 在美國(guó)鋼鐵工人聯(lián)合會(huì)任職的華特 從資方角度來說，合作意味著要將以前由資方包攬的決策權(quán)部分地下放給工人。這種新的思維方式體現(xiàn)在以下三句話當(dāng) 中，即?所有的員工都優(yōu)秀，所有的工序都優(yōu)異，所有的產(chǎn)品都優(yōu)良?。對(duì)于?全優(yōu)哲學(xué)?及全廠發(fā)展計(jì)劃他有這樣的評(píng)論：?公司需要工人們的智慧，而不僅僅是要他們出力氣。經(jīng)過工廠人力資源部人員的不懈努力，員工們才改變了態(tài)度，打消了不必要的顧慮，逐漸敢于明確提出建設(shè)性的意見。 在全廠范圍內(nèi)，還活躍著許多自然工作團(tuán)隊(duì)。這些團(tuán)隊(duì)工作是否有成效，要看所有員工之間能否進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通和交流。人們相信，員工對(duì)全廠情況掌握得越多，他們?cè)诟星樯吓c鋼鐵廠及其發(fā)展聯(lián)系得就越緊密，員工內(nèi)心也 會(huì)有更強(qiáng)烈的歸屬感。布 基索介紹說：?與六年前的情況相比，如今鋼鐵工人能獲得的培訓(xùn)是六年前的十倍。 羅爾說：?我們讓我們的員工參加到不斷提升自我，不斷進(jìn)步的行列當(dāng)中。 芒萬利的明天，這幾個(gè)詞聽起來是那樣的令人振奮。芒萬利工廠是第一個(gè)，也是惟一一個(gè)獲此殊榮的公司。這就是說，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突視為兩個(gè)既密切相關(guān)又有一定區(qū)別的不同的概念。這也是與勞動(dòng)相關(guān)的企業(yè)管理問題。 （ 9）有關(guān)工作安全和勞動(dòng)衛(wèi)生等問題而發(fā)生的爭(zhēng)議。 爭(zhēng)議手段是指爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人堅(jiān)持自己主張和要求的外在表達(dá)方式。我們?cè)谌粘Ｉ钪兴匆姷慕y(tǒng)一、團(tuán)結(jié)、聯(lián)合、調(diào)和、均勢(shì)、相持、僵局等等，都是事物處在量變狀態(tài)中所顯現(xiàn)的面貌。在強(qiáng)制原則下有的國(guó)家規(guī)定仲裁裁決具有終 局效力，有的國(guó)家則規(guī)定對(duì)裁決不服，當(dāng)事人可向法院起訴，形成?裁審銜接?的單軌體制。 在很多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家里，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，勞資雙方協(xié)商常常是前奏，在雙方協(xié)商不成的情況下，才使用集體談判。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的組織機(jī)構(gòu)的三方組建原則早在 1919 年的《國(guó)際勞工組織章程》中就已得到了體現(xiàn)； 1992 年國(guó)際勞工大會(huì)上，勞工局長(zhǎng)的《民主化和國(guó)際勞工組織》報(bào)告中對(duì)?三方原則?又進(jìn)行了重新的強(qiáng)調(diào)。 調(diào)解原則是指調(diào)解這種手段貫穿于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議第三方參與處理的全過程。前者是自愿性的，即由當(dāng)事人決定是否提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解；后者是強(qiáng)制性的，即只要提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，就必須進(jìn)行調(diào)解，這也是一項(xiàng)工作制度，一般經(jīng)調(diào)解不成的，才進(jìn)行裁決。 實(shí)施調(diào)解的結(jié)果有兩種：一是調(diào)解達(dá)成協(xié)議，這時(shí)要依法制作調(diào)解協(xié)議書。而且，由于調(diào)解協(xié)議完全出自雙方自愿，一般都能嚴(yán)格執(zhí)行。按規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何一方不愿調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)調(diào)解未達(dá)成協(xié)議時(shí)，均可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并提交書面申請(qǐng)書。