【正文】 工會和管理層兩方面人員組成的評定人員將如何相互評估教給員工。兩萬五千多名工人應邀參加這 次再學習活動。 由于全優(yōu)哲學的創(chuàng)立，芒萬利美好的明天已在今天變成了現(xiàn)實。建設健康企業(yè)文化的關鍵是溝通。 企業(yè)勞動爭議，是企業(yè)勞動關系雙方主體及其代表之間在實現(xiàn)勞動權利和 履行勞動義務等方面產(chǎn)生的爭議，而企業(yè)勞動關系就其本質而言是企業(yè)勞動關系雙方主體之間的一種經(jīng)濟利益關系。 （ 4）涉及到工資、津貼和獎金等問題而發(fā)生的爭議。它與一般的民事糾紛或民事爭議相比，具有以下幾方面明顯的特點： 只有圍繞經(jīng)濟利益而發(fā)生的企業(yè)勞動權利和勞動義務的爭議，才是企業(yè)勞動爭議 ；凡是在企業(yè)勞動權利和勞動義務范圍之外的爭議，都不屬于企業(yè)勞動爭議。 二、引發(fā)勞動爭議的原因 勞動爭議的發(fā)生，說明勞動關系在運行過程中碰到了障礙，是勞動關系中存在的不穩(wěn)定因素呈顯性化、復雜化狀態(tài)，是勞動關系這一矛盾諸方面運動的結果。 三、勞動爭議的處理制度 (一 )處理體制的選擇 各國處理勞動爭 議所遵循的立法原則不外兩種：一是自愿原則，二是強制原則。勞資協(xié)商制度，由于各國的國情、歷史、傳統(tǒng)的不同，形成各自不同的協(xié)商風格和協(xié)商內容，所以，各國都有自己不同的特點。 由勞資雙方自己解決彼此之間的勞動爭議或糾紛在市場經(jīng)濟國家已經(jīng)形成了各種成熟的制度，這就是上文分析的勞資協(xié)商制度、集體談判制度等。以法律為準繩，就是要求對企業(yè)勞動爭議的處理要符合國家有關勞動法規(guī)的規(guī)定，嚴格依法裁決。 及時處理原則是指企業(yè)勞動爭議的處理機構在處理爭議案件時，要在法律和有關規(guī)定要求的時間范圍內對案件進行受理、審理和結案，無論是調解、仲裁還是訴訟 ，都不得違背在時限方面的要求，如企業(yè)勞動爭議調解委員會對案件調解不力，要在規(guī)定的時限內結案，不要影響當事人申請仲裁的權利；企業(yè)勞動爭議仲裁委員會在調解未果的情況下，要及時裁決，不得超過法定的處理時限；法院的處理也是這樣，在調解未果的情況下，要及時判決。 目前，勞動爭議調解委員會設于企業(yè)，由企業(yè)的員工代表、行政代表和工會委員會代表組成，主任由各成員共同推舉，委員會的工作受員工代表大會的領導。只要達成協(xié)議，爭議雙方當事人要自覺執(zhí)行調解協(xié)議；當然，雙方當事人也有對調解協(xié)議反悔的權 利。 仲裁是西方國家另一種解決勞動關系沖突的辦法。 當事人申請仲裁，因履行勞動合同而發(fā)生的爭議，應自爭議發(fā)生之日起 60 日內或從勞動爭議調解委員會調解不成之日起 30 日內，向勞動爭議 仲裁委員會提出。 勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議時，應先行調解。 勞動仲裁是世界各國解決勞動爭議較普遍的方法，其基本精神是由一個中立的第三者對當事人之間的爭議作出評判。 企業(yè)勞動爭議案件的審理，可以在普通法院，也可以設立專門的勞動（勞工）法院。當然，對法院裁定為不受理的案件，原告可以上訴。法院調解書要由審判人員、書記員簽名，并加蓋法院的印章；法院調解書在由雙方當事人簽收后，即具備了法律效力，當事人必須執(zhí)行。當事人不服一審判決的，有權向上一級法院上訴。其一，用人方是經(jīng)濟管理機關的相對人，相對人和管理人的利益并不一致；其二，掌握管理權的機關作為一方利益的代表，對另一方顯失公平；其三，這種經(jīng)濟綜合管理部門往往不能代表各種所有制形 式的企業(yè)。 從這些政策建議的內容可知，彼此的互助關聯(lián)性很高。 （ 2）政府的效率不易避免 公共部門 低效率的主要原因有三：一是它具有高度的獨占性，二是它在管理上重防弊而輕興利。 