z公司人力資源診斷報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 u 把可組合演練成企業(yè)運(yùn)用的意見(jiàn)做成通刊，營(yíng)造“擲地有聲”和“立竿見(jiàn)影”效應(yīng)。u 可考慮根據(jù)測(cè)評(píng)卷的要項(xiàng)問(wèn)題為線索，就事論事，鼓勵(lì)全體員工參加，以營(yíng)造企業(yè)文化的氣氛。u 主動(dòng)思考和具有一定的分析力。l 對(duì)在冊(cè)人員，特別是重點(diǎn)崗位人員及職能管理層進(jìn)行先期的考察評(píng)估，以便確認(rèn) “因事設(shè)崗，因崗找人”的職位篩選制，爭(zhēng)取 “內(nèi)外兼?zhèn)洹辈邉澱衅溉瞬?，以有效匹配和逐步?shí)現(xiàn) “事得其人，人盡其才，才盡其用”的人力資源核心思想。u 部門職能和崗位描述的設(shè)計(jì)、說(shuō)明。l 企業(yè)文化的整體欠缺加之制度與管理程序失實(shí)，反映在企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)境和個(gè)人“遠(yuǎn)景”的模糊，未能營(yíng)造生機(jī)勃勃的文化氛圍。l 由于未有目標(biāo)管理意識(shí)和時(shí)效考核制，時(shí)有出現(xiàn)工作效率、部門協(xié)作、生產(chǎn)訂單、過(guò)程檢驗(yàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)等諸多需要面對(duì)和解決的問(wèn)題。l 目前扁平化管理，不能等同于企業(yè)規(guī)范化的管理模式，雖然在決策 “拍板”上體現(xiàn)決策者的權(quán)威，但分層次的放權(quán)，如何放權(quán)，未有實(shí)際的舉措。l 信息反饋方面，未有實(shí)際的管理程序和指引，對(duì)如何進(jìn)行收集、整理和提煉，難以達(dá)到信息的支持和價(jià)值研判效果。l 思維決定意識(shí)，意識(shí)指揮行動(dòng)。234。 分析一:在第二層面要項(xiàng)問(wèn)題排列中，比較員工層面的區(qū)別較大，更側(cè)重軟性規(guī)范管理的內(nèi)容，依次序?yàn)?，、制度建設(shè)，、關(guān)系處理、專業(yè)培訓(xùn)，、產(chǎn)品設(shè)計(jì)。234。(2)要項(xiàng)問(wèn)題排列分析l 生產(chǎn)員工部分:答卷175份，作廢2份，有效173份，劃分為第一層面分析。單列層面時(shí):，生產(chǎn)管理主管；，接近一般評(píng)價(jià)底線，應(yīng)為一般評(píng)價(jià)，與企業(yè)化規(guī)范要求的基礎(chǔ)素質(zhì)和企業(yè)文化理念的營(yíng)造，在其企業(yè)核心承載和能量推動(dòng)方面，應(yīng)有充分的思想準(zhǔn)備；尤其是職能管理執(zhí)行層面，力度更應(yīng)該加大?！》治龆?003年內(nèi)生產(chǎn)與管理人數(shù)160人，到調(diào)研期間(2004年3月份計(jì)算)在冊(cè)人數(shù)210人，凈增加50人；即：50:160＝%，即接近1/3新增員工。因此，從動(dòng)態(tài)控制角度，企業(yè)內(nèi)管理強(qiáng)化與訓(xùn)導(dǎo)更為迫切。234。 分析:按行業(yè)和地域及公司實(shí)況，缺口為10%%=%(最低標(biāo)準(zhǔn))，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)提升綜合素質(zhì)或外聘時(shí)有所側(cè)重。 