【正文】 關系的契約化，通過系統(tǒng)內部勞動合同、集體合同的不斷完備對社會法制建設提出需求，促進規(guī)范勞動關系有關法律的制定和頒布。勞動關系的契約化創(chuàng)造了對法制環(huán)境的需求，促進了法律體系的建設和法律制度的完善。 企業(yè)勞動關系研究基本框架見圖 11 所示。 圖 11 （此處圖略） 企業(yè)勞動 關系的合作 政治與 法律環(huán)境 企業(yè)勞動 關系的沖突 社會經濟 環(huán)境 企業(yè)勞動 爭議 企業(yè)勞動關系 企業(yè)集體談判 思想文化 環(huán)境 企業(yè)集體 合同 人口與勞動 力人口環(huán)境 企業(yè)勞動 合同 企業(yè)勞動 立法 企業(yè)工會 案例一：有遠見的施樂公司 從如何用布告牌發(fā)布通知這樣的小事上，就可以反映出雇主對員工的態(tài)度怎樣。例如，不用?我們的員工?而使用?全體員工?這一稱呼，就會讓人覺得雇主對員工的要求根本不重視。雖然這種想法只存在于高層管理者中，但它卻可以被生產一線的員工本能地感覺到。工人們注意到， 管理者幾乎完全是根據一個人能做什么、能做多少、何時能工作來判斷其價值的。于是他們理所當然會認為自己更像一部機器，而不是被當做一個活生生的人來對待。管理者總想用更少的報酬獲得工人們更賣力地工作，但他們卻不知道在協(xié)議中如何對此做出合理解釋。一種流行心理是：?不愿意在這里做，你可以離開。?若資方抱著這種錯誤的管理心態(tài)進行管理，工會在這一公司中的建立就是必然的了。 施樂公司是認識到員工這種心理需求的一個例子。 ATCWU（代表施樂員工）的羅恩布萊克韋爾要求公司中必須有一種相互合作的氛圍，他評論說：?很多公司都 說過要合作，卻幾乎沒有哪一家真正付諸行動。而施樂公司認識到工會與資方良好合作關系的巨大價值，由此我們不得不說施樂公司是有遠見的。? 他說公司認識到要得到員工的合作，資方就必須把他們當做人來對待。資方要記住的是，如果他們不濫施淫威，工會是不會故意惹麻煩的。這里有必要再重申一下許多專家的觀點，即?是資方在組織工會?。 案例二：瑪麗凱協(xié)調勞動關系的金科玉律 瑪麗凱阿什是在退休之后開創(chuàng)自己事業(yè)的，她記住了幾十年工作中受到的種種不公平待遇，決心在自己的管理中，反其道而行之。每一位新來的推銷指導員，在公司召開訓練會議的午餐桌上，都會在自己盤子里發(fā)現(xiàn)一個特殊的紀念品，一塊刻有公司人事管理金科玉律的大理石，石塊上刻有這樣一句富有哲理的話：?你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該怎樣去對待別人。?瑪麗凱在午餐會的演講中對這些新成員說：?我不能保證這是一株沒有刺的玫瑰。每天都會有問題來到你們面前，當你面臨艱苦的時刻，我希望你將這塊大理石握在手中，捫心自問：我如何用金科玉律來解決這一問題？? 瑪麗凱獨特的待人之道和細膩的管理方式，使得她事業(yè)有成。 1963 年瑪麗凱化妝品公司剛開業(yè)時僅有 9 人， 20 年后發(fā)展為 5000 多人，年銷售額超過 3 億美元。有 20 萬美容師使用瑪麗凱公司的產品，且建立了獨立經營的銷售機構。 第二章 勞動關系的基本要素 系統(tǒng)理論認為，為了尋求系統(tǒng)總體的優(yōu)化目標，需要對于系統(tǒng)的要素和各個方面進行定性與定量的分析，這是從系統(tǒng)整體出發(fā)去分析系統(tǒng)細節(jié)的科學方法。系統(tǒng)分析包括了功能分析、要素分析、結構分析、可行性分析和評價分析等方面。這里重點對勞動關系系統(tǒng)的基本要素及其結構特征進行分析。 依據在社會勞動中的地位和作用劃分，勞動關系系統(tǒng)主要有三大要素，即勞動者群體、經營者群體和政府職能部門。 