決定受理的，仲裁委員會(huì)要及時(shí)通知申請(qǐng)人和被訴人，并組成仲裁庭；決定不受理的，要說明理由。由勞 動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)成員署名，并加蓋委員會(huì)印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。 勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服仲裁，可以在收到仲裁決定書之日起 15 日內(nèi)向法院起訴，由法院依民事訴訟程 序進(jìn)行審理及判決。訴訟請(qǐng)求要盡可能詳細(xì)，要明確被告，要說明要求被告承擔(dān)何種義務(wù)等；在訴訟請(qǐng)求明確的同時(shí)，還要盡可能多地提供爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、爭(zhēng)議經(jīng)過和有關(guān)事實(shí)根據(jù)以及相應(yīng)的法律文書等 受理是指法院接收爭(zhēng)議案件并同意審理。法院在審理企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議 案件時(shí)，也要先行調(diào)解。法庭判決要制作法庭判決書，法庭判決書在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)要送達(dá)當(dāng)事人。我國(guó)作為國(guó)際勞工組織的成員國(guó)，無疑應(yīng)當(dāng)使勞動(dòng)制度，包括勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度盡可能地與國(guó)際通行的制度接軌或靠攏。（ 3）協(xié)助轉(zhuǎn)業(yè)，包括提供就業(yè)資訊、介紹就業(yè)、關(guān)廠善后保護(hù)（如制訂關(guān)廠法、預(yù)先通知的要求、給予合理資遣費(fèi)、補(bǔ)助職業(yè)訓(xùn)練）等。 事實(shí)上，政府的干預(yù)宜以提高市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)作程度為目標(biāo)，政府行為易因以下三種原因而失靈： （ 1）官員有尋租行為 官員也是人，也有自利心。 先進(jìn)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)顯示，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有利于得到較佳效率的結(jié)果，而政府可將直接干預(yù)市場(chǎng)的手段改為以管制之規(guī)范來促進(jìn)市場(chǎng)的自由化，從而激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)效率。例如， 1948 年時(shí)， GATT 的創(chuàng)始國(guó)就曾在?全球貿(mào)易組織? （ ITO）的憲章中，明列勞工權(quán)益條款，欲適用于 GATT 的會(huì)員國(guó)；后因美國(guó)國(guó)會(huì)反對(duì)，致 ITO 流產(chǎn)，而 GATT 遂無勞工權(quán)益的規(guī)范，僅有禁止強(qiáng)迫性勞動(dòng)約束。再者，它始自 1961 年制定的社會(huì)憲章，追求會(huì)員國(guó)勞工權(quán)益規(guī)范的統(tǒng)一；迄今已在安全衛(wèi)生、同工同酬、大量裁員的最低要求、調(diào)動(dòng)保障、孕婦產(chǎn)婦保護(hù)，工時(shí)保護(hù)，青少年工作保護(hù)等項(xiàng)目上，獲得共識(shí)。過去臺(tái)灣壓抑工會(huì)的政策曾遭美國(guó)指責(zé)而有所放松，勞基法的制定也部分緣于美國(guó)施壓。例如，美國(guó)對(duì)勞動(dòng)三權(quán)的保障相當(dāng)充分，但美商在臺(tái)灣的子公司對(duì)勞動(dòng)三權(quán)的尊重絕比不上在美國(guó)本土的狀況，只是比本土企業(yè)較會(huì)遵守法令而已；臺(tái)商在臺(tái)灣強(qiáng)調(diào)人性化管理，到了大陸就強(qiáng)調(diào)軍事化管理。獨(dú)占之下，缺乏完全可資評(píng)比的對(duì)象，故其員工有時(shí)會(huì)夸大工作量，膨脹工作的重要性，呈現(xiàn)帕金森定律之狀；其管理者則常對(duì)特定事件反應(yīng)過度，從而會(huì)制定一般性的規(guī)范，來防范鮮少發(fā)生的事件，形成?鮮少事件規(guī)模效果?，這些都不利于公共部門的生產(chǎn)效率。