以人力成本匡算指標(biāo) (15%—25%)考察，最高值超出9%，主要是營(yíng)銷部門人員占的比例；若按生產(chǎn)與管理部門計(jì)算 (8330):210=%，%，仍屬于合理范圍。第二部分 人力與文化資源剖析 (1)人力資源現(xiàn)狀l Z公司營(yíng)銷部門員工30人，工作劃分為市場(chǎng)計(jì)劃、營(yíng)銷服務(wù)、銷售門市、成品倉(cāng)等部門。因此，Z公司在2003年12月順利通過(guò)ISO9000質(zhì)量體系國(guó)際認(rèn)證，更凝結(jié)和提煉出以“客戶為本、質(zhì)量第一”的質(zhì)量方針和經(jīng)營(yíng)理念。然而，專業(yè)性的經(jīng)驗(yàn)和普通集合管理模式，如何造就出企業(yè)化的規(guī)范管理和行動(dòng)綱領(lǐng)；尤其是管理資源方面的規(guī)劃理順和制度化建設(shè)，產(chǎn)品形象與內(nèi)涵深層次的文化展示等，已逐步處于滯后狀態(tài)和形成“瓶頸”。崗位包括:副總1人、主管5人、營(yíng)銷員9人、營(yíng)業(yè)員4人、文員3人、倉(cāng)管員和司機(jī)等8人。l 男女員工比例:女工137:240=%，男工103:240=%；省內(nèi)戶口人數(shù)41人，省外戶口人數(shù)199人。l 高中學(xué)歷(含中專)35人，占在冊(cè)人數(shù)比例為35:240=%234。 分析:結(jié)合公司實(shí)況，應(yīng)為有利因素，低于20%－30%區(qū)間，易于引入新思維和管理意識(shí)，降低陋習(xí)和緩解定勢(shì)；但從另一個(gè)角度說(shuō)，說(shuō)明貴公司的員工敬業(yè)精神和企業(yè)凝聚力較薄弱。l 服務(wù)年限分解如下圖示。因此，從人力資源靜態(tài)角度，其配套管理文本和培訓(xùn)尤為重要。l 按作業(yè)層面實(shí)際平均得分人數(shù)考察，簡(jiǎn)表如下:評(píng)分區(qū)間評(píng)議評(píng)價(jià)指引營(yíng)銷部門生產(chǎn)與管理主管班組長(zhǎng)員工等區(qū)間 人數(shù)區(qū)間人數(shù)占總?cè)藬?shù)百分比64分以下差淘汰或強(qiáng)化10114456%6579分一般培訓(xùn)再調(diào)整758100120%8089分良好鼓勵(lì)加提升12312844%90分以上優(yōu)秀激勵(lì)應(yīng)重用1113%合 計(jì)301010173223234。在要項(xiàng)問(wèn)題排列中，員工層面縱橫向集體歸納考察，把產(chǎn)品質(zhì)量列為第一要項(xiàng)，CAE和專責(zé)小組認(rèn)為這是較合符實(shí)況的?！》治鋈?同等情況下，員工更關(guān)心直接的與作業(yè)息息相關(guān)的問(wèn)題。234?！》治鲆?在綜合16個(gè)要項(xiàng)問(wèn)題中，屬于兩大資源改善系統(tǒng)策劃案直接涉及的分別為:管理意識(shí)、職能責(zé)任、制度建設(shè)、企業(yè)文化、員工福利、部門協(xié)作、人才考評(píng)、專業(yè)培訓(xùn)、人際溝通、關(guān)系處理和激勵(lì)機(jī)制等12項(xiàng)。停留于決策者思維的構(gòu)想，在考慮時(shí)機(jī)的把握外 (這是時(shí)間資源和柔性系統(tǒng)的項(xiàng)目)，往往造成行動(dòng)上的遲緩。l 在企業(yè)決策實(shí)施未確切情況下，難有一攬子計(jì)劃，形成實(shí)際上部門協(xié)作與主動(dòng)性不強(qiáng)，有信心和能力者卻不清楚從何做起，形
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