一、就 業(yè)主體 — 勞動者群體 (一 )基本觀點 勞動者群體是勞動關系系統(tǒng)的第一要素，它在勞動關系系統(tǒng)中居于主體地位。 這里的勞動者主要指工薪勞動者，是在社會生產、流通以及服務行業(yè)中以工資收入為主要生活來源的體力和腦力勞動者。由于勞動方式、勞動環(huán)境以及分配和消費等方面的行為方式和生活方式的特點，工薪勞動者具有區(qū)別于經營者，同時也區(qū)別于其他勞動者（如農民）的群體特殊性。 工薪勞動者以其在社會生產及經濟發(fā)展中的主體作用和它的群體特征，而成為勞動關系系統(tǒng)的基本要素，成為勞動關系系統(tǒng)的子系統(tǒng)。而對勞動者子系統(tǒng) 內部的要素及結構分析，將使我們對勞動者群體的特征及作用進入更深刻的了解和把握。 由于絕大多數工薪勞動者在同一種經濟類型的企業(yè)中工作，接受同一模式的管理，強調勞動關系三要素的利益一致性，勞動者的具體利益包容在總體利益之中，群體意識并不明確。 (二 )工會組織 —— 勞動者利益的代表 在現(xiàn)代各種社會組織中，工會是由勞動者組成的特殊的社會組織。工會運動涉及勞動者的經濟生活及社會生活的各個方面，尤其在勞動關系的形成和變化之中有著重要的影響。 工會的存在，也是以勞動者的代表身份，就勞動關系中的矛盾和勞動 問題與雇主一方進行交涉，諸如勞動工資、勞動工時、勞動待遇等方面維護勞動者的權益而進行活動的。作為勞動者群體的代表，工會成為市場經濟中勞動關系的重要組成部分，成為勞動力所有者的代表。工會的組織程度以及地位和作用的發(fā)揮，反映出勞動者群體的成熟程度，決定著勞動者在勞動關系中的權益是否能夠得到保護。 工會的共同目標是： （ 1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經濟地位； （ 2）對社會上的權威關系施加影響，以利于實現(xiàn)工會的利益和目的； （ 3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員 ； （ 4）建立一種對雇主使用反復無常的專橫政策的防范機制，并向工作場所推廣； （ 5）針對市場波動、技術變化或資方決策導致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。 (三 )企業(yè)工會出現(xiàn)的背景 在西方國家，企業(yè)工會的最初出現(xiàn)，是企業(yè)生產客觀形勢的需要和勞動者集體需求的產物。在企業(yè)工會未產生以前，企業(yè)中的每位勞動者要與企業(yè)管理者簽訂或形成一個單個的勞動合同。而企業(yè)工作本身是社會性的，即使是一個中等規(guī)模的企業(yè)，企業(yè)管理者在組織和分配勞動任務時也不可能孤立地進行，每項工作在某種程度上都是相互關 聯(lián)的。單個人不可能就自己工作和就業(yè)條件的改善與企業(yè)管理者成功地進行獨立的談判，且這種談判不可能不對其他人工作和就業(yè)條件產生或多或少的影響。這就是說，單個人的談判不可能是有效的；即使是有效的，也往往是分裂性的，甚至是破壞性的。正是在這種情形下，當勞動者個人感到他們自己的勞動合同需要修改時，他們一般傾向于尋求大眾化的工作條件；而這種大眾化工作條件的取得只有依靠勞動者集體的力量，通過勞動者集體對雇主施加壓力。為了開展集體行動，并保持這種集體行動在時間和過程上的一致性，勞動者組成了企業(yè)工會。當然，企業(yè)工會建立以后， 其基本職能逐步演化為多種具體內容，但其核心內容在于代表勞動者開展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護勞動者的勞動權益，這一點從工會出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在都是如此。 (四 )企業(yè)工會的沿革 企業(yè)工會的出現(xiàn)，在發(fā)達國家已有 200 多年的歷史。在這 200 多年的發(fā)展歷程中，企業(yè)工會在組織形式上發(fā)生了很大的變化。就拿美國來說，企業(yè)工會經歷了一個從某一工會組織到全國工會聯(lián)合會的發(fā)展過程。首先，從 1790 年到 1849 年，技術工人組織了技藝性質的地方工會組織（工會在其建立初期就不僅局限在單個企業(yè)中，而往往是多個企業(yè)的工人組 成的地方工會組織）。不過，這種工會組織在初期的特征表現(xiàn)為較強的暫時性，且沒有什么實際的權力。但這種工會組織確實是美國勞工運動的奠基石。其次，從 1850 年到 1885 年，工會組織不斷壯大，各地方技藝工會的全國性工會組織逐步建立起來。最后，從 1886 年開始，美國工會組織結構的金字塔狀逐步形成。 1886 年，美國勞聯(lián)誕生。勞聯(lián)的誕生標志著工會組織的頂峰已經出現(xiàn)，自此，金字塔狀的工會組織結構在實踐中不斷形成和完善。 德國企業(yè)工會的出現(xiàn)比美國要晚一些，直到十九世紀二三十年代，德國才開始成立第一批工會組織。 1848 年德國出現(xiàn)了工會的聯(lián)合組織。此后直至第二次世界大戰(zhàn)前，德國的工會組織得到了長足的發(fā)展。二戰(zhàn)期間，工會活動被取締；二戰(zhàn)結束后，德國又有一些地區(qū)重新組建了工會，工會組織進入重新發(fā)展時期。 1949 年德國正式成立了?德國工會聯(lián)合會?（簡稱德工聯(lián)），這標志著德國工會的組織結構進入了完善階段。 二、用工主體 — 經營者群體 (一 )何為經營者群體 經營者群體是勞動關系系統(tǒng)中與勞動者群體相對應的基本要素，它在勞動關系系統(tǒng)中處于主導地位。這里講的經營者是指在工業(yè)企業(yè)或其他流通或服務行業(yè)等勞動組織中，擔任廠長（經理）職務 ，行使經營管理權的企業(yè)領導者。經營者是企業(yè)的法人代表，對企業(yè)的生產指揮和經營管理工作進行統(tǒng)一領導和全面負責。 企業(yè)經營者作為企業(yè)首腦，在地位與角色上、行為方式與思維方式上有著某些共性的東西。但由于社會環(huán)境和企業(yè)領導制度的不同，以及經濟形式的不同，企業(yè)經營者的權限、職能、角色表現(xiàn)等也顯現(xiàn)出差異性。 (二 )所有權與管理權的分離 西方工業(yè)化發(fā)展的過程中，其企業(yè)領導制度經歷了從?企業(yè)主經營管理制?到?經理經營管理制?的過程。工業(yè)社會發(fā)展初期，由于企業(yè)規(guī)模小，生產力水平低、技術簡單，企業(yè)所有者憑經驗直接 管理企業(yè)，集財產所有權、決策權、監(jiān)督權、管理權于一身。企業(yè)領導既是所有者又是經營者。隨著工業(yè)社會的發(fā)展，企業(yè)的權力結構發(fā)生了重大變化，企業(yè)所有權與管理權開始分離，產生了受雇于資本家的經理階層。在美國兩權的分離中還流傳下一個故事： 1941 年 10 月 5 日，在美國馬薩諸塞至紐約的鐵路上，兩列客車迎頭相撞，造成幾十人傷亡。對此，社會紛紛譴責老板無能。公眾輿論普遍認為，必須要有懂行的專家來管理鐵路，才能避免惡性交通事故再度發(fā)生。馬薩諸塞的議會也積極推動這家鐵路公司改革領導制度。在強大的社會壓力下，企業(yè)主放棄了企業(yè)管理 權，并把它授予了有一定管理才能的技術專家。從此，那些專門執(zhí)行管理職能、掌握企業(yè)管理大權的管理者就被人們稱為經理。由于經理制成效顯著，在社會上很快得到普及。經理制從開始由技術專家擔任經理到由管理專業(yè)人才任職，發(fā)展到管理專家集團的領導制度，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展方向。