【正文】 第二，究錯(cuò)與舉功?，F(xiàn)實(shí)中，有人總帶著種種思想偏見對(duì)待女性， “女不如男”的思維定勢(shì)，使一些富有才華的女性長(zhǎng)期受到壓抑。如果領(lǐng)導(dǎo)缺乏鑒別下屬的能力，下屬絕不可能萌發(fā)積極性，而且也不肯聽從呼喚?？墒?，在穩(wěn)定成長(zhǎng)時(shí)期，由于企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大，與高年齡化相聯(lián)的職務(wù)崗位的不足問題也日益深刻化。 關(guān)鍵的問題是，上述任何一種話題都不足以決定應(yīng)試人是否勝任擬聘職位，你應(yīng)該直截了當(dāng)?shù)貑柲男┡c勝任工作有關(guān)的各項(xiàng)要求。如果你曾經(jīng)當(dāng)過老板，你會(huì)知道面試時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些滑稽場(chǎng)面，所提問題不太高明，使你無地自容。其診斷要點(diǎn)是： 一、是否有明確的工作目標(biāo) １ .企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)； ２ .是否定期地進(jìn)行從業(yè)人員意見 調(diào)查； ３ .從業(yè)人員完成工作目標(biāo)的熱情如何； ４ .從業(yè)人員在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見； ５ .工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整； ６ .對(duì)完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評(píng)價(jià)。 二、工資體系診斷 工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項(xiàng)目的總括。應(yīng)多費(fèi)心于策動(dòng)部屬。 二、有無教育訓(xùn)練計(jì)劃，實(shí)施情況如何?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進(jìn)從業(yè)人員素質(zhì)的提高。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長(zhǎng)期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。 二、調(diào)查和解決問題的技法。 ，并不開放和坦誠。 。 。 ，因?yàn)闆]有比較的數(shù)字可供參考。 ，而這個(gè)組織的步調(diào)卻不夠快。 ，因?yàn)闋可娴囊蛩靥唷? ，這引起大家憤憤不平。 ，因此他認(rèn)為別人也必須跟 他一樣。 ，每個(gè)人只顧自己而不管組織的利益。 ，而評(píng)判又是另外一回事。 。 。 “關(guān)鍵人物”一點(diǎn)都不清楚。 人力資源診斷觀察一覽表 111 是否以機(jī)構(gòu)劃分職能 112 各部門主管與下屬比例是否適當(dāng) 113 有無流動(dòng)性 114 為執(zhí)行職務(wù)其人數(shù)與工作是否相當(dāng) 參考資料：組織圖、職務(wù)說明書 12 命令系統(tǒng) 121 是否有明確規(guī)定 122 系統(tǒng)是否以 職能為中心 123 上下橫縱關(guān)系是否明確 124 有無雙重指令系統(tǒng) 13 責(zé)任權(quán)限 131 有無有名無實(shí)的規(guī)定 132 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 133 是否適當(dāng)授權(quán)給部屬 134 有無相互矛盾的職能 參考資料：責(zé)任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 14 委員會(huì) 141 委員會(huì)的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱 人力資源診斷 142 有無活動(dòng) 143 效率是否在提高 參考資料：委員會(huì)有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 21 合理的政策 211 經(jīng)營者是否有現(xiàn) 代人力資源管理意識(shí) 212 是否實(shí)施有效政策 213 處理問題時(shí)是否有違度和人情味 參考資料：人力資源管理各種計(jì)劃書和記錄 22 人力資源管理組織 221 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 222 現(xiàn)場(chǎng)的人力資源管理組織是否適宜 223 組織的事務(wù)手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務(wù)處理流程 23 人力資源研究 231 是否在研究有關(guān)職務(wù)與組織問題 232 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例 233 有無利用報(bào)紙雜志等刊物進(jìn)行研究 參考資料： 各種機(jī)構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)報(bào)告文件的運(yùn)用狀況 3. 