在追求國際合作方面，面對經(jīng)濟全球化，勞工政策如果仍以國界為限，將面臨盲點：一來本國的法律、政策不易充分約束本國籍企業(yè)海外分支機構的行為，二來外國的法律、政策可能與本國者產(chǎn)生沖突，而有抵消原先期望效果之慮。 比較有效的例子有三：一是美國單方面地引用其綜合貿(mào)易法中的第 301 條，要求貿(mào)易對手國積極改變其勞工法令或政策（如提高勞動基準之強制規(guī)范），否則就施以貿(mào)易報復（俗稱?藍色 301?）。 這些現(xiàn)象都表示，經(jīng)貿(mào)往來愈密切的國家之間，似可嘗試就勞工政策的國際合作，展開對話。近幾年來，美國和北歐國家建議在 GATT 中增列勞工權益條款，卻未能獲得多數(shù)的贊同。再者，政府的主導力量太強，乃是一刀兩面的情事：它固然可能使政策較易推動，但也可能較重視分配目標，從而輕忽效率 目標。當他們借公共部門的職位而擁有干預勞動市場的權力時，難免會按照自己傾向勞方或雇方的立場，在法律許可的范圍內，權衡調整。（ 4）創(chuàng)造新的工作機會，包括補貼民間部門增雇員工和擴大公共部門（含公營事業(yè)）的雇用人數(shù)。 關于?三方機制?的內容，目前有幾種不同的理解，有的理解為勞動爭議調解或仲裁的辦案機制；有 的理解為組織機制，即主張只需勞動爭議處理機構中的組織有三方代表組成即可；有的則理解為綜合機制，即主張從勞動爭議處理制度的各個方面綜合落實?三方原則?，而不能只強調某個方面。 （ 5）判決執(zhí)行階段。法院的調解也要在雙方當事人自愿的基礎上，法院不得強迫調解。法院的受理與否是在對原告的起訴進行審查以 后作出決定的。法院審判勞動爭議的最大特點在于它的處理形式嚴肅性與權威性及其法律效力。當事人一方或雙方不服仲裁的，可以在收到仲裁決定書之日起 15 日內向人民法院起訴；一方當事人期滿既不起訴也不執(zhí)行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。 在受理申訴人的仲裁申請后，仲裁委員會就需要進行有針對性的調查取證工作，這其中包括擬定調查提綱，根據(jù)調查提綱進行有針對性的調 查取證，核實調查結果和有關證據(jù)等。申請書應寫明爭議雙方當事人的情況、申請仲裁的理由、要求解決的問題及有關的證明材料等。但是，由于調解完全依靠當事人的自愿，難以保證所有勞動爭議都得到解決。二是調解不成或調解達不成協(xié)議，這時要做好記錄，并制作調解處理意見書，提出對爭議的有關處理意見，建議爭議雙方當事人依照有關法規(guī)的規(guī)定，向勞動仲裁委員會提出仲裁申請。 作為處理企業(yè)勞動爭議的基本辦法或途徑之一，調解不是指企業(yè)勞動爭議進入仲裁或訴訟以后由仲裁委員會或法院所作的調解工作，而是指企業(yè)調解委員會對企業(yè)勞動爭議所作的調解活動。不光企業(yè)調解委員會在處理企業(yè)勞動爭議中的全部工作是調解工作，而且仲裁委員會和法院在處理企業(yè)勞動爭議中也要先行調解，調解不成時，才會行使裁決或判決。目前，發(fā) 達市場經(jīng)濟國家的勞動立法中，大多數(shù)對企業(yè)勞動爭議處理組織機構的三方組建原則都進行了必要的規(guī)定或說明。在日本，勞資雙方更是巧妙地綜合使用這兩種方法為自己的利益服務。 (二 )勞動爭議處理的一般方法 勞資協(xié)商制度是市場經(jīng)濟國家處理企業(yè)勞動爭議的一種重要制度，協(xié)商解決的辦法在處理企業(yè)勞動爭議中使用的頻率相當大。而統(tǒng)一物的分解、團結、聯(lián)合、調和、均勢、相持等等狀態(tài)的破壞，變到相反的狀態(tài)，便都是事物在質變狀態(tài)中，在一種過程過渡到他種過程的變化中所顯現(xiàn)的面貌。企業(yè)勞動爭議的手段不僅包括勞動者的怠工、聯(lián)合抵制排工等方式，也包括企業(yè)勞動關系雙方主體經(jīng)常使用的抱怨、曠工、工作周轉、限制產(chǎn)量、工業(yè)意外事故 以及工業(yè)破壞活動等方 法。 （ 10）有關工作時間和休息、休假等問題而發(fā)生 的爭議。 （ 3）涉及到工人的錄用、辭退、辭職和工作變動等問題而發(fā) 生的爭議。它們之間的重要聯(lián)系和相關之處在于，兩者都是指企業(yè)勞動關系的雙方主體及其代表在涉及到與勞動相關的經(jīng)濟利益時或在實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務等方面產(chǎn)生的相互矛盾及其表現(xiàn)形式；且這種矛盾在其初始階段或并不激烈的情況下一般表 現(xiàn)為企業(yè)勞動爭議，這種矛盾發(fā)展到一定程度或變得激烈時就外化為企業(yè)勞動關系的沖突，可以說，企業(yè)勞動爭議與企業(yè)勞動關系的沖突是一個問題的兩個階段，或一個問題的兩個方面。 那么，其他公司如果奮起直追并向芒萬 利提出挑戰(zhàn)的話該怎么辦呢？羅爾對此回答道：?沒有什么萬全之策，也不需要什么萬全之策。在芒萬利地區(qū)的昨天，廢煉鋼爐及關閉的鋼鐵廠曾讓多少人心 碎。我們的目標是做最好的 — 并不是我們自己說自己是最好的，而是我們的客戶說我們是最好的。? 盡管培訓課程主要是針對記時工而設定的，培訓內容主要涉及團隊建設、解決問題技巧及口頭筆頭表達能力訓練，但是事實上所有員工都有機會受到培訓。 所有這些成績的取得都離不開芒萬利工廠人力資源專業(yè)人員的努力和付出。 為了改善員工之間的交流，芒萬利工廠員工關 系部負責保證全廠電視系統(tǒng)正常運轉。團隊成員每月碰頭兩次，共同商定工作目標，解決工作中遇到的困難，并為鋼鐵廠的發(fā)展獻智獻策，在這類碰頭會上，大家提出了改進工作或經(jīng)營的各種建議，并將所提建議拿到基層部門去實施。 在這方面，管理層作了多方努力鼓勵工人們提出建議。? 朗斯介紹說：?我們對員工進行培訓，讓他們了解鋼鐵生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)。這種?全優(yōu)哲學?始于 20 世紀 80 年代中期，并在企業(yè)文化發(fā)展過程不斷演化，不斷豐富。這就要求 資方對工人產(chǎn)生信任感。朗斯說：?那些只為自己利益而打拼的鋼鐵工人有兩個共同之處：其一，他們失業(yè)了；其二，他們的工廠倒閉了。在她失去鋼鐵廠工作的隨后四年當中，為了生活，她打了三份零工。當時，有許多人日日以淚洗面，也有許多人用拳頭去爭取自己的工作機會。然而如今在芒萬利工廠（坐落在匹茲堡西南）勞資雙方經(jīng)過不斷磨合，已經(jīng)形成一種新型伙伴關系。勞動關系的優(yōu)化或惡化、穩(wěn)定或沖突與勞動關系各方的特性沒 有直接的因果關系。當時的童工法、機械扣押法、有關女工的立法和安全法，就是政府為了協(xié)調勞動市場的關系，保護弱小的交涉單位進行積極干預的結果。政府對于集體交涉活動作為一種工業(yè)生活方式予以保護甚至鼓勵。和勞動者相比，經(jīng)營者所處的環(huán)境差別是比較大的，從維護企業(yè)生存到繁榮、發(fā)展企業(yè)的利益出發(fā)，會員選擇的勞動關系協(xié)調方式可能是大相徑庭。經(jīng)理制從開始由技術專家擔任經(jīng)理到由管理專業(yè)人才任職，發(fā)展到管理專家集團的領導制度，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展方向。隨著工業(yè)社會的發(fā)展，企業(yè)的權力結構發(fā)生了重大變化，企業(yè)所有權與管理權開始分離，產(chǎn)生了受雇于資本家的經(jīng)理階層。 二、用工主體 — 經(jīng)營者群體 (一 )何為經(jīng)營者群體 經(jīng)營者群體是勞動關系系統(tǒng)中與勞動者群體相對應的基本要素，它在勞動關系系統(tǒng)中處于主導地位。