但是至今，所有權與經營權合一的企業(yè)在美國仍然存在。 (三 )經營管理方的組織 — 資方協(xié)會 經營者作為一個特殊的社會群體，為了維護自身利益，擴大社會影響，特別是為了協(xié)調勞動關系，在其內部往往形成非正式的或正式的組織，從而增加這個群體的組織力量。這 些組織一般是以群眾團體出現(xiàn)的協(xié)會，如資方協(xié)會、雇主交涉協(xié)會，企業(yè)家協(xié)會、私營企業(yè)主協(xié)會以及個體勞動者協(xié)會等。 按照會員的要求和職能分類，資方協(xié)會在西方工業(yè)國家可以分為不同時期的不同類型，其中有以取消或削弱工會組織為目標的戰(zhàn)斗性協(xié)會；有以聯(lián)合資方經過努力，確保同工會達成有利的勞動合同的交涉性協(xié)會；有以正規(guī)組織出現(xiàn)，保持著全日制的由專家和職業(yè)交涉人員組成的班子，并向會員提供法律服務、接受會員委托、參與合同的簽訂與實施的實施性協(xié)會；還有僅提供集合地點或陳事廳，以便會員對未來交涉內容進行討論和預測的磋商性協(xié)會 。從目前來看交涉性協(xié)會已成為資方協(xié)會中最通行的一種職能類型。 由于資方協(xié)會建立與發(fā)展都晚于工會組織，從組織結構和管理上向工會組織學習了不少，在行政和財政上同勞工組織相當近似，從而可以看出工會組織對資方協(xié)會產生了很大的影響。 資方協(xié)會與工會組織相比，其特殊點在于資方對協(xié)會的信任度和參加的熱情。和勞動者相比，經營者所處的環(huán)境差別是比較大的，從維護企業(yè)生存到繁榮、發(fā)展企業(yè)的利益出發(fā)，會員選擇的勞動關系協(xié)調方式可能是大相徑庭。企業(yè)的競爭、商業(yè)的猜疑心理、某些資方的自我感覺或者經濟壓力，使資方對協(xié)會的結合 的熱衷程度大大低于勞動者。因此，在西方工業(yè)化國家中，對于資方協(xié)會，最嚴重的問題在于很難引導一切合法的企業(yè)加入協(xié)會。 (四 )西方雇主協(xié)會的沿革及功能轉換 西方的資方協(xié)會產生于 19 世紀后半葉，是勞動力市場形成過程中的產物，是資方想通過伙伴聯(lián)合以對付勞工的聯(lián)合而建立的。從產生時間和演變發(fā)展過程來看，資方協(xié)會都落后于工會。資方協(xié)會成立的最初宗旨是對抗工會，反工會的活動成為資方協(xié)會的主要內容。 19 世紀 70 年代開始，在美國，有些資方協(xié)會已開始執(zhí)行某些交涉職能，如紡織工業(yè)中的協(xié)會。 20 世紀 30 年代以后，由于工會的 斗爭和勞工立法的頒布，使資方協(xié)會的大多數反工會的技術已成非法。政府對于集體交涉活動作為一種工業(yè)生活方式予以保護甚至鼓勵。這樣使大多數資方協(xié)會便無可奈何地，至少是公開地停止反工會的企圖，而力求在同其有關的員工代表交涉中爭取簽署盡量有利的合同，從而使資方協(xié)會在性質上發(fā)生了一個明顯的變化，以帶有交涉性質的活動代替了與工會的對立和斗爭。資方協(xié)會雖然沒有完全放棄反工會的努力，但在第二次世界大戰(zhàn)以后，工會組織和集體交涉已經不可動搖，資方協(xié)會便把主要精力放在如何在國家及地方立法中爭取限制勞工組織的經濟權力上，而大大改變了 它的職能。 三、政府及勞動部門 正如前文講述，成熟的市場經濟下的勞動關系的主體只有兩方，即企業(yè)管理者群體和勞動者。然而，不可否認的，政府及勞動部門在勞動關系中也起到了外部調節(jié)的作用。 從市場經濟國家的發(fā)展來看，政府在勞動市場中的作用，經歷了一個逐步發(fā)展變化的過程。在工業(yè)化的誕生地英國，以及市場經濟發(fā)達的美國，政府被雇主拉入勞動糾紛的歷史可以追溯到 19 世紀初，