【正文】 911 內(nèi)容與期間是否適宜 912 效果有否提高 913 企業(yè)外教育訓練處理是否適宜 參考資料：新進員工教育訓練規(guī)定、培訓制度、培訓記錄 92 再訓練 人力資源診斷 921 再教育訓練的方法與期間是否適宜 922 效果有無提高 923 監(jiān)督人員培訓是否適宜 參考資料：再教育訓練規(guī)定、升級規(guī)定 10. 傳播活動 101 意見交流 1011 意見交流的機會是否充分 1012 與干部的接觸是否充分 1013 能否活用提案制度 1014 能否活用人力資源協(xié)商制度 參考資料：會議規(guī)定、會議狀況、民主制度 102 公司方針傳達 1021 對內(nèi)刊物是否被活用 1022 能否借公告、廣告作充分說明 1023 對家庭傳播活動是否充分 1024 對傳播活動效果是否作評估 11. 人際關系 111 人情處理 1111 規(guī)定與程序是否明文 1112 是否被活用 1113 效果有無提高 112 精神關懷 1121 干部有無努力創(chuàng)造公司良好氣氛 1122 與業(yè)務外人員接觸是否充分 1123 對員工關心是否充分 1124 能否充分了解員工家庭與環(huán)境 參考資料：咨詢制度、人力資源記錄、信息交流程序 12. 上下關系與民主建設 121 認識 1211 經(jīng)營者能否重視良好的關系 1212 工會的作用如何 1213 管理者與被管理者之間關系是否協(xié)調(diào) 1214 雙方是否了解有關政策規(guī)定 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 122 糾紛處理 1221 和平交涉和意見交流委員會是否有作用 1222 交涉途徑是否有效 參考資料：過去糾紛處理記錄 組織溫度調(diào)查表 。一個企業(yè)得以生存發(fā)展，必有其存在的依據(jù)，其原有的人力資源管理制度、體系和規(guī)程與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的性質(zhì)和管理風格有密切聯(lián)系，片面否定企業(yè)原有做法只會造成管理上的混亂。診斷是短期的，管理卻是長期的，只有通過診斷活動普及有關現(xiàn)代化管理的理論和實踐知識，使此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源管理者掌握科學的人力資源管理方法，才能保證企業(yè)人力資源工作長久 高效運作。人力資源管理涉及到的績效、士氣、價值取向、行為方式均體現(xiàn)在企業(yè)員工投入、轉(zhuǎn)換、產(chǎn)出的各項基礎活動中，與財務管理、物資管理、信息管理的功效關系十分密切，因此進行人力資源診斷不可把目光僅 局限于人力資源部門內(nèi)部工作，要樹立全面、全過程的系統(tǒng)人力資源管理思想，這樣才能正確認識企業(yè)人力資源工作中存在的實質(zhì)問題，在制定改善方案時，才能與企業(yè)各職能部門的業(yè)務管理工作和整個企業(yè)的經(jīng)營管理有機銜接，不至于 “只見樹木，不見森林 ”而導致人力資源管理工作與其他部門的工作割裂開來。人力資源診斷的根本 目的在于充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造力和潛能，以及改善人力資源管理效果，提高企業(yè)組織效率，因而人力資源診斷不是為了把員工管 “死 ”，也不會損害員工的根本利益，企業(yè)管理人員和全體員工必須理解認識到這一點，人力資源診斷工作才能順利、有效進行、所提供的改革方案才能有廣泛的群眾基礎。 以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點，診斷人員可在實際工作中謹慎選擇，方能取得滿意的效果。相反，大量的文字和數(shù)據(jù)則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。 五、圖像描繪法：人力資源診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力促進企業(yè)的發(fā)展，因此，診斷人員將分析結(jié)構(gòu)加以量化成圖像，讓全體員工參觀，聽取診斷人員的解釋和評論。 四、統(tǒng)計分析法：即對人力資源部門提供的有關報表用數(shù)理統(tǒng)計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的決定會支持，反之則不然。依據(jù)不同的人力資源診斷目的，可以設計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。因此，面談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個很有效的方法。 二、面談：面 談是人力資源診斷一個有效方法。一個富有經(jīng)驗的診斷人員以此往往可以較準確地獲得有關人力資源工作狀況的感性認識。 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 人力資源診斷實施方法 由于人力資源診斷涉及企業(yè) “人 ”的管理和 “事 ”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷側(cè)重點略有不同。 （ 2）與企業(yè)管理者面談，主要討論改革方案的內(nèi)容及構(gòu)想，雙方相互交換意見、反復討論研究，其目的是即使企業(yè)方面理解人力資源工作中的主要癥結(jié)和變革方案，也同時補充、修改方案的不完整部分。 。 人力資源診斷 。其目的在于通過調(diào)查企業(yè)經(jīng)營概況和人力資源部門運營狀況，了解面臨問題，制定詳細調(diào)查方向。人力資源部門應提供有關企業(yè)發(fā)展、組織機構(gòu) 、人力資源制度及運作全套規(guī)程等原始資料。 。 預備診斷包括如下操作： ：預備診斷表是為了初步收集企業(yè)人力資源工作資料而準備的，因而最好能設計標準格式，以使企業(yè)人力資源部門有關工作人員正確填寫。其診斷要點為： ； ； 、各職務之間權(quán)責分割是否明確、協(xié)調(diào)； 。其診斷要點為： 求進行； 此資料來自 臺商訊息網(wǎng) , 大量管理資料下載 、評價； ，人適其職； ； 。 、獎金激勵結(jié)果診斷，包括 ① 工資獎金結(jié)構(gòu)； ② 工資獎金能否體現(xiàn)職務差別； ③ 提薪、晉升的方法是否適合且制度化。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領域之一，其診斷要點為： ，包括 ① 工資總額如何確定； ② 工資總額是否反映員工意愿； ③ 是否考慮了人工費用的支付能力限度。其診斷要點為： ； ； ； 、方法、內(nèi)容、設施及實施 時間是否有效。人力資源考核是晉升、獎懲、培訓等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點為： 有無完整的考核制度和嚴格的考核規(guī)程； 、實事求是； 、程序是否適應不同考核目的和不同考核對象； 、是否被有效運用。其診斷要點為： 、政策； ； 、政策； ； 、融洽，溝通是否有效。是幫助企業(yè)人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發(fā)和引導人力資源的有效途徑。 七、德爾斐催化法 這是一種診斷企業(yè)的新方法，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，