招募員工 31 錄用計(jì)劃 311 是否依生產(chǎn)、銷售、預(yù)算等計(jì)劃錄用人員 312 有無現(xiàn)場(chǎng)管理者參與計(jì)劃擬定 313 對(duì)勞動(dòng)供給來源的選擇、開發(fā)、維持如何 314 是否參考社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況作計(jì)劃 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件 32 錄用方法 321 錄用的手續(xù)和組織是否適宜 322 測(cè)驗(yàn)種類、內(nèi)容、方法是否適宜 323 有無優(yōu)先雇用親友情形 324 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者 325 是否對(duì)家庭交 友等背景進(jìn)行調(diào)查 326 中途錄用方法是否適宜 327 對(duì)中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄 33 接納方法 331 試用期間與處理是否適宜 332 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定 333 對(duì)年輕員工的關(guān)心是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進(jìn)員工教育培訓(xùn)辦法 4. 人力資源考核 41 記錄整理 411 是否作了完善的整理 412 保管是否適宜 參考資料：人名冊(cè)、人力資源考核記錄、人力資源檔案 、出勤卡、工資卡、勞務(wù)合同等 42 晉升、升級(jí) 421 方針是否徹底 422 標(biāo)準(zhǔn)是否適宜 423 考選辦法是否公平適宜 人力資源診斷 424 是否對(duì)制度內(nèi)容、運(yùn)行、升職等考試作記錄 參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等 43 離職制度 431 為配合調(diào)整生產(chǎn)導(dǎo)致的人員調(diào)整適宜度 432 是否與辭職者面談以作深入研究 433 退休制度的運(yùn)用是否適宜 參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定 5. 工作守則 51 就業(yè)守則 511 必要事項(xiàng)是否 已全部包括 512 是否已為全體員工了解 513 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理 參考資料：就業(yè)規(guī)則、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等 52 勤務(wù) 521 勤務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短是否適宜 522 出退勤的時(shí)間規(guī)定是否明確 523 加班處理是否適宜 524 出差處理是否適宜 525 對(duì)休假的時(shí)間是否考慮適宜 526 對(duì)假期時(shí)間考慮是否適宜 527 換班制是否合理 528 休假的安排是否適宜 參考資料：有關(guān)勤務(wù)管理的規(guī)定 53 規(guī)律 531 有關(guān)人員的行動(dòng)規(guī)則是否有明文規(guī)定 532 員工規(guī)則是否熟悉 533 各級(jí)干部能否以身作則 參考資料：獎(jiǎng)懲規(guī)定、調(diào)查流程 6. 工資報(bào)酬 61 工資報(bào)酬 611 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當(dāng) 612 體系是否公平、明了 62 基本薪金 621 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模 622 有無考慮到職務(wù)、能力、效率因素 623 構(gòu)造是否公正、明了 624 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況 625 是否考慮物價(jià)因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計(jì) 資料 63 各種津貼 631 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜 632 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 64 提薪制度 641 定期提薪是否合適？ 642 升職等辦法是否合理 643 是否曾對(duì)制度的合理性與運(yùn)用效果作評(píng)定 參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定 65 獎(jiǎng)金制度 651 獎(jiǎng)金的來源如何確定 人力資源診斷 652 分配方法是否公正 參考資料：工資規(guī)定、獎(jiǎng)金考核辦法、人力資源考核制度 66 補(bǔ)償制度 661 對(duì)公傷補(bǔ)償?shù)膶?shí)施 狀況如何 662 對(duì)傷病補(bǔ)償實(shí)施如何 663 休假時(shí)工資給付標(biāo)準(zhǔn)如何 664 補(bǔ)償制度實(shí)施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險(xiǎn)醫(yī)療規(guī)定 67 退休金制度 671 制度內(nèi)容是否合理 672 執(zhí)行是否適宜 673 有無研究年金事宜 參考資料：退休制度及有關(guān)記錄 7. 員工福利 71 保險(xiǎn) 711 辦理手續(xù)是否有效率 712 員工的受益程度是否高 參考資料：有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)定、記錄 72 福利活動(dòng) 721 宿舍與住房設(shè)施是否合理 722 伙食內(nèi)容與設(shè)施是否適宜 723 其他福利設(shè)施是否適宜 參考資料：福利制度及支出記錄 73 文化體育 731 文化體育娛樂活動(dòng)是否有計(jì)劃性 732 員工參加率是否高 733 各種設(shè)施的經(jīng)營是否適宜 參考資料：各種有關(guān)規(guī)定 8. 