最后，從 1886 年開始，美國工會組織結構的金字塔狀逐步形成。當然，企業(yè)工會建立以后， 其基本職能逐步演化為多種具體內容，但其核心內容在于代表勞動者開展企業(yè)集體談判，簽訂企業(yè)集體合同，維護勞動者的勞動權益，這一點從工會出現(xiàn)初期直到現(xiàn)在都是如此。 工會的共同目標是： （ 1）保證不改變，并在可能的條件下提高其成員的生活水平和經(jīng)濟地位； （ 2）對社會上的權威關系施加影響，以利于實現(xiàn)工會的利益和目的； （ 3）提高所有為生存而工作的人的福利，不管他是不是工會成員 ； （ 4）建立一種對雇主使用反復無常的專橫政策的防范機制，并向工作場所推廣； （ 5）針對市場波動、技術變化或資方?jīng)Q策導致的威脅或意外事件，提高并盡可能保證個人的安全保障水平。 工薪勞動者以其在社會生產(chǎn)及經(jīng)濟發(fā)展中的主體作用和它的群體特征，而成為勞動關系系統(tǒng)的基本要素，成為勞動關系系統(tǒng)的子系統(tǒng)。凱公司的產(chǎn)品，且建立了獨立經(jīng)營的銷售機構。每一位新來的推銷指導員，在公司召開訓練會議的午餐桌上，都會在自己盤子里發(fā)現(xiàn)一個特殊的紀念品，一塊刻有公司人事管理金科玉律的大理石，石塊上刻有這樣一句富有哲理的話：?你們愿意別人怎樣對待你們，你們也應該怎樣去對待別人。而施樂公司認識到工會與資方良好合作關系的巨大價值，由此我們不得不說施樂公司是有遠見的。工人們注意到， 管理者幾乎完全是根據(jù)一個人能做什么、能做多少、何時能工作來判斷其價值的。其次，勞動關系一旦建立，就產(chǎn)生一種降低環(huán)境因素的不確定性的趨勢，通過輸出改造環(huán)境，通過發(fā)揮系統(tǒng)功能而制造環(huán)境需求，從而擴大自身的生存條件。 文化環(huán)境主要反映社會的科學技術發(fā)展狀況和精神狀況，包括社會心理是否常態(tài)，是否健康；社會信仰、風俗習慣是否對社會政治經(jīng)濟及社會運行起到助推作用還是相反；社會道德規(guī)范和輿論力量對社會行為的制約影響力大小；科學技術的發(fā)展，對人的素質的要求的提高，人們的價值觀念及理想和追求是否蓬勃向上等。勞動關系的模式、運行以及是否優(yōu)化，不同程度地受到外界環(huán)境的影響，而勞動關系的穩(wěn)定與協(xié)調又對環(huán)境進行物質與能量的釋放、給環(huán)境以影響。 是勞動創(chuàng)造的財富成為社會存在的基礎，勞動為人類創(chuàng)造了一種富有尊嚴的生活。 其二，勞動自然要素的發(fā)展和進化是勞動社會要素的變化發(fā)展的基礎和條件。因此，這也在一定程度上保證了企業(yè)勞動關系是一種平等關系。一方面，勞動關系主體各方都要維護自身的利益，在市場競爭中，這種自我保護意識越來越強烈； 另一方面，勞動關系主體各方也存在著許多共同利益，如企業(yè)的興衰對各方都有影響。建立勞動力市場運行機制和加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設，是勞動關系有序運行的條件。 要把握企業(yè)勞動關系，需要明了企業(yè)勞動關系的三方面基本要素： 其一，企業(yè)勞動關系是在企業(yè)實現(xiàn)勞動的過程中所發(fā)生的企業(yè)勞動力使用者與勞動者之間的關系。因此，勞動關系具有復合性。勞動關系系統(tǒng)的運行除了客觀條件的制約之外，還受人的主觀思想的影響。產(chǎn)業(yè)關系通常是指產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟中的雇傭關系，其涵蓋的中心內容涉及與雇傭相關的所有方面：個人、企業(yè)和社會。換言之，這種不以人們意志為轉移的、必然的、與勞動相關的那部分生產(chǎn)關系，可以稱為抽象的勞動關系。將