尤有甚者，全球化下的勞工政策不能離開產(chǎn)業(yè)、貿(mào)易、財(cái)政、貨幣、治安、教育、社福、醫(yī)療、外交等其他總體政策；也不能忽視外國(guó)的各項(xiàng)政策對(duì)臺(tái)灣各項(xiàng)政策的沖擊（若不是直接影響勞工政策，則會(huì)透過其他政策間接影響勞工政策）。 (六 )全球化下的勞工政策 自二次大戰(zhàn)結(jié)束以來，貿(mào)易自由化、多國(guó)籍企業(yè)的發(fā)展，以及資本與勞工的跨國(guó)移動(dòng)程度的，逐步提高，出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)。 (五 )勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的?三方機(jī)制? ?三方機(jī)制?是近百年來在西方發(fā)達(dá)國(guó)家逐步形成并推廣的一種社會(huì)關(guān)系和企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制。法院調(diào)解不成或法院調(diào)解書送達(dá)前當(dāng)事人反悔的，法院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時(shí)判決。 （ 2）調(diào)查取證階段。如德國(guó)勞動(dòng)法院、芬蘭勞工法庭等就是專門設(shè)立的勞動(dòng)法院。仲裁和調(diào)解相比，最大的特點(diǎn)是其更具權(quán)威性和法律效力。調(diào)解成功，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)制作調(diào)解書，由雙方當(dāng)事人簽字，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)成員署名，并加蓋委員會(huì)印章，調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人，即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人必須執(zhí)行。因開除、除名、辭退違紀(jì)員工而發(fā)生的爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)于企業(yè)公布處理決定之日起 15 日內(nèi)申請(qǐng)仲裁。同時(shí)，仲裁也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的另一種基本辦法或途徑。調(diào)解委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人的反悔只能說服、勸解，無權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行，但有建議仲裁的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解，必須有當(dāng)事人一方提出申請(qǐng)，同時(shí)另一方表示愿意接受，才能進(jìn)行?？傊?，及時(shí)處理原則就是要使雙方當(dāng)事人合法權(quán)益得到及時(shí)的保護(hù)。遵循有關(guān)法定程序，就是要求對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理要嚴(yán)格按照程序法的有關(guān)規(guī)定辦理，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的開始、進(jìn)行和終結(jié)都要符合程序法的規(guī)定；同時(shí)，對(duì)雙方當(dāng)事人應(yīng)該享受的請(qǐng)求解決爭(zhēng)議、舉證、辯解 、陳述和要求回避等有關(guān)程序法的權(quán)利要給予平等的保護(hù)。而當(dāng)勞資雙方彼此之間根本達(dá)不成協(xié)議時(shí)，即勞資雙方自己無法解決彼此之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，就需要借助于第三方參與來解決這種爭(zhēng)議，一般來說，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的第三方參與主要有三種基本辦法：調(diào)解、仲裁和訴訟。概括起來，主要有勞資對(duì)話制、勞資共決制、 工人代表制三種。遵循不同的基本原則，就會(huì)形成不同的組織體制和辦案體制。無論什么事物的運(yùn)動(dòng)都采取兩種狀態(tài)，相對(duì)地靜止的狀態(tài)和顯著地變動(dòng)的狀態(tài)。如企業(yè)因財(cái)務(wù)問題、營(yíng)銷問題以及員工的股份分紅問題而發(fā)生的爭(zhēng)議就不屬于企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議。 （ 5）有關(guān)就業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)訓(xùn)練等方面問題而發(fā)生的爭(zhēng)議。因此，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議就其本質(zhì)上來說主要是雙方主體圍繞經(jīng)濟(jì)利益產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)的矛盾和爭(zhēng)議。你必須與別人分享信息，在各種會(huì)議上暢所欲言，邀請(qǐng)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)參加資方的各種會(huì)議，讓工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)們相信：他們的事也是你的事。芒萬利的明天在全優(yōu)哲學(xué)和持續(xù)發(fā)展設(shè)想進(jìn)一步實(shí)施的過程中會(huì)變得更加絢麗美好。在 60 天的時(shí)間內(nèi)，有 99． 2％的工人參加聽課， 95％的工人事后評(píng)論說這一培訓(xùn)活動(dòng)非常好。這樣員工之間也相互可以做業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。 麥克克拉斯基說：?我們工作成敗的關(guān)鍵是可信度。 另外一種交流媒體是鋼鐵廠自己出版發(fā)行的季刊，刊名為《芒萬利明天雜志》。這一切都證明員工之間需要有始終不間斷的互相交流。工廠要求各級(jí)團(tuán)隊(duì)支持領(lǐng)導(dǎo)層團(tuán)隊(duì)所設(shè)定的各項(xiàng)目標(biāo)，因此，所有的團(tuán)隊(duì)都能相互配 合、相互支持。這一切努力的結(jié)果是我們的產(chǎn)品質(zhì)量更好，產(chǎn)品也更好。芒萬利工廠從以下六個(gè)方面綜合考察衡量所有改進(jìn)工作的成效：安全、質(zhì)量、成本、環(huán)境、生產(chǎn)力和客戶服務(wù)。勞資雙方經(jīng)過協(xié)商所制定和實(shí)施的一系列政策的確帶來了可喜的變化：生產(chǎn)成本降低了，產(chǎn)品質(zhì)量卻提高了。為此雙方都做出了一些讓步，并且保證，為了使企業(yè)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，職員有了工作保障，他們都會(huì)傾盡全力。拿芒萬利工廠總經(jīng)理戴維 這次大幅度裁員給人們帶來了令人難以承受的苦難和損失。他們以前使用過的廠房和煉鋼爐已遭廢棄，辦公大樓內(nèi)都已空無一人。因此，整體功能不等于各部分的機(jī)械組合，這就是?系統(tǒng)論?的?非加和性?。 1947 年以后，美國(guó)政府為了保護(hù)和鼓勵(lì)集體交涉活動(dòng)，制定了許多進(jìn)行集體 交涉必須遵循的法則和規(guī)章，從而保護(hù)整個(gè)公眾利益免受重大勞動(dòng)爭(zhēng)執(zhí)的危害。 三、政府及勞動(dòng)部門 正如前文講述，成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)關(guān)系的主體只有兩方，即企業(yè)管理者群體和勞動(dòng)者。 (四 )西方雇主協(xié)會(huì)的沿革及功能轉(zhuǎn)換 西方的資方協(xié)會(huì)產(chǎn)生于 19 世紀(jì)后半葉，是勞動(dòng)力市場(chǎng)形成過程中的產(chǎn)物，是資方想通過伙伴聯(lián)合以對(duì)付勞工的聯(lián)合而建立的。這 些組織一般是以群眾團(tuán)體出現(xiàn)的協(xié)會(huì)，如資方協(xié)會(huì)、雇主交涉協(xié)會(huì)，企業(yè)家協(xié)會(huì)、私營(yíng)企業(yè)主協(xié)會(huì)以及個(gè)體勞動(dòng)者協(xié)會(huì)等。公眾輿論普遍認(rèn)為，必須要有懂行的專家來管理鐵路，才能避免惡性交通事故再度發(fā)生。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)首腦，在地位與角色上、行為方式與思維方式上有著某些共性的東西。 德國(guó)企業(yè)工會(huì)的出現(xiàn)比美國(guó)要晚一些，直到十九世紀(jì)二三十年代，德國(guó)才開始成立第一批工會(huì)組織。就拿美國(guó)來說，企業(yè)工會(huì)經(jīng)歷了一個(gè)從某一工會(huì)組織到全國(guó)工會(huì)聯(lián)合會(huì)的發(fā)展