安全衛(wèi)生 81 安全管理 811 是否有計(jì)劃的實(shí)行安全管理 812 管理組織是否適宜 813 安全設(shè)施是否健全 814 有無推行安全教育 815 預(yù)防火災(zāi)與消防體制的訓(xùn)練如何 參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄 82 衛(wèi)生管理 821 管理計(jì)劃是否適宜 822 對(duì)工作環(huán)境是否考慮 823 定期檢查衛(wèi)生工作進(jìn)行如何 824 對(duì)工作特有傷病是否充分防治 825 醫(yī)療設(shè)施是否健全 參考資料：有關(guān)衛(wèi)生管理的規(guī)定 9. 教育訓(xùn)練 91 新進(jìn)員工教育 911 內(nèi)容與期間是否適宜 912 效果有否提高 913 企業(yè)外教育訓(xùn)練處理是否適宜 參考資料：新進(jìn)員工教育訓(xùn)練規(guī)定、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)記錄 92 再訓(xùn)練 人力資源診斷 921 再教育訓(xùn)練的方法與期間是否適 宜 922 效果有無提高 923 監(jiān)督人員培訓(xùn)是否適宜 參考資料：再教育訓(xùn)練規(guī)定、升級(jí)規(guī)定 10. 傳播活動(dòng) 101 意見交流 1011 意見交流的機(jī)會(huì)是否充分 1012 與干部的接觸是否充分 1013 能否活用提案制度 1014 能否活用人力資源協(xié)商制度 參考資料：會(huì)議規(guī)定、會(huì)議狀況、民主制度 102 公司方針傳達(dá) 1021 對(duì)內(nèi)刊物是否被活用 1022 能否借公告、廣告作充分說明 1023 對(duì)家庭傳播活動(dòng)是否充分 1024 對(duì)傳播 活動(dòng)效果是否作評(píng)估 11. 人際關(guān)系 111 人情處理 1111 規(guī)定與程序是否明文 1112 是否被活用 1113 效果有無提高 112 精神關(guān)懷 1121 干部有無努力創(chuàng)造公司良好氣氛 1122 與業(yè)務(wù)外人員接觸是否充分 1123 對(duì)員工關(guān)心是否充分 1124 能否充分了解員工家庭與環(huán)境 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序 12. 上下關(guān)系與民主建設(shè) 121 認(rèn)識(shí) 1211 經(jīng)營者能否重視良好的關(guān)系 1212 工會(huì)的作 用如何 1213 管理者與被管理者之間關(guān)系是否協(xié)調(diào) 1214 雙方是否了解有關(guān)政策規(guī)定 122 糾紛處理 1221 和平交涉和意見交流委員會(huì)是否有作用 1222 交涉途徑是否有效 參考資料：過去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 。人力資源診斷的根本目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管“死”，也不會(huì)損害員工的根本利益，企業(yè) 管理人員和全體員工必須理解認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，人力資源診斷工作才能順利、有效進(jìn)行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎(chǔ)。 四、統(tǒng)計(jì)分析法：即對(duì)人力資源部門提供的有關(guān)報(bào)表用數(shù)理 統(tǒng)計(jì)方法分析綜合，揭示某方面的變動(dòng)趨勢(shì)。 二、面談：面談是人力資源診斷一個(gè)有效方法。 。 。 、獎(jiǎng)金激勵(lì)結(jié)果診斷，包括①工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)；②工資獎(jiǎng)金能否體現(xiàn)職務(wù)差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。其診斷要點(diǎn)為： 、政策； ； 、政策； ； 、融洽，溝通是否有效。 六、圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 二、量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表，通過組織測(cè)評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自己測(cè)評(píng)等多種途徑，對(duì)人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。 問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。管理者應(yīng)考慮解決問題需要什么，并努力 滿足它的需要。 ②除了謀求相互間意見的溝通、了解工作之外，還應(yīng)考慮互相合作時(shí)需要什么，并徹底執(zhí)行。其診斷如下： （ 1）一個(gè)公司怎樣有條不紊地計(jì)劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，又同時(shí)能應(yīng)付意外事件的發(fā)生。可以肯定地說，付之實(shí)施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己 ，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。發(fā)放獎(jiǎng)金的目的是多種多樣的，有的是對(duì)有功者的獎(jiǎng)勵(lì)，有的是變相的生活補(bǔ)助、有的是利潤分配，有的是對(duì)全年工資總額的調(diào)節(jié)。 ⑤培育部屬也可使管理者成長(zhǎng)。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導(dǎo)內(nèi)容，或?qū)W不會(huì)、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒有改變的原因，而找出有關(guān)意愿的主要原因。說明如下： ①應(yīng)本著堅(jiān)定的態(tài)度培育部屬。 （ 21）對(duì)職員取得股份是否